Ｑ　医師や看護師の宿直勤務では、残業代を請求することはできないのですか？

 

 

Ａ　労働基準監督署長の宿日直についての許可基準を満たしていない、宿直勤務の場合には、残業代を請求することができます。

 

 

１　宿直とは

 

 

私は、病院で医師として勤務しています。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

月に8回くらい、宿直勤務を担当しています。

 

 

宿直勤務の時には、夜間に救急車で搬送されてきた患者の手術をすることもあり、日中の業務と同じことをしています。

 

 

それなのに、病院から支給される宿直手当の金額が少ないことに納得がいきません。

 

 

病院からは、宿直手当を支払っているので、残業代を支払う必要はないと言われています。

 

 

宿直勤務の場合には、適正な残業代を請求することはできないのでしょうか。

 

 

結論から先に言いますと、病院が、労働基準監督署長の宿日直についての許可基準を満たしていない場合には、宿直勤務の時間について、残業代を請求できます。

 

 

今回の記事では、①宿直とは、②宿直と断続的労働、③宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例の紹介、という順番で、わかりやすく解説していきますので、ぜひ最後までお読みください。

 

 

まず、①宿直の言葉の意味について解説します。

 

 

宿直とは、夜間に職場で待機することです。

 

 

すなわち、宿直は、待機であって、通常の業務とは異なる軽微な業務を、宿泊を伴ってすることです。

 

 

宿直と似た言葉に、当直と夜勤があります。

 

 

当直とは、当番を決めて、交替制で働くことです。

 

 

当直には、日中におこなう日直と、夜間におこなう宿直があります。

 

 

夜勤とは、夜の時間帯に働くことです。

 

 

夜勤は、宿直と異なり、待機ではなく、夜の時間帯に、通常の業務を行います。

 

 

そのため、夜勤では、１日の労働時間が８時間を超えた場合には、残業代を請求できます。

 

 

２　宿直と断続的労働

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

宿直の言葉の整理をした上で、②宿直と断続的労働について説明します。

 

 

労働基準法４１条において、「断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」は、労働基準法の労働時間の規制の適用が除外されると規定されています。

 

 

すなわち、「断続的労働」に該当すれば、労働者は、会社に対して、残業代を請求できなくなるのです。

 

 

そして、断続的労働とは、作業自体が間をおいて行われるもので、作業時間が長く継続することなく中断し、しばらくして再び同じような態様の作業が行われ、また中断するというように繰り返される労働のことをいいます。

 

 

この断続的労働の一態様として、宿直勤務が挙げられています。

 

 

もっとも、断続的労働に該当すると、労働基準法の労働時間の規制の適用がなくなり、会社は、労働者に残業代を支払わなくてよくなります。

 

 

そうなると、会社は、残業代の支払いを気にする必要がなくなるので、労働者を長時間労働させてしまい、労働者の健康が害されるリスクが生じます。

 

 

そこで、本当に、断続的労働に該当するかについて、労働基準監督署長が許可をしたものだけが、断続的労働と認められるのです。

 

 

それでは、労働基準監督署長の宿日直についての許可基準について、解説します。

 

 

①勤務の態様

 

 

常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務のみを認めるものであり、原則として、通常の労働の継続は許可されません。

 

 

医師の場合、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診などによる診察や、看護師に対する指示や確認を行うこと。

 

 

看護師の場合、病室の定時巡回、患者の状態を医師に報告すること、少数の要注意患者の定時検脈や検温を行うこと。

 

 

夜間に充分睡眠がとりうること。

 

 

②宿直手当

 

 

宿直勤務１回の宿直手当の最低額は、事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われる賃金の、１人１日平均額の３分の１を下回らないものであること。

 

 

③宿直の回数

 

 

宿直勤務については、週１回を限度とする。

 

 

上記①～③の基準を満たして、労働基準監督署長の許可を得られた場合に限り、宿直勤務について、宿直手当以外の残業代を支払わなくてよくなるのです。

 

 

３　宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例の紹介

 

 

ここで、③宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例を紹介します。

 

 

奈良県（医師・割増賃金）事件の奈良地裁平成２１年４月２２日判決・労働判例９８６号３８頁です。

 

 

この事件では、県立病院の産婦人科医である原告が、宿直勤務は時間外労働にあたるとして、未払残業代を請求しました。

 

 

裁判所は、以下の事実関係から、原告の宿直業務は、断続的労働ではないと判断しました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

①宿直勤務の時間に分娩対応という通常業務を行っており、その回数も少なくないこと

 

 

②１名の宿直医師が救急医療等の業務を行っていたこと

 

 

③宿直勤務時間の約４分の１の時間は、外来緊急患者への処置や入院患者の緊急手術に従事していたこと

 

 

これらの事実関係から、原告の宿直業務は、常態としてほとんど労働する必要がない勤務であったとはいえないとして、労働基準法４１条３号の断続的労働には当たらないと判断されました。

 

 

その結果、医師の宿直業務について、未払残業代請求が認められました。

 

 

このように、医師や看護師の宿直業務の実態を検討すれば、宿直時間に通常の業務を行っていて、断続的労働といえないケースは多いのではないでしょうか。

 

 

断続的労働といえない場合には、未払残業代を請求できますので、弁護士にご相談ください。

 

 

また、Ｙｏｕ Ｔｕｂｅでも、労働問題に関する役立つ動画を投稿しているので、ご参照ください。

 

 

https://www.youtube.com/@user-oe2oi7pt2p

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

１　労働時間の証明

 

 

会社で長時間労働をしているのに、残業代が支払われていません。

 

 

残業代が支払われないので、

タイムカードを打刻したり、打刻しなかったりしています。

 

 

 

タイムカードに打刻漏れがある場合でも、

未払残業代請求をすることができますか。

 

 

結論から先に言いますと、タイムカードの打刻漏れ部分を、

その他の証拠で補強できるならば、未払残業代請求は可能です。

 

 

今回は、未払残業代請求における、

タイムカードの重要性について解説しますので、

ぜひ最後までお読みください。

 

 

まずは、労働時間の証明について、解説します。

 

 

残業代請求事件においては、労働者が、

自身の労働時間を証明しなければなりません。

 

 

すなわち、日ごとに、始業時刻と終業時刻を特定し、休憩時間を控除して、

何時間何分労働したのかを、労働者が特定しなければならないのです。

 

 

ということは、労働者が、自身の労働時間の証明ができなかった場合、

裁判において、残業代請求が認められない、という結果になってしまうのです。

 

 

逆に言うと、労働者が、労働時間の証明ができれば、

会社からの反論が認められる余地は少なく、

結果として、残業代請求が認められることが多いです。

 

 

例えば、残業代請求の裁判では、会社から、

管理監督者という反論がよくありますが、

労働基準法における管理監督者の要件は厳しく、

管理監督者という会社の反論が認められないことが多いです。

 

 

そのため、労働時間の証明ができれば、

ある程度の残業代請求が認められる可能性が高いことから、

労働時間をどうやって証明するのかが、とても重要になるのです。

 

 

ちなみに、厚生労働省が、労働時間の適正な把握のために

使用者が講ずべき措置に関するガイドラインを公表しております。

 

 

このガイドラインには、会社は、労働時間を適正に把握するなど、

労働時間を適切に管理する責務を有していると規定されています。

 

 

このように、会社は労働時間把握義務を負っていることからすれば、

労働時間の証明責任は会社にあると言いたいところですが、

裁判実務では、労働時間の証明責任は労働者が負っていることになっています。

 

 

２　タイムカードの重要性

 

 

次に、タイムカードの重要性について解説します。

 

 

 

タイムカードの打刻により、打刻時刻が機械的に印字されるので、

タイムカードの打刻時刻は、労働者の出勤時刻及び退勤時刻を

ほぼ正確に示すものといえ、タイムカードは、

労働者の労働時間を端的に立証する信用性の高い証拠といえます。

 

 

そのため、特段の事情がない限り、タイムカードの記録どおりに、

労働者が労働を開始し、労働を終了したと事実上推定されます。

 

 

すなわち、会社が、タイムカードに記録された時刻に労働していなかったという、

特段の事情について、主張と立証ができなかった場合には、

タイムカードに打刻された始業時刻から終業時刻まで働いていたと

認定されるのです。

 

 

もっとも、タイムカードに打刻漏れ等がある場合には、

この時刻からこの時刻まで働いていたと正確に記録されていませんので、

他の証拠で補強する必要があります。

 

 

具体的には、パソコンのログやメールの送信時刻、

入退館記録、同僚の証言などの証拠で、労働時間の証明を補強します。

 

 

３　残業代請求をするための準備

 

 

最後に、残業代請求をするための準備について、解説します。

 

 

 

①タイムカードは、超重要な証拠なので、正確に打刻するべきです。

 

 

タイムカードを正確に打刻していないと、

労働時間を証明することができず、

残業代請求が認められないというリスクがあります。

 

 

会社から残業するなら、タイムカードを打刻した後にするように言われても、

このような業務命令に従ってはいけません。

 

 

このような業務命令は、先ほど紹介した、

会社の労働時間把握義務に違反する違法なものですので、

従う必要はなく、最後まで働いた時刻で、タイムカードを打刻してください。

 

 

もっとも、会社からの、タイムカードを打刻後に残業する命令が厳しかったり、

そもそも、タイムカードがない場合には、

グーグルマップのタイムラインを利用するなどして、

自分で労働時間を記録してください。

 

 

グーグルマップのタイムライン以外にも、スマホのＧＰＳ機能を利用して、

自分で労働時間を記録するアプリがありますので、それらを利用して、

自分で労働時間を記録するべきです。

 

 

自分の身は自分で守るのが基本です。

 

 

②退職する前に、労働時間の証拠を確保するべきです。

 

 

退職する前であれば、タイムカードをコピーする等して、

証拠を確保することは、比較的容易ですが、退職した後に、

労働時間を証明するための証拠を確保するのは、手間がかかります。

 

 

残業代請求の時効は３年なので、３年間分の残業代請求ができるので、

退職する前に、３年間分のタイムカードを確保するのが理想です。

 

 

退職した後に、労働時間の証拠を会社に開示するように求めた場合、

会社が労働時間の証拠を破棄するリスクがあります。

 

 

私が過去に経験した事件では、退職後に、

労働時間が記載されている業務日報の開示を会社に請求したところ、

会社からは、業務日報が見つからないので、だせないと回答がありました。

 

 

会社は、労働時間の記録を保存しなければならないのですが、

労働時間の記録がないのであれば、労働時間の証明責任が労働者にあることから、

残念ながら、残業代請求は認められません。

 

 

そのため、退職する前に、労働時間の証拠を確保しておくべきなのです。

 

 

③残業代請求について、弁護士に相談してください。

 

 

残業代の計算は複雑なので、弁護士に正確に計算してもらう必要があります。

 

 

また、残業代請求について、会社からどのような反論が予想され、

その会社の反論が認められる余地がどの程度あるのかについて、

弁護士は、見通しをアドバイスしてくれます。

 

 

そのため、未払残業代請求については、ぜひ、弁護士にご相談ください。

 

 

今回も、最後まで、お読みいただき、ありがとうございます。

１　突然の転勤命令

 

 

会社からの突然の転勤命令。

 

 

転勤を拒否したら、会社から給料を減額される等の嫌がらせを受け、

無理矢理退職させられました。

 

 

このような酷い仕打ちを受けたので、会社に対して、

金銭請求をしたいのですが、可能ですか。

 

 

このように、会社からの転勤命令を拒否したことによって、

不当な仕打ちを受けることはよくあります。

 

 

 

そのような場合、残業代請求をすることで、

会社に対して、一矢報いることができる可能性があります。

 

 

今回は、金沢から福岡への転勤を拒否したクライアントが、

退職に追い込まれたものの、残業代請求をすることで、

会社から３０５万円の解決金を回収した事例を紹介します。

 

 

クライアントは、実際の年収が、

入社面接の際に会社から提示された年収よりも低かったことから、

会社に抗議をしたところ、金沢から福岡への転勤を命令されました。

 

 

クライアントは、石川県に引っ越してきたばかりであり、

病弱な子供がおり、石川県で安定した仕事に就くために、

この会社に入社したにもかかわらず、

福岡への転勤を命令されたことに納得できませんでした。

 

 

そこで、クライアントは、福岡への転勤には応じることはできず、

金沢で勤務を継続したいと会社に伝えました。

 

 

しかし、会社は、クライアントが金沢で働くことを拒否し、

クライアントを自主退職扱いとし、会社から排除しました。

 

 

このような会社からの酷い仕打ちに納得できないクライアントは、

私のもとに相談にこられました。

 

 

２　証拠保全の申立

 

 

クライアントの話しを聞くと、長時間労働をしているにもかかわらず、

会社から残業代が支払われていないことがわかりました。

 

 

そこで、会社に対して、会社の転勤命令は無効であり、

自主退職手続きは無効であることから、

労働者としての地位が有ることの確認を求めて、

未払賃金を請求し、あわせて、残業代を請求することにしました。

 

 

残業代請求をするためには、労働者が、

この日に何時から何時まで働いたという、

労働時間を証明しなければなりません。

 

 

残業代請求事件では、この労働時間を証明するための証拠を

どうやって確保するのかが、極めて重要になります。

 

 

クライアントの会社には、タイムカードがなかったため、

どうやって労働時間を証明するかを考えたところ、

クライアントは、会社から貸与されたノートパソコンを用いて、

デスクワークをしていました。

 

 

 

デスクワークをしている労働者は、

出社した際に、パソコンの電源をいれ、

帰宅する際に、パソコンの電源を切ります。

 

 

そして、パソコンには、この電源をいれた時刻と電源を切った時刻である

ログデータが自動的に保存されています。

 

 

このパソコンのログデータを確保できれば、

クライアントが何時から何時まで働いたのかを証明できます。

 

 

とはいえ、パソコンは、会社が保管していますので、

労働者がログデータの開示を求めたとしても、

ログデータを勝手に消去するリスクがあります。

 

 

さらに、ログデータは、時間が経過した場合、

自動的に消去されるリスクがあります。

 

 

そこで、証拠保全という手続きを活用しました。

 

 

証拠保全とは、裁判官と供に、証拠が存在する現場へ行き、

証拠の現状を保存し、証拠を確保する手続きです。

 

 

この証拠保全の申立てが認められ、裁判官と供に、会社へ行き、無事に、

クライアントが使用していたパソコンのログデータを確保することに成功しました。

 

 

３　残業代請求で倍返しに成功

 

 

証拠保全手続きで入手した、クライアントのパソコンのログデータをもとに、

労働時間を特定し、残業代を計算しました。

 

 

残業代を計算したところ、４００万円くらいの残業代になりましたので、

労働者としての地位の確認、未払賃金請求、残業代請求の裁判を提起しました。

 

 

争点の１つは、福岡への転勤が無効になるかです。

 

 

福岡への転勤が無効になれば、クライアントは、

業務命令違反にならず、退職の意思表示をしていないので、

会社が勝手にクライアントを退職させたことは、無効になります。

 

 

転勤といった、会社の配転命令は、

①業務上の必要性、

②不当な動機目的、

③労働者が被る不利益の程度、

という３つの判断要素を総合考慮して、有効か無効かが判断されます。

 

 

そこで、当方は、①福岡の人員が不足しているのであれば、

福岡の現地で人材を採用すればよく、

クライアントを金沢から福岡へ転勤させる必要がないこと、

②クライアントが、減給や年収が少ないことに抗議したことへの報復のため、

福岡への転勤を命令しているので、会社に不当な動機目的があること、

③クライアントには、病弱な幼い子供がおり、

石川県に家を建てたばかりであり、クライアントが福岡へ転勤する場合、

クライアントの不利益が大きいと主張しました。

 

 

しかし、転勤といった人事については、

会社に広い裁量が認められていることから、

裁判所は、転勤命令については、

無効とは判断できないという考えを抱いていました。

 

 

もう一つの争点である残業代請求については、

パソコンのログデータを確保できたおかげで、

クライアントが優位に裁判をすすめることができました。

 

 

会社からは、ログデータがあるからといって、

その時間、労働していたとはいえないという反論がありました。

 

 

しかし、会社には、労働時間を適正に把握する義務があります。

 

 

会社がタイムカードなどで、労働時間を把握していない以上、

ログデータなどの客観的な証拠で、労働時間が認定されるべきなのです。

 

 

そして、裁判の途中で、裁判所から、和解の提案がありました。

 

 

転勤命令については、当方に分が悪かったのですが、

残業代請求では、当方の言い分が認められる可能性が高いことから、

双方が歩み寄り、最終的には、会社は、クライアントに対して、

３０５万円の解決金を支払うことで和解が成立しました。

 

 

会社から、酷い仕打ちを受けて、打ちひしがれていたクライアントでしたが、

最終的には、３０５万円の解決金を獲得し、

会社の対応がおかしかったことが明らかにできて、

クライアントは、満足されました。

 

 

 

このように、会社から酷い仕打ちを受けた場合、

残業代請求で、倍返しができる可能性があります。

 

 

労働問題でお困りの場合には、お気軽に当事務所へお問い合わせください。

１　富士そばの未払残業代請求事件

 

 

立ち食いそばチェーンの富士そばを経営する

ダイタングループの労働者１６人が

未払残業代など合計約２億４７８５万円の支払を求める

労働審判の申立てをしました。

 

 

https://www.bengo4.com/c_5/n_11999/

 

 

報道によりますと、富士そばでは

勤務表の改ざんが行われていたようです。

 

 

 

具体的には、土日出勤や８時間を超えた分の勤務を削除し、

１日の労働時間が８時間、１週間の労働時間が４０時間

におさまるようにして、土日出勤はなかったように改ざんされたようです。

 

 

また、会社の役員から、タイムカードを押さずに

勤務するよう指示もあったようです。

 

 

このような改ざんをされたのは店長のようです。

 

 

上記のことが真実であれば、ダイタングループは、

労働時間の適正把握義務に違反したことになります。

 

 

本日は、労働時間の適正把握義務について解説します。

 

 

２　労働時間の適正把握義務

 

 

まず、平成２９年１月２０日、

「労働時間の適正な把握のために事業者が講ずべき措置に関するガイドライン」

が公表されました。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

 

 

このガイドラインにおいて、会社は、タイムカードなどで、

労働者の労働時間を適正に把握しなければならない義務

を負っていることが明記されました。

 

 

もっとも、このガイドラインでは、

労働基準法４１条２号の管理監督者や、

みなし労働時間制が適用される労働者は、

適用対象から除外されていました。

 

 

次に、平成３０年６月２９日に労働安全衛生法が改正されて、

労働安全衛生法６６条の８の３という条項において、会社は、

労働者の労働時間の状況を把握しなければならないと規定されました。

 

 

労働時間の状況の把握とは、

労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、

労務を提供し得る状態だったかを、

タイムカード等の客観的な記録で把握するということです。

 

 

この労働安全衛生法の労働時間把握義務の対象となる労働者には、

労働基準法４１条２号の管理監督者や、

みなし労働時間制が適用される労働者も含まれることになります。

 

 

そのため、現時点では、管理監督者であっても、

労働時間を適正に把握しなければならないのです。

 

 

 

労働時間を把握するためには、

出社時刻と退社時刻を客観的に正確に記録することが必要でして、

タイムカードや勤務表を後から改ざんすることは、

労働時間の適正把握義務に違反することになります。

 

 

そして、会社が労働時間の適正把握義務に違反した場合、

労働者による労働時間の立証がうまくいかなかったとしても、

裁判所は、推計的な手法を用いて、

未払残業代請求を認めてくれる傾向にあります。

 

 

また、労働基準法４１条２号の管理監督者とは、

経営者と一体的な立場にある者であり、

かなり厳格に判断されます。

 

 

そのため、店長だからといって、

労働基準法４１条２号の管理監督者と認められるケースは

少ないと考えられます。

 

 

以上、まとめますと、そもそも労働基準法４１条２号の

管理監督者に該当する者は少なく、

会社は、労働時間の適正把握義務を負っており、

これに違反した場合には、労働者の労働時間の立証が容易になるのです。

 

 

富士そばの労働審判において、

労働者の未払残業代請求が認められることを期待したいです。

 

 

なお、残業代請求については、

当事務所の次のホームページが参考になります。

 

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　実際の終業時間よりも早い時間にタイムカードを打刻せよという業務指示

 

 

未払残業代請求の依頼を受けているクライアントから、

次のような質問を受けました。

 

 

会社に対して、未払残業代を請求したところ、

会社から、今後は、残業をする場合には、

終業時間である１７時３０分に一旦タイムカードを打刻してから、

残業をするように指示されたのですが、

どうすればよいですか、という質問です。

 

 

この会社の始業時間は８時３０分、

終業時間は１７時３０分、休憩時間１時間で、

１日の所定労働時間が８時間に設定されていましたので、

１７時３０分にタイムカードを打刻して残業したのでは、

残業をしていたことの証明が困難になります。

 

 

会社は、残業代の支払を免れたいために、労働者に対して、

労働時間を過小に申告するように圧力をかけてくることがよくあるのです。

 

 

このように、会社から、真実の労働時間とは異なり、

所定労働時間でタイムカードを打刻するように指示された場合、

どのように対処すればよいのでしょうか。

 

 

 

結論は簡単で、会社は、違法な指示をしているので、

そのような指示に従う必要はなく、

実際に出社した時刻にタイムカードを打刻し、

実際に退社した時刻にタイムカードを打刻すればいいのです。

 

 

２　労働時間把握義務

 

 

まず、会社は、労働時間を正確に把握する義務を負っています。

 

 

労働安全衛生法６６条の８の３で、会社は、

労働者の労働時間の状況を把握しなければならないと規定されています。

 

 

また、厚生労働省が公表している、

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

においても、会社は、労働時間を適正に把握するなど

労働時間を適切に管理する責務を有していると規定されています。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

 

 

このガイドラインには、会社は、

タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の

客観的な記録を基礎として確認して、

適正に記録することが記載されています。

 

 

タイムカードは、労働者が残業していたかを証明するための

貴重な記録なので、当然、正確に記録させなければ、

会社は、労働時間の適正把握義務に違反することになります。

 

 

そのため、会社が、労働者に対して、

真実の労働時間とは異なる労働時間でタイムカードを打刻するように

指示することは、労働時間の適正把握義務に違反する、

違法な業務指示となるので、労働者は、

違法な業務指示に従う必要はないのです。

 

 

 

このような違法な業務指示に従ってしまうと、

残業していたことを証明することができず、会社に対して、

未払残業代を請求することができなくなりますので、

勇気をもって、きっぱりと、

違法な業務指示を断るようにしてください。

 

 

３　労働時間を記録しよう

 

 

会社がタイムカードの時刻を改ざんするおそれがある場合には、

タイムカードを打刻するごとに、

タイムカードの記録を写真に残しておくのがいいです。

 

 

また、どうしても、タイムカードを実際の終業時間よりも

早く打刻するようにという、会社からの指示に

従わなければならない状況に追い込まれたときには、

会社からの指示を録音や記録しておき、かつ、

自分で正確な労働時間を記録するようにしてください。

 

 

自分で労働時間を記録するときにおすすめなのが、

「残業証拠レコーダー」（通称残レコ）というアプリです。

 

 

https://zanreko.com/

 

 

ＧＰＳ機能を利用して、

自動で残業時間の証拠を確保することができる便利なツールです。

 

 

会社から、実際の労働時間とは異なる労働時間を記録するように

指示されたとしても、きっぱりと断ることが重要です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。