先日，会社から退職金の支払いがないという法律相談を受けました。

 

 

労働者が会社にとって不都合なタイミングで退職したり，

会社と労働者と間でトラブルがある場合に，

会社が退職金を支払わないことがあります。

 

 

本日は，会社に対して，退職金を請求するには

どうすればいいかについて解説します。

 

 

 

 

まず，労働者が退職したからといって，

当然に会社に対して退職金を請求できるものではありません。

 

 

就業規則，労働契約，労働協約などで退職金を支給することや，

退職金の支給基準が定められていて，

会社に支払い義務のあるものは賃金と認められて，

賃金についての労働基準法の保護を受けることができるのです。

 

 

労働基準法には，労働者に対して退職金請求権

を認める直接的な条文がないので，

退職金請求権が認められるためには，

就業規則，労働契約，労働協約などの根拠が必要になります。

 

 

そのため，労働者が会社に対して，退職金を請求するためには，

会社の就業規則などに退職金に関する定めがあるかを

チェックする必要があります。

 

 

就業規則とは別に，退職金規程を作成している会社もありますので，

会社を辞める前に，会社に対して，退職金規程などの

退職金の根拠となる資料の開示を求めます。

 

 

会社を辞めた後に，労働者個人が，会社に対して

退職金規程の開示を求めても，会社が任意に応じない

可能性もありますので，可能な限り，会社を辞める前に，

退職金規程などの資料をコピーしておくのがいいです。

 

 

会社から退職金規程の開示を受けたなら，

退職金規程に記載されている退職金の支給基準に従い，

退職金の計算をします。

 

 

一般的には，退職金の算定基礎賃金に

勤続年数別の支給率をかけて算定されることが多いです。

 

 

退職金の計算をする際には，給料のうちのどの部分までが

退職金の算定基礎賃金に含まれるのかが，

退職金規程に記載されていることが多いので，

給料明細をなくさずにとっておき，

給料明細から退職金の算定基礎賃金を計算します。

 

 

勤続年数別の支給率については，

労働者が自分の意思で会社を退職する自己都合退職の場合には，

普通解雇や整理解雇といった会社都合退職の場合に比べて，

支給率が低く設定されていることが多いです。

 

 

大幅な給料カットを通告されて，労働者が

「一身上の都合により」などと記載した退職届

を会社に提出した場合には，

自己都合退職なのか会社都合退職なのかが争われることがあります。

 

 

次に，退職金を計算できたとして，労働者は，

いつ退職金を請求できるのでしょうか。

 

 

 

退職金規程などに退職金の支払時期が定められている場合には，

その支払時期に請求することになります。

 

 

退職金規程に支払時期が記載されていない場合には，

会社は，労働者の請求があってから７日以内に

退職金を支払わなければなりません（労働基準法２３条１項）。

 

 

退職金規程に定められている支払時期や，

労働者の請求があってから７日以内に退職金が支払われなかった場合，

会社は，年６％の遅延損害金を負担しなければなりません。

 

 

労働者としては，早目に退職金の請求をしておけば，

遅延損害金を請求できる可能性があります。

 

 

また，退職金請求権の消滅時効は５年なので，

退職してから５年が経過していないのであれば，

退職金を請求できる可能性があります。

 

 

まとめますと，退職金の根拠規程を調査して，

早目に会社に対して退職金を請求することが重要となります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

最近，マスコミの報道をみていますと，人手不足が深刻なようです。

 

 

以前ブログで紹介しましたが，セブンイレブンの店主が，

人手不足から２４時間営業を短縮したところ，

セブンイレブン本部から違約金約１７００万円の支払いを求められました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201903087673.html

 

 

また，３月下旬から４月上旬は引っ越しのシーズンですが，

引越業者も人手不足のため，引越しの仕事を断っているようで，

今年は，引越難民が多数生じる可能性があるようです。

 

 

このように，人手不足が深刻になると，労働者が，

会社を退職しようとしても，会社は，

あの手この手を使って，会社を辞めさせてくれません。

 

 

 

 

会社を辞めるには会社の許可が必要である，

辞めたことによって会社に損害が生じたら損害賠償請求をする

などと言いながら，会社は，労働者が辞めることを阻止してきます。

 

 

このような場合，労働者は，どうすれば辞められるのでしょうか。

 

 

最近，私が担当した退職代行事件を紹介します。

 

 

私のクライアントは，会社を退職しようとしたところ，

社長から，どななられて辞めさせてくれませんでした。

 

 

会社を退職しようとすると，社長からどなられるので，

私のクライアントは，社長と会いたくなく，

声も聞きたくない状態になり，

自分で辞めることができない状況に追い込まれてしまいました。

 

 

そこで，私に退職手続の代行を依頼されました。

 

 

 

労働者には，退職の自由が保障されていますので，

会社の許可を得ることなく，いつでも会社を辞めることができます。

 

 

正社員であれば，民法６２７条１項により，

退職を申出て２週間が経過すれば，自由に退職できます。

 

 

もっとも，会社によっては，就業規則で，

退職までの期間を２週間よりも長い期間に

設定しているところがあります。

 

 

この点，労働基準法は，労働者が労働契約から離脱したいときに，

これを制限する手段となりうるものを極力排除して，

労働者の解約の自由を保障しようとしているので，

民法６２７条１項の予告期間は，

会社のためにはこれを延長できないと判断した裁判例があります

（高野メリヤス事件・東京地裁昭和５１年１０月２９日判決・

労働判例２６４号３５頁）。

 

 

そのため，会社が，就業規則において，

退職までの期間を２週間よりも長い期間に設定していたとしても，

労働者は，退職を申出てから２週間が経過すれば，

自由に退職できるのです。

 

 

 

 

 

さらに，たまっている年次有給休暇を消化すれば，

退職を申出た後，会社に出勤することなく，退職できて，

消化した年次有給休暇分の賃金を会社に請求することができます。

 

 

労働者が，退職時に未消化の年次有給休暇を一括で取得した場合，

会社は，これを拒否することができません。

 

 

まとめますと，会社を今すぐに辞めたいのであれば，

会社に退職届を提出し，未消化の年次有給休暇を

平日１０日分取得すれば，週休二日制の会社であれば，

土日が２回あるので，会社に出勤することなく２週間が経過して，

会社を辞めることができます。

 

 

退職の申出は，口頭でもできますが，会社から，

聞いていないと言われるおそれがありますので，退職届を作成して，

特定記録郵便で会社に送付することをおすすめします。

 

 

これらの手続は，労働者がご自身で行うことが十分に可能ですが，

私のクライアントのように，自分で辞めることができない

状況に追い込まれている場合には，

弁護士に退職手続の代行を依頼することを検討してみてください。

 

 

 

 

私のクライアントの事件では，私が，相手方の会社に対し，

私のクライアントが退職すること，

未消化の年次有給休暇を取得すること，

年次有給休暇を取得した期間について賃金を支払うこと，

離職票や源泉徴収票を私のクライアントへ交付すること

を配達証明付内容証明郵便で通知しました。

 

 

すると，相手方の会社は，特段何も言わず，

私のクライアントの要求に素直に応じてきて，

私のクライアントは，無事に退職でき，

年次有給休暇を取得した分の賃金を受け取ることができました。

 

 

会社を退職したいけれども，自分では対処が難しい場合には，

弁護士にご相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社から辞めてくれないかと言われることを退職勧奨といいます。

 

 

こちらのブログ記事に記載していますが，労働者は，

退職勧奨に応じる必要はなく，会社を辞めたくないのであれば，

はっきりと断ればいいのです。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201812107196.html

 

 

ところが，労働者が退職勧奨を受けても，退職に応じない場合，

会社は，あの手この手で労働者を退職に追い込んでくることがあります。

 

 

 

 

 

例えば，数人で当該労働者を取り囲んで，

退職届を書くまではその場を離れることができないような状況で

退職届を書かせたり，当該労働者の人格を否定する暴言をはいたり，

当該労働者を無視して，職場に居づらくして退職に追い込む

といった手口があります。

 

 

このように，労働者が退職を拒否しているのに，

むりやり辞めさせようとすることを退職強要といいます。

 

 

退職強要とは，手段・方法が社会通念上相当ではない

違法な退職勧奨のことなのです。

 

 

それでは，労働者は，会社から退職強要をされた場合，

どのように対処するべきなのでしょうか。

 

 

まずは，会社からされたことを正確に記録しましょう。

 

 

会社からどのようなことをされたのかがわからなければ，

手段・方法が社会通念上相当か否かについて判断ができないからです。

 

 

記録をする方法で最も効果的なのが録音です。

 

 

 

 

退職強要の場合，たいてい，雇用主や上司が当該労働者に対して，

人格を否定するようなひどいことを発言しています。

 

 

そのひどい発言が録音されていれば，

こんなこと言ったらだめだよね，というように，

社会通念上相当か否かを判断しやすくなり，

会社に対して慰謝料の損害賠償請求をするかについて，

決断しやすくなります。

 

 

逆に，録音がなかった場合，労働者が，

人格を否定するような発言をされたと主張したとしても，

会社側は，そんなことは言っていませんとしらを切る

ことが往々にしてあります。

 

 

そうなると，言った言わないという状況となり，

労働者が圧倒的に不利になります。

 

 

なぜかといいますと，労働者が退職強要を受けたことを理由に，

会社に対して損害賠償請求をする場合，

人格を否定するような発言をされたことについて，

労働者が証明しなければならないからです。

 

 

どういうことかといいますと，民事裁判では，当事者が，

自分に有利な主張をして，その主張を裏付ける証拠を提出し，

裁判所は，当事者の主張と証拠を検討して，

どのような事実があったのかを認定して，判決をくだします。

 

 

当事者から，主張と証拠が出されたけれども，

裁判所としては，原告と被告の主張を聞いても，

どのような事実があったのか判断できないことがあります。

 

 

例えば，原告の労働者は，上司から人格を否定する暴言をはかれた

と主張し，被告の会社は，上司は人格を否定する暴言をはいていない

と主張し，証人尋問でも，そのような証言がされて，

録音などの記録がない場合，裁判所は，上司が原告の労働者に対して，

人格を否定する暴言をはいたか否かとについて判断ができません。

 

 

 

 

このような状況を，真偽不明といいます。

 

 

とはいっても，裁判で，どちらかわかりませんという判決を書いても，

トラブルは解決しないので，裁判所は，上司が原告の労働者に対して，

人格を否定する暴言をはいたのか，はいていないのかについて，

判断しなければなりません。

 

 

このときの判断が，裁判官の個人的な価値基準に基づいて

決められたのでは，裁判の公平さが保てないことになるので，

統一的な判断基準が確立されています。

 

 

この判断基準が立証責任（証明責任ともいいます）というもので，

裁判所は，立証責任を負っている当事者の主張を

認めないという判断をするのです。

 

 

立証責任は，その事実が認められると，

自分に有利な効果が発生する側が負うことになります。

 

 

先の例でいうと，上司が原告の労働者に対して，

人格を否定する暴言をはいたという事実が認められると，

原告の労働者は，慰謝料の損害賠償請求が認めれられるという

有利な効果が発生するので，原告の労働者に立証責任があるのです。

 

 

そのため，録音などの記録がなく，真偽不明となれば，

立証責任を負っている原告の労働者が敗訴することになるので，

録音などの記録を証拠として，上司が原告の労働者に対して，

人格を否定する暴言をしたという事実を証明する必要があるのです。

 

 

このように，立証責任という観点から，

録音などの記録が重要になるのです。

 

 

裁判は，証拠が全てと言っても過言ではないと思います。

 

 

長くなりましたので，続きは明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

パワハラを受けたり，長時間労働が原因で，

これ以上会社で働くことはしんどいと思い，

退職届を提出して，会社を退職しました。

 

 

 

 

会社を退職した後，退職金を請求したところ，

会社から，退職金規定には，会社の承諾なく退職した者については，

退職金を支給しないと記載されているので，

退職金を支払わないと言われたとします。

 

 

労働者としては，会社に対して，きちんと理由を説明して，

退職届を提出しており，会社の承諾をもらって退職しないと

退職金をもらえないのでは，パワハラを受けたり，

長時間労働を強いられる職場に拘束させられてしまうので，

納得できません。

 

 

退職金規定に，会社の承諾なく退職した者については，

退職金を支給しないという記載がある場合，

会社から退職について承諾していないと言われたら，

労働者は，退職金を請求できないのでしょうか。

 

 

 

 

まず，会社に退職金規定があり，

退職金の支給基準が明確に定められている場合，

労働者は，会社に対して，退職金を請求することができます。

 

 

逆に言えば，会社に退職金規定などの退職金の根拠となる規定が

なにもない場合には，労働者は，会社に対して，

退職金を請求することはできません。

 

 

退職金規定に退職金の支払時期が定められていない場合，

会社は，労働者の退職金の請求から７日以内に

退職金を支払わなければなりません（労働基準法２３条１項）。

 

 

会社が労働者の請求から７日以内に退職金を支払わない場合，

労働者は，退職金の請求から７日経過後に，

会社に対し，遅延損害金を請求できます。

 

 

次に，正社員の労働者は，退職届を提出して２週間経過すれば，

いつでも辞めれますし，２週間について，

年次有給休暇を取得すれば，会社に出勤することなく，

会社を辞めることができるのです。

 

 

すなわち，労働者には退職の自由が認められているのです。

 

 

そうであれば，会社が退職を承諾しない限り，

労働者が退職金を全く受領できないという制度では，

労働者は，労働契約の継続を望まないのであれば，

退職金受給を全て断念しなければらないということになり，

退職金の受給を望むのであれば，不本意にも労働契約を

継続しなければならないという不合理な結果になります。

 

 

 

そのため，会社の承諾なく退職した者については，

退職金を支給しないという規定は，

労働者の退職の自由を不当に制限しており，無効となります

（東花園事件・東京地裁昭和５２年１２月２１日判決・

労働判例２９０号３５頁参照）。

 

 

よって，労働者は，会社から，会社の承諾なく退職しているので

退職金を支払わないと言われても，ひるむことなく，

会社に対して，退職金の全額と遅延損害金を請求するべきです。

 

 

退職金を請求する際には，会社の退職金規定を入手して，

計算根拠や，不支給や減額の条項があるかを

チェックするようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社は，時として，労働者に対して，

次のような言動をすることがあります。

 

 

「あなたはこの仕事に向いていない」，

「転職した方があなたの将来のためになる」，

「今辞めれば，退職金を上乗せする」

 

 

 

 

労働者としては，会社からこのようなことを言われると，

会社から必要とされていないと感じ，とてもショックを受けます。

 

 

会社のこのような言動は，退職勧奨とよばれています。

 

 

退職勧奨とは，会社が労働者に対して，

労働契約を合意で解約するために，

希望退職者を募集したり，

個別に退職を勧めることをいいます。

 

 

本日は，労働者が退職勧奨を受けた場合の

対処法について説明します。

 

 

まず，退職勧奨は，会社から労働者に対する，

労働契約を合意解約する申込みまたは誘引にすぎないので，

労働者には，これに応じる義務はありません。

 

 

そのため，労働者に退職の意思がないのであれば，

きっぱりと断ればいいのです。

 

 

 

労働者が，会社に対して，退職勧奨に応じないことを伝えても，

会社からの退職勧奨がやまない場合には，

弁護士が労働者の代理人として，退職する意思はないので，

退職勧奨を辞めるようにと内容証明郵便で通知すれば，

ほとんどのケースでは，退職勧奨が止まることが多いです。

 

 

次に，退職勧奨は，どのような場合に違法になるのでしょうか。

 

 

退職勧奨の裁判例によれば，

退職勧奨の手段・方法が社会通念上の相当性を欠くものは，

違法な退職勧奨，すなわち退職強要になります。

 

 

社会通念上相当性を欠く退職勧奨とは，具体的に，

労働者が退職を拒否しているにもかかわらず，

何回も呼び出し，数人で取り囲んで退職勧奨をしたり，

労働者の名誉感情を不当に害するような言動で

退職勧奨をするような場合です。

 

 

退職勧奨が違法と判断されれば，労働者は，

会社に対して，慰謝料などの損害賠償請求をすることができます。

 

 

もっとも，違法な退職勧奨か否かの線引は難しいところがあります。

 

 

日本アイ・ビー・エム事件（東京地裁平成２３年１２月２８日判決）

では，労働者がさらなる説明や説得活動を受けても

退職勧奨に応じない意思が固く，変更の余地がなく，

退職勧奨のための面談には応じられないことを

はっきりと明確に表明し，かつ，会社に対してその旨を

確実に認識させた段階で初めて，

会社によるそれ以降の退職勧奨のための説明や説得活動は，

社会通念上相当性を欠く退職勧奨と

評価されることがあり得ると判断されました。

 

 

 

 

退職勧奨は，どこまでいけば違法となるのかの

線引がしにくいので，この判決では，

労働者が退職勧奨に応じられないことを明確に表明して，

会社に確実に認識させることが必要であると判断されたようです。

 

 

そのため，労働者としては，退職勧奨に応じられないのであれば，

その意思を内容証明郵便や特定記録郵便で会社に通知して，

退職しないことを確実に会社に分からせる必要があるのです。

 

 

また，違法な退職勧奨について，

損害賠償請求するのであれば，

会社からどのような退職勧奨を受けたのかを

証明する必要がありますので，

会社からされた退職勧奨を録音するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。