先日，日弁連の貧困問題対策本部の勉強会で，株式会社ワークライフバランスの小室淑恵社長の講演を聞きました。小室社長が主張する労働時間革命が，ご自身の子育てと起業の実体験，豊富なデータ，コンサルしてきたクライアント企業の実績から，非常に説得的で感動したので報告します。

 

まずは，人口構造と経済成長の関係についてです。ハーバード大学のデービットブルーム教授によれば，人口ボーナス期と人口オーナス期に分けて国の経済成長を分析できます。

 

人口ボーナス期とは，ある社会の生産年齢比率が高くなり，人口構造が経済にプラスになる時期のことです。安い労働力を武器に世界中の仕事を受注する一方で，高齢者比率が低く，社会保障費が嵩まないのでインフラ投資が進み，爆発的な経済発展をします。１９６０年～１９９０年代半ばの日本が人口ボーナス期にあり，現在では，中国，シンガポール，タイ等の国が人口ボーナス期にあります。

 

人口ボーナス期が終わると人口オーナス期に移り，人口ボーナス期は二度とこなくなります。人口オーナス期とは，人口構造が経済の重荷になる時期のことです。働く人より支えられる人が多くなる状況になります。労働力人口が減少し，働く世代が引退世代を支えるという社会保障制度を維持することが困難になります。今の日本は，人口オーナス期の真っ只中にあるわけです。

 

人口オーナス期では，生産年齢人口でありながら，労働参画できていない人（女性，障がい者，介護している人）をどれだけ労働市場に参画させられるか，また，有効な少子化対策ができるかが重要になります。

 

女性が労働参画しつつ，少子化対策をするためには，男性の働き方改革，すなわち，労働時間の削減が重要になります。女性が１人目の子供を出産した後，男性が仕事が忙しいことを理由に，家事育児に参画しないと，女性は，協力者がいないまま孤独なワンオペ育児に陥り，そのトラウマで２人目の子供が産まれにくくなります。

 

そのため，男性が労働時間を短縮しつつ，仕事の成果をあげるという労働生産性を向上させることで，男性が家事育児に参画し，女性がワンオペ育児から脱出して，労働市場に参画しやすくなり，少子化が改善されて，労働人口が増加するというプラスの循環を生み出すことができます。

 

男性労働者の労働時間を削減する観点からすると，今の働き方改革法案の中で，高度プロフェッショナル制度は，弊害が多いです。すなわち，高度プロフェッショナル制度では，能力の高い社員に仕事が集中してしまい，どれだけ働いても残業代が発生しないので，優秀な人材ほど早く辞めてしまい，優秀な人材が日本の労働市場から海外の労働市場へ流出していってしまいます。

 

結局のところ，男性労働者の労働時間を削減することが人口オーナス期において最も重要であるにもかかわらず，高度プロフェッショナル制度は，労働時間の規制をとりはずして，どれだけでも長時間労働ができるようになるので，労働時間の削減と矛盾します。小室社長の講演を聞き，やはり高度プロフェッショナル制度は，真の働き方改革と矛盾するものであり，労働時間を削減して，労働生産性を向上させる法制度こそが必要であると確信しました。

労働者が，会社を解雇された場合，「明日からの生活費どうしよう・・・。家族をどうやって養っていこう・・・。」と頭をかかえるでしょう。そのような時は，雇用保険の基本手当を受給しましょう。

 

会社を解雇されると，会社から離職票が送られてきます。離職票が送られてこない場合は，会社に離職票の交付を請求します。会社が離職票を交付しない場合には，ハローワークに相談して，ハローワークから会社に連絡してもらいます。

 

会社から離職票が届いたら，離職票の内容をよくチェックします。解雇されたはずなのに，自己都合退職と記載されている等，事実と異なる記載がされていることがあるので，よくチェックしてください。

 

離職票に，事実と異なる記載がされていた場合，ハローワークに相談して，訂正を求めます。また，離職者の記入欄に真実を記載し，「離職者の判断」の欄には「異議有り」に○をつけます。

 

解雇されたはずなのに，離職票に自己都合退職と記載されていて，そのまま離職票をハローワークに提出した場合，自己都合退職と扱われてしまい，労働者には，次のような不利益が生じます。

 

①給付日数に差が生じる。自己都合退職の場合，雇用保険加入期間が１０年未満で９０日分支給されますが，解雇の場合，雇用保険加入期間が１年以上であれば，４５歳未満の労働者であれば３００日分，４５歳以上６０歳未満であれば３６０日分支給されるので，解雇の方が労働者にとって有利です。

 

②給付制限の有無。正当な理由のない自己都合退職の場合，３ヶ月の給付制限があります。すなわち，退職しても，３ヶ月間は雇用保険の基本手当を受給できないのです。それに対して，解雇の場合，給付制限がないので，７日間の待期期間が経過すれば，雇用保険の基本手当を受給できます。給付制限がない点においても解雇の方が労働者にとって有利です。

 

このように，自己都合退職と解雇とでは，雇用保険の基本手当の受給において差が生じてしまうので，離職票を入念にチェックする必要があります。

 

また，会社への復職を希望する場合には，雇用保険の本給付ではなく，仮給付をするべきです。解雇が無効になり，復職した場合，仮給付を受けていた基本手当を返還することになります。他方，解雇を争いたいが，復職までは求めていない場合には，雇用保険の本給付を受ければ問題ありません。

 

会社を解雇されたら，雇用保険の基本手当を受給すべきですが，その際には離職票の内容をよく確認してください。

 

解雇についてのご相談は，金沢合同法律事務所へお問い合わせください。

「ある日，突然，会社をクビにされました」という労働相談はよくあります。労働者には，「会社が言う解雇理由に納得がいかない！」，「会社のためにがんばってきたのに，なんで自分がクビになるのか！」という怒りや，「会社をクビになって，これからどうしよう・・・」という不安が生じます。

 

それでは，会社を解雇されたときに，労働者がどのような行動にでるべきかについてこれから解説します。

 

まずやるべきことは，「会社に対して解雇理由を問い合わせる」ということです。労働基準法２２条１項により，労働者が会社に対して解雇理由証明書の交付を請求した場合，会社は，遅滞なく，解雇理由証明書を労働者に交付しなければなりません。

 

解雇理由が明確でないと，労働者は，会社の主張している解雇理由のこの点がおかしいと言えないので，解雇を争うべきか否かの判断がつかなくなります。会社が主張している解雇理由を明らかにした上で，その解雇理由に対して，このように反論できるのではないかと検討していきます。

 

この解雇理由証明書の交付を求める際に，注意すべき点があります。それは，解雇理由証明書の交付の請求は，弁護士に依頼するのではなく，労働者が自分で行うべきということです。

 

労働者としては，会社を解雇されたので，自分で会社と関わるのは嫌なはずです。しかし，解雇理由証明書の交付の請求を弁護士に依頼した場合，会社は，顧問弁護士に相談して，本件は解雇ではなく，労働者が自己都合退職したものであるという主張をしてくることが多いです。

 

会社が，労働者の自己都合退職を主張してきた場合，本件が解雇なのか自己都合退職なのかがまず争点となり，いらぬ争点を１つ増やしてしまいます。また，自己都合退職と認定されてしまえば，失業給付の受給が遅くなったり，解雇が無効になった場合に得られる賃金（バックペイ）が請求できなくなる等，労働者にとって不利益なことが多いです。解雇を争うのであれば，労働者としては，解雇の方がメリットが多いのです。

 

そこで，労働者が自ら解雇理由証明書の交付を請求すれば，会社は，油断して正直に解雇理由証明書を交付してくることが多いので，私は，解雇の相談を受けた場合には，相談者である労働者に対して，まずはご自身で解雇理由証明書の交付を請求してみてくださいとアドバイスしています。

 

会社を解雇された場合，労働者はまず，会社に対して解雇理由証明書の交付を請求して，解雇理由を明確にするべきです。

 

解雇についてのご相談は，金沢合同法律事務所へお問い合わせください。