１　パワハラとは

 

 

会社から、あなたは部下に対して、

パワハラをしていたので、解雇しますと告げられました。

 

 

 

私は、パワハラをしていませんし、事前に会社から注意を受けたことはなく、

パワハラを理由とする解雇に納得できません。

 

 

このようなパワハラを理由とする解雇を争いたい場合、

どうすればいいのでしょうか。

 

 

結論から先に言いますと、会社から一度も注意されずに、

いきなり、パワハラを理由に解雇された場合、

解雇が無効になる可能性があります。

 

 

今回の記事では、パワハラを理由とする解雇の対処法について、

わかりやすく解説していきますので、ぜひ最後までお読みください。

 

 

まずは、パワハラについて解説します。

 

 

パワハラとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されることです。

 

 

この①～③の要件を満たすと、パワハラに該当するのです。

 

 

ここからは、①～③の要件を詳しく見ていきましょう。

 

 

①優越的な関係とは、

抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係をいいます。

 

 

具体的には、職務上の地位が上位の者による言動がこれにあたり、

典型的には、上司と部下の関係です。

 

 

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものという要件が、

実務では一番問題となります。

 

 

この要件で、違法なパワハラと適法な業務指導とを線引しますが、

この判断が難しいのです。

 

 

厚生労働省は、パワハラ指針というものを策定しました。

 

 

このパワハラ指針において、②の要件の

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」

がどのようなものかが記されています。

 

 

パワハラ指針では、②の要件について、

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、

または、その態様が相当でないもの、と規定されています。

 

 

そして、パワハラ指針では、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動の例として、

次のものが挙げられています。

 

 

①業務上明らかに必要性のない言動

 

 

②業務の目的を大きく逸脱した言動

 

 

③業務を遂行するための手段として不適当な言動

 

 

④当該行為の回数、行為者の数等、

その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

 

 

これでもまだ抽象的です。

 

 

結局のところ、言動の目的、被害者の落ち度、

言動の回数や継続性、被害者と加害者の関係等を総合考慮して、

違法なパワハラか否かを判断するので、ケースバイケースとなります。

 

 

ちなみに、言葉の暴力で、裁判例で違法と認められたものとしては、

「殺すぞ」、「あほ」、「バカかお前は」、「能力がないから仕事ができない」

といったものがあります。

 

 

このように、労働者の人格や尊厳を否定する言動は、

違法なパワハラと認定されます。

 

 

他にも、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、

他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責も、

違法なパワハラと評価されます。

 

 

 

③労働者の就業環境が害されることとは、

労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることをいいます。

 

 

すなわち、パワハラを受けて、労働者の就業環境が不快なものとなり、

能力の発揮に悪影響が生じたことをいいます。

 

 

具体的には、パワハラのストレスによって、

体調を崩して、会社を休むことがこれにあたります。

 

 

③の要件については、平均的な労働者の感じ方を基準とします。

 

 

同じ状況で、当該言動を受けた場合に、

社会一般の労働者が、働く上で看過できなき程度の支障が生じたと、

感じるような言動かという基準で判断します。

 

 

２　パワハラを理由とする解雇

 

 

次に、パワハラを理由とする解雇について、解説します。

 

 

労働契約法１６条において、解雇は、客観的に

合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、

無効とすると規定されています。

 

 

すなわち、解雇が有効になるためには、

①客観的合理的な理由があること、

②社会通念上相当であること、

の２つが要件を満たす必要があります。

 

 

ここからは、解雇の２つの要件について解説します。

 

 

 

①客観的に合理的な理由とは、要するに、労働者に、

解雇に値する落ち度があるのかとういことです。

 

 

まずは、労働者に、労働契約における債務不履行と

評価される理由があるかを検討します。

 

 

すなわち、会社との労働契約関係を終了させても、

しかたがないくらいの落ち度が、労働者にあるのかということです。

 

 

具体的には、労働者の能力が不足しているのか、

ハラスメントや横領など、懲戒処分されることをしたか、

うつ病によって、長期間休職して、復帰の見込みがないか、

などの解雇理由があるのかを検討します。

 

 

ようするに、労働者に、就業規則に規定されている

解雇理由があるのかを検討します。

 

 

パワハラを理由とする解雇の場合、

就業規則のパワハラをした場合の処分の内容を確認します。

 

 

次に、将来予測の原則です。

 

 

これは、労働契約における債務不履行と評価される理由が、

将来にわたって反復継続すると予測されるかを検討します。

 

 

例えば、パワハラが将来にわたって、

繰り返されるおそれがあったのかを検討します。

 

 

そして、最後手段の原則です。

 

 

これは、警告・指導、教育訓練、配置転換、休職など、

解雇を回避するための措置を講じても、

なお債務不履行状態が解消されない場合に、

解雇が許容されることをいいます。

 

 

例えば、解雇の前にパワハラに対する注意があり、

パワハラを改善する機会があったのかを検討します。

 

 

以上の３つの事情を総合考慮して、労働者の債務不履行の状態が、

労働契約を終了させてもやむを得ない程度に達している必要があり、

この程度に達していないで行われた解雇は無効になります。

 

 

②社会通念上の相当性とは、解雇という手段を選択することが、

労働者にとって過酷すぎないか、ということです。

 

 

例えば、本人の情状、他の労働者に対する処分との均衡、

反省の有無、弁明の機会の付与などを総合考慮して判断されます。

 

 

具体的には、これまで問題なく、優秀な成績をおさめていたのに、

今回たまたまミスをしてしまったという本人の情状、

同じミスをした労働者がいるのに、自分は、解雇で、

他の労働者は、減給だけで、処分が不平等である、

ミスを認めて真摯に反省している、

労働者の言い分を伝える適切な手続きがとられたか、

といったことを検討します。

 

 

ここまで説明した、２つの解雇の要件を満たすのは、

会社にとって、ハードルが高く、解雇が無効になることはあります。

 

 

３　パワハラを理由とする解雇の対処法３選

 

 

最後に、パワハラを理由とする解雇の対処法３選を解説します。

 

 

①パワハラ行為をしたのか否かを確認します。

 

 

 

ここでは、会社から解雇理由証明書の交付を受けて、

解雇理由証明書に記載されたパワハラ行為をしたのかを検討します。

 

 

そして、パワハラ行為についての証拠を

会社が持っているのかについても検討します。

 

 

例えば、会社が社内調査をしているのか、

被害者とされている人が録音をとっていたのか等について検討します。

 

 

もっとも、会社が持っている証拠なので、想像するしかありません。

 

 

その上で、パワハラ行為をしていない、

または、パワハラと評価できないと争えるかを検討します。

 

 

②過去にパワハラの注意や処分を受けたことがあるかを検討します。

 

 

これは、前述した、将来予測の原則と最後手段の原則から、

いきなりパワハラを理由に解雇する場合、

パワハラを反省させ、改善の機会を与えるべきだからです。

 

 

すなわち、事前の注意や処分がなく、いきなりパワハラで解雇した場合、

その解雇は、無効になる可能性があります。

 

 

③情状を考慮できるかを検討します。

 

 

被害者に落ち度があって、つい厳しく叱責してしまったという、

パワハラをした労働者の動機や目的、過去に懲戒処分歴がなく、

優秀な成績を修めていたなどの、情状があれば、

パワハラの程度によっては、解雇は重すぎる処分であるとして、

解雇が無効になることがありえます。

 

 

パワハラや解雇でお悩みの場合には、ぜひ弁護士にご相談ください。

 

 

弁護士は、パワハラや解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

１　失業給付とは

 

 

ある日突然、会社を解雇されました。

 

 

今回の解雇には納得がいかないので、解雇を争いたいです。

 

 

 

でも、当面の生活費が足りません。

 

 

そこで、雇用保険の失業給付の受給を考えていますが、

解雇を争う場合、失業給付を受給しても問題ないのでしょうか。

 

 

結論から先に言いますと、解雇を争って、

復職を求める場合には、雇用保険の基本手当の仮給付を受給し、

金銭解決を求める場合には、基本手当の本給付を受給します。

 

 

これから、解雇を争う場合の失業給付の受給について解説していきます。

 

 

失業給付とは、雇用保険の基本手当のことです。

 

 

雇用保険とは、労働者が失業したり、

雇用の継続が困難になったりした場合に、

労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、

その就職を促進することを目的とした、

国が運営する保険のことです。

 

 

ようするに、労働者が失業した時に、

生活が困窮しないように、国が失業給付を支給してくれる仕組みです。

 

 

労働者が解雇されれば、当然、賃金は支払われなくなります。

 

 

また、解雇を争う場合、裁判になることも多く、裁判になれば、

１年くらい時間がかかることから、解雇の解決には一定の時間がかかるのです。

 

 

そのため、当面の生活を維持するために、

雇用保険の失業給付を受給する必要があるのです。

 

 

ここで、雇用保険について説明します。

 

 

基本的に、雇用保険は、労働者を雇用している全ての事業所に適用され、

事業が開始された日に成立します。

 

 

そのため、会社が雇用保険の届出や保険料納付の手続を怠っている場合でも、

労働者は失業給付を受給できるのです。

 

 

次に、雇用保険の受給資格ですが、

解雇の場合は、離職日以前１年間に、

雇用保険の被保険者期間が通算６ヶ月以上あることが必要です。

 

 

ようするに、解雇された日から１年間に、

会社に6ヶ月間在職していたことが必要になります。

 

 

失業給付の受給期間については、原則として、

離職日の翌日から起算して１年間になります。

 

 

失業給付は、この受給期間内に、

所定給付日数に相当する日数分を限度として支給されるのです。

 

 

そのため、受給期間が経過した場合には、

給付日数が残っていたとしても、失業給付は支給されません。

 

 

失業給付を受給するためには、会社から離職票を受領し、

自己の居住地のハローワークに離職票を提出する必要があります。

 

 

会社から離職票を受け取った時には、

離職票に記載されている離職理由を、必ず、

チェックするようにしてください。

 

 

真実は解雇なのに、会社が、離職票の離職理由に、

自己都合退職と記載してくることがあります。

 

 

このような場合、離職票の下の欄に、

会社が記載している離職理由に対して、

労働者の異議の有無を記載する箇所がありますので、

「異議あり」にチェックして、ハローワークに提出してください。

 

 

また、会社が離職票を交付しない場合には、

ハローワークに相談して、ハローワークから、会社に対して、

早急に離職票を労働者に交付するように、指導してもらうのが効果的です。

 

 

ちなみに、解雇を争う場合、会社に対して、

働く意思があることを表明して、

労働者としての地位があることの確認を請求する関係上、

離職票を請求することは、退職を前提としているようで、

一見矛盾しているように見えます。

 

 

しかし、離職票は、当面の生活を支える失業給付を受給するために

必要になることから、解雇を争う期間の生活費のために、

やむを得ないことであり、離職票を請求することは、

解雇無効の主張と矛盾しません。

 

 

２　復職を求める場合

 

 

では、解雇を争い、復職を求める場合の失業給付の受給について

解説していきます。

 

 

 

解雇をされたとしても、どうしても解雇をした会社に戻りたい場合には、

解雇無効の主張をし、復職するために、

労働者としての地位があることの確認を請求します。

 

 

この場合、雇用保険の基本手当の仮給付の申請をします。

 

 

労働者が解雇を争っている以上、労働者の主張が認められた場合、

失業ではなかったことになるのですが、とりあえず失業と扱うことにして、

基本手当を受給させようという手続が仮給付です。

 

 

基本手当の本給付を受給すると、

求職活動をしてハローワークへの報告が必要になるのですが、

復職を求めているのに、別の会社で求職活動をするのはおかしいことになります。

 

 

基本手当の仮給付であれば、求職活動をしなくてもよいことになります。

 

 

そして、仮給付を受給した後に復職した場合、

仮給付を受けた基本手当を返還することになります。

 

 

もし、復職できなかった場合には、仮給付から本給付に変更すれば、

仮給付で受給した基本手当を返還する必要はなくなります。

 

 

この仮給付を受給するためには、

裁判所の受付印がある訴状等をハローワークに提出する必要がありますので、

仮給付を受給するまでには、多少時間がかかります。

 

 

３　金銭解決を求める場合

 

 

解雇には納得できないけど、解雇した会社に復職したいわけではなく、

一定額の金銭がもらえればいいと考える労働者は多いです。

 

 

 

そのような場合には、労働審判手続において、

解雇無効の主張をして、解雇日で合意退職し、

会社から解決金の支払いを受けるという内容の調停をすることが多いです。

 

 

解雇を争い、金銭解決を求める場合には、

基本手当の仮給付ではなく、本給付を受給すればよいです。

 

 

仮に、裁判において、判決で解雇無効となり、

会社から労働者に対して、未払賃金が支払われた場合には、

労働者は、この間に受給した基本手当をハローワークに返還すればいいのです。

 

 

他方、和解で、解雇日で合意退職したことにして、

会社から解決金を支払ってもらった場合、

会社から支給された金銭は、未払賃金ではないので、

労働者は、基本手当を返還しなくてよいことになります。

 

 

以上、まとめますと、解雇を争うときには、

基本手当の仮給付か本給付を受給して、

当面の生活費を確保して、生活を安定させるべきです。

 

 

解雇でお悩みの場合には、ぜひ弁護士にご相談ください。

 

 

 

弁護士は、解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

１　試用期間とは

 

 

試用期間のついた正社員だと思って働いていたら、会社から、

試用期間の満了の際に、有期労働契約の契約期間が満了したので、

次の契約はありません、と言われて、雇止めにあいました。

 

 

労働契約書をみてみると、確かに、

「契約期間の定めあり」の箇所に○がついていて、有期労働契約になっています。

 

 

しかし、求人票には、試用期間付きの正社員と記載されていたので、

納得がいきません。

 

 

この場合、有期労働契約ではなく、試用期間にならないのでしょうか。

 

 

結論から先にいいますと、会社が労働者を採用する際に、

労働者の適性を評価・判断するために、

契約期間を定めた場合は、試用期間になります。

 

 

 

今回は、試用期間と有期労働契約の雇止めについて、

わかりやすく解説していきます。

 

 

まず、試用期間とは、入社後の一定期間を試用ないし見習期間として、

その間に労働者を評価して本採用するかを決めることをいいます。

 

 

なぜ、会社は、試用期間を設定するのかといいますと、

採用決定の当初には、労働者の資質、性格、能力などの適格性について、

資料を十分に収集することができないため、

後日における実験観察に基づく最終的決定を留保するためです。

 

 

ようするに、労働者を実際に働かせてみて、

労働者の適格性をチェックしてから、本採用するかを決定するのです。

 

 

このように、試用期間中は、

会社に労働契約を解約できる権利が留保されていることから、

解約権留保付労働契約が成立しています。

 

 

そして、試用期間といえども、労働契約が成立しているので、

会社に留保されている解約権の行使には、解雇と同じ判断枠組みが妥当します。

 

 

すなわち、会社が留保している解約権を行使できるのは、

会社が、試用期間中の労働者について、当初知ることができず、

また知ることが期待できない事実を知った場合で、

試用期間中の労働者を引き続き会社に雇用しておくことが

適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨・目的に照らして、

客観的に相当であると認められる場合だけになります。

 

 

ようするに、既に会社と労働者との間で、労働契約が成立しているので、

会社は、そう簡単に、留保されている解約権を行使できず、

本採用された後の解雇と同じ判断枠組みで、

本採用拒否が有効か無効かについて、判断されるということです。

 

 

その結果、本採用拒否における留保解約権の行使は、

本採用後の解雇に比べて、緩やかに判断される余地はあるものの、

裁判例では、解雇の場合とそれほど大きく変わらない判断がなされています。

 

 

大ざっぱに言ってしまえば、労働者によほど酷い落ち度がない限り、

本採用拒否は無効になる可能性があります。

 

 

２　有期労働契約の雇止めとは

 

 

次に、有期労働契約の雇止めについて解説します。

 

 

有期労働契約とは、契約期間が定まっている労働契約のことです。

 

 

 

正社員であれば、定年まで働くことができますが、契約期間が決まっている、

契約社員は、契約期間の満了で、労働契約が終了します。

 

 

すなわち、有期労働契約は、原則として、契約期間満了で終了します。

 

 

もっとも、会社が有期労働契約を更新すれば、労働契約は継続します。

 

 

他方、会社が有期労働契約の更新を拒絶すれば、

契約社員は、その会社で働くことができなくなります。

 

 

会社が、有期労働契約の更新を拒絶することを、雇止めといいます。

 

 

会社が雇止めをしてきたとしても、労働契約法１９条の要件を満たす場合、

有期労働契約は更新されます。

 

 

労働契約法１９条の要件で、重要なものとして、

有期労働契約が更新されるものと期待することについて

合理的な理由があることが挙げられます。

 

 

具体的には、更新の回数や雇用の通算期間が重要視されます。

 

 

すなわち、更新の回数が多く、雇用の通算期間が長期間に及んでいる場合、

労働者は、現在の有期労働契約が次も更新されるだろうと期待しますので、

その期待は保護されます。

 

 

他方、更新回数が少なく、雇用の通算期間が短い場合、

有期労働契約が更新されるだろうと期待しにくく、

雇止めが有効になりやすいのです。

 

 

このように、有期労働契約の雇止めでは、

更新回数や雇用の通算期間が重要視される結果、

雇止めは有効になりやすく、労働者の立場からすると争いにくいのです。

 

 

３　試用期間か有期労働契約かが争われた時の対処法

 

 

最後に、試用期間か有期労働契約かが争われた時の対処法について解説します。

 

 

会社が労働者を採用するにあたり、労働契約に期間を設けた場合、

その趣旨・目的が、労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、

試用期間になります。

 

 

 

例えば、次のような事情があれば、試用期間と評価されると考えます。

 

 

①今後１年間の勤務状況をみて問題なければ本採用すると、

採用担当者が述べていた。

 

 

②正社員と全く同じ業務をしていた

 

 

③求人票や就業規則に試用期間の記載がある

 

 

これらの事情を考慮して、試用期間に該当すれば、

試用期間の満了で本採用拒否されたことになり、

会社の留保解約権の行使が有効か無効かについて、判断されます。

 

 

その結果、会社は、解雇とほぼ同じ程度に、

解雇理由や解雇の相当性を主張、立証しなければならなくなり、

労働者にとって有利になります。

 

 

すなわち、本採用拒否が無効になり、労働者は、正社員として、

その会社で働くことが可能となり、未払賃金を請求することができます。

 

 

今回の記事をまとめると、会社が労働者を採用する際に、

労働者の適性を評価・判断するために、

契約期間を定めた場合は、試用期間になるということです。

 

 

試用期間や雇止めでお悩みの場合には、弁護士にご相談ください。

 

 

弁護士は、試用期間や雇止めについて、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。