１　育児のための所定労働時間の短縮措置

 

 

子育て中の方であれば，仕事に復帰すると，

子供を保育園や幼稚園に迎えに行く関係で，

労働時間を短縮した時短勤務を希望したいときがあります。

 

 

育児介護休業法２３条において，会社は，

３歳未満の子供を養育している労働者であって，

育児休業をしていないものから，

時短勤務の申し出があった場合，

これに応じる必要があります。

 

 

これを育児のための所定労働時間の短縮措置といいます。

 

 

 

そして，育児介護休業法２３条の２において，

労働者が時短勤務の申し出をしたこと理由として，

会社は，当該労働者に対して不利益な取扱をしてはならない

と規定されています。

 

 

２　育休のための時短勤務の申し出をしたことに対する不利益取扱が争われた事件

 

 

本日は，この育児のための時短勤務の申し出をした

労働者に対する不利益な取扱が争われた

フーズシステム事件の東京地裁平成３０年７月５日判決

（労働判例１２００号４８頁）を紹介します。

 

 

この事件では，第１子を出産した後に，

職場復帰した原告の女性労働者が，

時短勤務を希望したところ，会社から，

時短勤務のためには，正社員からパート社員になるしかない

という説明を受けました。

 

 

会社は，原告労働者に対して，

正社員のままで時短勤務ができない理由について説明しませんでしたが，

原告労働者は，正社員からパート社員に変更され，

賞与が支給されなくなることに釈然としないものの，

他の従業員に迷惑をかけている気兼ねや，

出産後に別の仕事を探すのが困難であったことから，

有期労働契約の内容を含むパート契約に署名押印しました。

 

 

その後，原告労働者は，有期労働契約の期間満了により，

雇止めされたことから，正社員としての地位の確認の裁判を起こしました。

 

 

原告労働者が時短勤務の申し出をしたところ，

パート社員に転換することに合意したことが，

育児介護休業法２３条の２の不利益な取扱に

該当するかが争点となりました。

 

 

３　労働者の合意は厳格に判断される

 

 

一般的には，労働者が，会社との間の文書に署名押印すると，

労働者は，その文書に合意したと捉えられます。

 

 

しかし，会社と労働者との間には力関係の差があることから，

労働者が，会社から圧力を受けて，

文書に署名押印せざるをえない状況に追い込まれることがよくあります。

 

 

そのため，最近の裁判例では，会社との合意が

労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在することが必要になっています。

 

 

そして，当該合意により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，

労働者が当該合意をするに至った経緯及びその態様，

当該合意に先立つ労働者への情報提供及び説明の内容

などが総合考慮されます。

 

 

本件事件にあてはめると，正社員から有期労働契約のパート社員に

転換されることで，雇用が不安定となり，

賞与が支給されなくなるので，原告労働者の不利益は大きいです。

 

 

また，会社は，時短勤務をするためには

パート社員になるしかないと説明しただけであり，

実際には正社員のままでも時短勤務は可能であったこと，

原告労働者は，他の従業員に気兼ねして

パート社員への転換に合意したことという事情が考慮されました。

 

 

結果として，正社員からパート社員への転換の合意については，

原告労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在しないとして，

正社員の地位確認が認められました。

 

 

４　産前産後の労働禁止

 

 

さらに，本件事件では，会社は，

原告労働者が第２子出産に際して，

産休の取得を認めないと伝えていました。

 

 

 

労働基準法６５条では，６週間以内に出産する予定の女性，

産後８週間を経過しない女性を働かせてはならないと規定されています。

 

 

また，男女雇用機会均等法９条３項において，

労働者が産休を請求したことを理由として，

不利益な取扱が禁止されています。

 

 

そのため，この会社の対応は，違法であり，

慰謝料５０万円が認められました。

 

 

会社は，産休や育休の対応を誤ると，

マタハラとして訴えられるリスクがありますので，

気をつける必要があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，次のようなマタハラの法律相談を受けました。

 

 

相談者は，育休を取得する前は，

５時から１３時までの時間帯で勤務していました。

 

 

育休が終わり，職場復帰しようとしたところ，会社からは，

１４時から２１時までの時間帯の勤務しかないと言われました。

 

 

会社からは，その理由として，相談者が育休に入るために

新しく人を雇ったので，５時から１３時までの時間帯の

仕事はないということです。

 

 

しかし，小さい子供を養育している相談者としては，

１４時から２１時の夜の時間帯に働くことは困難です。

 

 

さらに，会社からは，１ヶ月分の給料を支払うので，

他の会社へいってほしい，新しい仕事を探してほしいと言われたようです。

 

 

 

 

今どき，ここまであからさまなマタハラ行為をする

会社があるのかと驚きましたが，現実には，

マタハラの被害が発生しているのだと思います。

 

 

さて，このようなマタハラに対して，

労働者はどのように対処するべきなのでしょうか。

 

 

そもそも，マタハラとは，女性労働者が妊娠，出産，育児などに

関連して職場で嫌がらせ（ハラスメント）行為を受けたり，

妊娠，出産などを理由として会社から不利益を被るなどの

不当な扱いをうけることをいいます。

 

 

このようなマタハラについては，次のように，規制されています。

 

 

まず，不利益取扱いの禁止です。

 

 

男女雇用機会均等法９条では，女性労働者の妊娠，出産，

産前産後休業などの権利行使をしたことを理由とする

解雇その他の不利益取扱いが禁止されています。

 

 

女性労働者を妊娠中または産後１年以内に解雇することは，

会社が妊娠を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効となります。

 

 

また，１歳未満の子供を養育する労働者は，

会社への申出により，子供が１歳に達するまでの一定期間，

育休を取得できます（育児介護休業法５条）。

 

 

 

会社は，育休を理由として，労働者に対して解雇

その他の不利益取扱いをしてはなりません（育児介護休業法１０条）。

 

 

次に，会社には，マタハラ防止措置が義務付けられています

（男女雇用機会均等法１１条の２，育児介護休業法２５条）。

 

 

会社に義務付けられているマタハラ防止措置とは，

具体的には次のようなものです。

 

 

①マタハラに対する会社の方針を明確にし，

就業規則などに規定し，研修によって周知，啓発すること

 

 

②相談窓口を設けて，相談担当者が適切に対応できるように

マニュアルを整備すること

 

 

③事実関係を迅速かつ正確に把握し，

事実確認ができた場合には速やかに被害者に対する配慮措置，

行為者に対する措置を実施し，再発防止を講じること

 

 

④周囲の労働者の業務負担への配慮などの業務体制の整備など

 

 

⑤その他，関係者のプライバシー保護，ハラスメント相談や

事実関係確認に協力したことを理由とする不利益取扱い禁止の周知など

 

 

 

 

これらのマタハラ防止措置を怠っていた会社において，

マタハラ被害が発生した場合，会社に対して

損害賠償請求をすることが考えられます。

 

 

さて，冒頭の相談者のケースの場合，

育休を取得したことを理由に退職勧奨，

実質的には解雇を通告されていますので，

会社の対応は育児介護休業法１０条に違反しており，

また，会社はマタハラ防止措置義務を怠っているといえますので，

会社に対して，育休からの職場復帰を求めれますし，

賃金も請求でき，場合によっては，

慰謝料などの損害賠償を請求できます。

 

 

マタハラの被害を受けて納得出来ない場合には，

弁護士へ早目に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。