９月２１日に，ある労働組合から，

同一労働同一賃金についての勉強会の講師の依頼を受けましたので，

同一労働同一賃金について勉強をしています。

同一労働同一賃金に関連して，働き方改革において，

パートタイム労働法が，パートタイム有期雇用労働法に改正され，

その９条において，通常の労働者と同視すべき

短時間・有期雇用労働者に対する

差別的取扱いの禁止が規定されております。

本日は，この差別的取扱いの禁止について解説します。

まず，①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度，

②職務の内容及び配置の変更の範囲が，

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で同一である場合，

会社は，短時間・有期雇用労働者であることを理由として，

基本給，賞与，その他の待遇のそれぞれについて，

差別的取扱いをしてはなりません。

①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度については，

まず，業務の種類が同一であるかを確認し，

同一である場合には，次に，

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の中核的業務を抽出し，

中核的業務が同一であれば，両者の責任の程度が

著しく異なっていないかを確認します。

責任の程度とは，具体的には，授権されている権限の範囲

（単独で契約締結可能な金額の範囲，管理する部下の数，

決裁権限の範囲等），業務の成果について求められる役割，

トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度，

ノルマなどの成果への期待の程度などをいいます。

②職務の内容及び配置の変更の範囲とは，

人事異動（転勤，昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割の変化等）

の有無や範囲のことです。

まずは，転勤の有無が同じかを確認し，

通常の労働者にも，短時間・有期雇用労働者にも転勤がある場合には，

転勤により異動が予定されている範囲

（全国転勤か，エリア限定かなど）を比較します。

通常の労働者にも，短時間・有期雇用労働者にも転勤がないか，

あってもその範囲が実質的に同じであれば，

事業所内における職務の内容の変更の態様を比較することになります。

以上について，ニヤクコーポレーション事件の

大分地裁平成２５年１２月１０日判決（労働判例１０９０号４４頁）は，

差別的取扱いを認めました。

この事件では，原告の短時間労働者の職務内容が

タンクローリーのドライバーということで正社員と同一であり，

転勤や出向について，短時間労働者にはなく，正社員でも，

年間数名と少なく，九州管内では２００２年以降

実施されていませんでした。

また，チーフ等の重要な役職への任命について，

短時間労働者であってもチーフ等の役職に就くことがありました。

そのため，上記①と②について，

原告の短時間労働者と正社員とでは同一であると判断されました。

そして，原告の短時間労働者と正社員との間で，

賞与について年間４０万円の差があること，

週休日の日数が，正社員は年間３９日であるのに対して，

短時間労働者は年間６日であること，

正社員には退職金が支給されるのに，

短時間労働者には退職金が支給されないことが，

差別的取扱いに該当しました。

差別的取扱いに該当すれば，パートタイム有期雇用労働法９条に

違反することになり，不法行為を構成することになるので，

会社は，損害賠償責任を負うことになるのです。

正社員と同じ仕事をしているのに，

短時間・有期雇用労働者であるという理由だけで，

労働条件に格差を設けられている場合には，

パートタイム有期雇用労働法９条の差別的取扱いに

該当する可能性がありますので，是正を求めていくべきです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

今年の通常国会において，労働施策総合推進法が改正されて，

パワハラの定義が，次のように，法律に明記されました。

「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること」

もっとも，「業務上必要かつ相当な範囲」という定義が

抽象的であるため，上司による部下の指導が

違法なパワハラに該当するかについては，

具体的な諸事情を考慮して，ケースバイケースで

判断していくしかないのです。

本日は，違法なパワハラか否かについて，

興味深い判断がされた公益財団法人後藤報恩会ほか事件の

名古屋高裁平成３０年９月１３日判決

（労働判例１２０２号１３８頁）を紹介します。

この事件は，美術館の学芸員が恩師のお通夜と葬儀に

参列しようとして，美術館に有給休暇の申請をしたものの，

無断欠勤とされて，上司から，次のような言動をされたことが

違法なパワハラに該当するかが争われました。

すなわち，上司は，原告の学芸員に対して，

「非常識」，「信頼関係ゼロ」，「ここの職員としてふさわしくない」

などと非難し，原告の性格では美術館で任せられる仕事はなく，

性格を変えられないのであれば，

辞表を書いて退職することを求めることを伝えました。

この際，上司には，声を荒げたり，

高圧的な態度はなかったようです。

一審の名古屋地裁は，上司の言動は，

部下に対する仕事上の注意や指導として，

社会通念上許容しうる限度を超えた違法なものとはいえないとして，

原告の損害賠償請求を否定しました。

言葉はきつくても，指導の範囲内と判断されたのです。

他方，控訴審の名古屋高裁は，採用間もない原告に対して，

一方的に非があると決めつけ，原告の性格や感覚を非難して，

職場から排除しようとするものであり，

社会的相当性を逸脱する違法な退職勧奨であるとして，

慰謝料６０万円の損害賠償請求が認められました。

このように，一審と控訴審とで判断が分かれました。

一審は，上司の言動を個々にとらえて，

違法なパワハラではないとしましたが，

控訴審は，半月ほどの期間に集中して，

パワハラな言動が複数回行われた一連の経過を重視して，

違法な退職勧奨があったとしました。

微妙な判断ではありますが，パワハラの期間や，

連続性，一連のものといえるかといった事情も，

違法なパワハラといえるかの考慮要素になります。

やはり，違法なパワハラといえるか否かは，

様々な事情を総合考慮して判断されるため，

どのような結論になるのか見通しが立てにくく，

難しい事件類型の一つであると思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社から内定をもらったものの，

今いる従業員が退職しないので，

入社を待つように言われ，待っていたものの，

いつまでたっても，会社から連絡がなく，

しびれを切らして，会社に連絡したところ，

会社から採用内定取消の通知がきました。

このように，入社時期を当初の入社時期から繰り下げられた場合，

労働者としては，どのように対処すればいいのでしょうか。

本日は，入社時期繰り下げへの対処法について解説します。

まず，会社が労働者に対して，採用内定通知を出した時点で，

会社と労働者との間に労働契約が成立します。

この労働契約は，入社予定日を就労の始まりとするものであり，

入社予定日までに採用内定取消事由が生じた場合には，

労働契約を解約することができるという解約留保権が付いています。

採用内定取消事由は，通常内容内定通知書などに記載されており，

内定通知の時点から，入社予定日までの間に，

労働者に採用内定取消事由が認められれば，会社は，

留保されている解約権を行使して，

採用内定を取り消すことができます。

もっとも，採用内定の取消は，会社が一方的に行うものであり，

採用内定通知を受けた労働者に対して

大きな不利益を与えることになることから，制約があります。

すなわち，会社が採用内定当時知ることができず，

また知ることが期待できない事実が後から判明し，しかも，

その事実によって採用内定を取り消すことが，

客観的に合理的と認められ，社会通念上相当といえる場合に限って，

採用内定取消が有効となるのです。

たんに，採用内定通知書に記載されている

採用内定取消事由に該当するだけではなく，

上記の要件を満たさないと，

採用内定取消はできないのです。

さて，採用内定通知によって，労働契約が成立するので，

入社予定日に労働者は出社して働かなければならないのですが，

会社の都合で，入社時期を繰り下げられた場合，会社は，

労働者からの労務の提供を受け取ることを予め拒否したことになります。

そのため，労働者は，会社の「責めに帰すべき事由」によって，

働くことができなくなったので，民法５３６条２項によって，

働くことができなかった期間の賃金全額を請求することができます。

会社が入社時期を繰り下げてきた場合，会社は，

労働基準法２６条を根拠に，入社時期を繰り下げていた期間中の

６０％の賃金補償しかしない場合があります。

しかし，労働基準法２６条は，会社の責めに帰すべき事由

による休業の場合，平均賃金の６０％以上の手当を支払わないと，

会社に３０万円の罰金が科されるという刑事罰に関する規定であり，

民事においても６０％だけ支払えばいいということにはなりません。

よって，会社の都合で入社時期を繰り下げられたのであれば，

労働者は，入社時期を繰り下げられた期間中の

賃金全額を会社に対して請求できます。

また，以前から勤務している従業員が退職しないことを根拠に

採用内定を取り消すことは，会社が採用内定時において

知ることが期待できない事実ではなく，また，

客観的合理的な理由とはいえず，

社会通念上も相当といえないので，無効となると考えます。

会社の都合で入社時期を繰り下げられた労働者は，遠慮なく，

会社に対して，賃金全額の支払を請求すればいいのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，解雇された後に，他の会社に就職しても，

就労の意思を失ったことにはならず，

労働者の未払賃金請求が認められることについて記載しました。

もっとも，他の会社で働いて得た収入については，

中間利益として未払賃金から控除されるという問題があります。

本日は，解雇期間中の賃金と中間利益について解説します。

昨日のおさらいになりますが，無効な解雇によって，

労働者が働くことができなくなった場合，労働者は，

働く意思があることを表示しておけば，

民法５３６条２項１文に基づいて，未払賃金を請求できます。

他方，民法５３６条２項２文には，

労働者が解雇された会社に労務提供をしないことによって，

利益を得たときは，解雇された会社に

償還しなければならないと記載されています。

この条文を素直に読めば，

別の会社に就職して収入を得たら（中間利益といいます），

その収入を解雇された会社に返還しなければならず，

結果として，未払賃金と相殺されてしまうことになりそうです。

他方，労働基準法２６条という条文があり，

使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合，

使用者は，休業期間中，労働者に対して，

平均賃金の１００分の６０以上の手当を

支払わなければならないと規定されています。

そのため，会社は，解雇期間中の未払賃金を支払うときに，

未払賃金から中間利益を控除することができるのですが，

平均賃金の６割に達するまでの部分については，

中間利益を控除することができないのです。

ようするに，会社は，労働者に対して，

解雇期間中の未払賃金を支払うにあたり，

平均賃金の６割の部分については中間利益を控除できませんが，

平均賃金の４割の部分については中間利益を控除できる

ということになります。

労働者としては，おおざっぱには，

解雇されて他の会社で働いて中間利益を得ていた場合，

未払賃金の６割くらいは請求できると考えればわかりやすいと思います。

ちなみに，平均賃金とは，３ヶ月間の賃金の総額を，

その期間の総日数で割って計算される金額をいいます。

なお，解雇期間中の賃金のうち，賞与については，

労働基準法２６条の休業手当の保障の対象外であるため，

賞与の全額が中間利益の控除の対象になります。

以上をまとめると，解雇された労働者は，

解雇後に他の会社で働いて収入を得ても，

未払賃金の６割くらいは確保できますので，

解雇後の生活を安定させるためにも，

他の会社に就職して，解雇を争えばいいのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。