１　解雇は簡単にできない

 

 

会社から突然解雇を通告されました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

解雇を通告された際に、私の言い分を会社が聞いてくれる機会は一度もありませんでした。

 

 

このように、弁明の機会が全くない場合、解雇は無効になるのでしょうか。

 

 

結論から先に言いますと、会社が労働者に対して、弁明の機会を与えなかったことが、解雇が無効になる一要素となりえます。

 

 

今回の記事では、解雇の手続違反について、①解雇は簡単にできない、②解雇の手続違反、③裁判例の紹介の順番で解説しますので、ぜひ最後まで、お読みください。

 

 

まずは、①解雇は簡単にできないことについて、解説します。

 

 

会社が労働者を簡単に解雇できない理由として、大きく２つの理由が挙げられます。

 

 

１つ目の理由は、労働者が生活の糧である賃金を失い、労働者の生活が困窮するからです。

 

 

解雇されると、労働者は収入を失い、労働者の収入で生活している家族にとっても、生活がおびやかされることになりますので、労働者の生活困窮を防止するために、解雇には厳しい規制がかけられているのです。

 

 

２つ目の理由は、解雇によって、労働者は、人間としての成長や幸福追求の場を失い、人格的な不利益を被るからです。

 

 

働く場所は、単に給料を稼ぐだけでなく、仕事をつうじて、自己実現をする場所でもありす。

 

 

そのような自己実現の場所から強制的に排除する解雇は、簡単に認めるべきではないと考えられます。

 

 

このように解雇には厳しい規制がかけられていることの根拠となる条文として、労働契約法１６条があります。

 

 

労働契約法１６条には、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効とする、と規定されています。

 

 

この条文から、解雇が有効になるためには、①客観的合理的な理由があること、②社会通念上相当であること、の２つが要件を満たす必要があることがわかります。

 

 

まずは、①客観的合理的な理由について解説します。

 

 

解雇の客観的合理的な理由とは、具体的には、労働者の落ち度が労働契約関係を終了させてもやむを得ない程度に達している必要があることを言います。

 

 

すなわち、労働者の落ち度が、将来にわたって反復継続するのかを検討します。

 

 

たとえ、労働者に落ち度があったとしても、将来改善される余地があれば、解雇はできないのです。

 

 

また、会社には、可能な限り、解雇を回避して、雇用を維持すべき義務があります。

 

 

そのため、警告・指導、教育訓練、配置転換、休職など、解雇を回避するための措置を講じても、なお労働者の落ち度が解消されない場合に、解雇が許容されることになります。

 

 

例えば、労働者がミスをしても、教育指導したり、研修させることで、ミスが改善されるかもしれませんし、今の部署では、いまいちの成績でも、別の部署に異動したら、成績がのびるかもしれず、会社は、解雇を回避するための手段を尽くした後でないと、解雇は有効にならないのです。

 

 

次に、②社会通念上の相当性について解説します。

 

 

この社会通念上の相当性の要件では、問題とされた事由に対して、解雇は処分として重すぎないかについて、検討します。

 

 

例えば、会社で優秀な成績を残していたのに、軽微なミスを理由に解雇するのは、処分として重すぎて、無効になるのです。

 

 

解雇の社会通念上の相当性については、本人の情状、他の労働者に対する処分との均衡、労働者の反省の有無、弁明の機会の付与といった事情を総合考慮して、判断されます。

 

 

具体的には、これまで問題なく、優秀な成績をおさめていた労働者が、今回たまたまミスをしてしまったという本人の情状、同じミスをした労働者がいるのに、自分は、解雇で、他の労働者は、減給だけで、処分が不平等である、ミスを認めて真摯に反省している、労働者の言い分を伝える適切な手続きがとられたか、といったことを検討します。

 

 

２　解雇の手続違反

 

 

次に、②解雇の手続違反について解説します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

労働者に対する事情聴取や弁明の機会の付与は、解雇の手続的要件とはされていません。

 

 

他方、懲戒処分では、弁明の機会の付与がなかったという手続的な相当性に欠けるとして、懲戒処分が無効になることがあります。

 

 

懲戒処分と比較して、解雇は、労働者を会社から追い出すことになるので、懲戒処分以上に労働者に重大な影響を与えることになります。

 

 

そのため、会社が労働者を解雇するにあたり、労働者に対して、弁明の機会を与えないことは、解雇の社会通念上の相当性の判断の一要素になるのです。

 

 

すなわち、労働者に対して、弁明の機会を与えずに、解雇した場合、社会通念上の相当性がないとして、解雇が無効になる可能性があるわけです。

 

 

３　裁判例の紹介

 

 

最後に、③解雇の手続の相当性が問題となった裁判例を紹介します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

学校法人松蔭学園事件・東京高裁平成７年６月２２日判決（労働判例６８５号６６頁）です。

 

 

この事件では、労働組合の委員長の先生が、生徒の成績評価の誤りを理由として解雇されたことから、学校法人に対して、解雇が無効であるとして、裁判を起こしました。

 

 

裁判所は、次のように判断しました。

 

 

原告が求めていた話合いや釈明の機会も十分に与えないまま、解雇に至ったもので、今後の指導による原告の成績評価の改善の可能性など、適格性を真摯に検討した形跡が認められないとして、解雇に至る手続過程の相当性を考慮して、解雇を無効としました。

 

 

このように、解雇の際に、弁明の機会がなかった場合、社会通念上の相当性の一要素として考慮されて、解雇が無効になる場合があります。

 

 

不当解雇でお悩みの場合は、ぜひ弁護士へご相談ください。

 

 

弁護士は、不当解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

また、Ｙｏｕ Ｔｕｂｅでも、労働問題に関する役立つ動画を投稿しているので、ご参照ください。

 

 

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今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。