労働事件の法律相談を受けていますと，会社と個人が，

形式的には委任契約，業務委託契約という名称で

契約を締結しているのですが，実質的にみると，

労働契約であるという相談案件があります。

 

 

なぜ，このような労働相談が生じるのかといいますと，

会社と個人の契約関係が労働契約となれば，

会社は，労働基準法に定められている

労働時間などの規制を守らなければならず，

また，簡単に解雇できないのですが，

労働契約ではない場合には，

労働時間などの規制はなくなり，

契約条項に従って，契約を解約できるようになります。

 

 

すなわち，会社と契約した個人が労働者ではないと判断されれば，

会社は，残業代を支払わなくてよくなり，

解雇よりも契約を解約しやすくなり，

会社にとって都合がいいのです。

 

 

しかし，単に契約の形式や名称のみで，

労働関係法令が適用されるか否かが決定されてしまえば，

会社が容易に労働関係法令を潜脱して，

個人が労働者として保護されなくなってしまうので，

労働者か否かは，実質的に判断されるのです。

 

 

 

 

このような労働者か否かを巡る事件で，

今新しい争点が生じています。

 

 

それは，会社と代理店契約を締結した個人が

商業使用人か否かという争点です。

 

 

この争点は，ベルコ事件で問題となりました

（札幌地裁平成３０年９月２８日判決・労働判例１１８８号５頁）。

 

 

ベルコという冠婚葬祭業界の最大手の会社は，

個人事業主と代理店契約を締結し，

その個人事業主が従業員と労働契約を締結していました。

 

 

従業員は，個人事業主と労働契約を締結しているので，

形式的にはベルコと労働契約関係にはないのです。

 

 

（２０１８年１１月１９日朝日新聞より抜粋）

 

 

ベルコの２０１７年の決算報告書によれば，

従業員数は７１２８人であるにもかかわらず，

正社員はわずか３２人で，その他の７０００人以上は，

業務委託先である代理店に雇用されている臨時社員などです。

 

 

ベルコは，労働契約関係から生じる社会保険の加入，

残業代の支払など会社が負担すべき義務を免れて，

末端の代理店にそれらの負担を負わせていることになります。

 

 

ベルコの代理店である個人事業主と労働契約を締結した従業員が，

ベルコと労働契約関係にあるといえるためには，

ベルコの代理店である個人事業主が

ベルコの商業使用人と認められる必要がありました。

 

 

商業使用人とは，会社内にあって経営者に従属しながら，

経営者の営業活動を補助する者のことをいいます（会社法１４条１項）。

 

 

ベルコの代理店である個人事業主が，

ベルコの商業使用人と認められれば，

代理店の個人事業主は，

ベルコの従業員ないしはそれに類した立場となり，

独立した契約締結主体ではなくなり，

ベルコの代理人として従業員と

労働契約を締結したことになります。

 

 

すなわち，代理店の個人事業主は，ベルコの代理人として，

従業員と労働契約を締結したのであるから，代理の効果として，

代理店の個人事業主の従業員は，

ベルコと労働契約関係にあることになります。

 

 

しかし，札幌地裁は，代理店の個人事業主を，

ベルコの商業使用人とは認めませんでした。

 

 

（https://www.hokkaido-np.co.jp/article/242551より抜粋）

 

 

代理店の個人事業主は，ベルコから，

担当すべき業務について指示指導を受けており，

仕事を拒否することが相当程度制約されていたものの，

従業員の報酬を決めていたり，

労働時間や場所について裁量があったとして，

商業使用人ではないと判断されたのです。

 

 

この結論には納得できません。

 

 

雇用の責任を代理店に押し付けて，

会社が労働関係法令の規制を免れる仕組みが認められてしまえば，

労働者ではないように偽装する企業が多くなり，

労働者として保護されない人が増えてしまうからです。

 

 

原告が控訴したので，今後は，札幌高裁で戦いは続きます。

 

 

ぜひ，労働者として保護される判決が

くだされることを願いたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

２０１８年は，正社員と非正規雇用労働者の待遇の格差が

不合理か否かが争われた裁判の判決が多く出た年でした。

 

 

 

 

労働契約法２０条（法改正により

短時間労働者及び有期雇用労働者の

雇用管理の改善等に関する法律８条）には，

業務内容や責任の程度，

仕事内容と配置の変更の範囲，

その他の事情を考慮して，

正社員と非正規雇用労働者の待遇の格差が

不合理であってはならないと規定されています。

 

 

具体的には，正社員と非正規雇用労働者が

ほぼ同じ仕事をしているのに，

ある手当が正社員にだけ支給されていて，

非正規雇用労働者には支給されていない場合に，

ある手当が非正規雇用労働者に支給されていないのは

不合理であるとして，裁判で争われるのです。

 

 

さて，今年６月に労働契約法２０条について

重要な判断が下されたハマキョウレックス事件の最高裁において，

皆勤手当について，高裁でもう一度審理をするように，

差し戻されたのですが，この大阪高裁の判決が１２月２１日にありました。

 

 

６月の最高裁判決では，手当の趣旨や目的を個別に丁寧に検討して，

不合理か否かが判断され，大阪高裁でも同じように検討されました。

 

 

ハマキョウレックス事件の皆勤手当は，

会社が運送業務を円滑に進めるには実際に

出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから，

トラック運転手に皆勤を奨励する趣旨で支給されていました。

 

 

そして，正社員であっても，非正規雇用労働者であっても，

トラック運転手の主な業務は，配車担当者の指示に基づいて

配送業務を行うものであり，仕事内容や責任の程度において，

異なるとことはありません。

 

 

 

 

トラック運転手に皆勤してもらい，

トラックの配送業務をしてもらうという点において，

正社員と非正規雇用労働者には違いがないのです。

 

 

ハマキョウレックス事件では，

正社員と非正規雇用労働者との間には，

能力の開発と人材の育成，

活用に資することを目的とする等級・役職制度の有無や，

配転及び出向の可能性などの点で相違はありますが，

これらの相違は，皆勤手当の趣旨とは

合理的な関連性はないと判断されました。

 

 

そして，非正規雇用労働者に皆勤手当が不支給とされていることに

対する合理的な代償措置はなにもありませんでした。

 

 

その結果，皆勤手当の趣旨を踏まえると，

正社員と非正規雇用労働者との皆勤手当の支給における相違は，

不合理と認められ，労働契約法２０条に違反しており，

皆勤手当２年８ヶ月分の合計３２万円の

損害賠償請求が認められました。

 

 

正社員と非正規雇用労働者の待遇の格差については，

賃金の手当の趣旨や目的を個別に丁寧に検討するという

方向性が定着しつつあります。

 

 

非正規雇用労働者は，正社員との待遇の格差に

疑問を思ったときには，労働契約法２０条に違反しないか，

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，金沢大学法学部の法実務入門

という講義の１コマ９０分の時間で，

大学１年生に対して，労働法の講義をしてきました。

 

 

 

 

ブラックバイトとブラック企業の実態から，

労働法の知識を身につけてもらいたいと考えて，講義をしました。

 

 

今からさかのぼること１０年前，

２００８年のリーマンショックによって景気は一気に冷え切り，

派遣切りが横行して，多くの労働者の仕事が奪われました。

 

 

そして，２００８年の年末にショッキングな映像が流れました。

 

 

年越し派遣村です。

 

 

派遣切りにあった多くの労働者が，若者も含めて，

日比谷公園の炊き出しに行列を作っていたのです。

 

 

（http://www.asahi.com/special/08016/TKY200812310157.htmlより抜粋）

 

あの映像を見た多くの若者はこう思ったに違いありません。

 

 

派遣社員になったらだめや，正社員にならなきゃ。

 

 

このように，年越し派遣村の映像を見て，

若者たちやその親も，正社員になることを強く望んだのです。

 

 

しかし，リーマンショックで景気は冷え込んでいましたので，

企業はなかなか正社員を雇用したがらず，

調整弁としての非正規雇用労働者を増やしていきました。

 

 

そのため，若者たちは，少ない正社員のいすを

奪い合うことになりました。

 

 

ここに目をつけたのがブラック企業です。

 

 

ブラック企業は，正社員という甘い罠をしかけて，

詐欺的な求人を見て応募してきた若者を大量に雇用します。

 

 

 

 

ブラック企業に就職すると，正社員とは名ばかりで，

昇給も賞与も退職金もなく，残業代なしで長時間労働を強いられます。

 

 

ブラック企業は，使えないと判断した労働者に対して，

意図的に組織的にパワハラを行い，

労働者を精神障害に罹患させて，

自己都合退職に追い込みます。

 

 

会社は，労働者を簡単には解雇できないので，

労働者から自己都合退職させれば，

労働者は会社を辞めることを争えなくなるので，

ブラック企業は，労働者を自己都合退職に追い込むために，

パワハラをしてくるのです。

 

 

ブラック企業に使えると判断された労働者は，

その後も長時間労働が継続し，

いずれは精神を病んでしまうのです。

 

 

まさに，辞めるも地獄，辞めないも地獄なのです。

 

 

こうして，使い潰される若者が増加し，

ブラック企業は，社会問題となったのです。

 

 

若者がブラック企業のえじきにならないためには，

労働法の知識を身に着けて自分の身を自分で守るしかありません。

 

 

 

 

そのため，高校生や大学生が社会に出る前に，

ワークルールを勉強してもらう必要があると考えています。

 

 

昨日の講義では，大学生に対して，次のことを伝えました。

 

 

仕事でミスをしたことが原因で会社から

罰金として給料を減額されることは，

労働基準法２４条１項の賃金全額払の原則に違反して無効です。

 

 

パワハラを受けたら，ボイスレコーダーなどで録音して証拠に残し，

しんどいときには，有給休暇をとって休みましょう。

 

 

新人でも６ヶ月継続勤務し，８割以上出勤すれば

１０日間の有給休暇が取得できます。

 

 

１日８時間を超えて労働すると残業代を請求できるので，

自分の労働時間を記録しましょう。

 

 

サービス残業は労働基準法３７条違反なので，

自分の残業代がきちんと支払われているかチェックしましょう。

 

 

働き過ぎると，人は精神を害するか，

過労死するので，しっかり休みましょう。

 

 

会社から，辞めてほしいと退職勧奨をされても，

労働者には退職勧奨に応じる義務がないので，

辞めたくないのであれば，きっぱりと断るようにしましょう。

 

 

受講していた大学生は，ほとんどアルバイトをしていたので，

残業代の話しなどには真剣に耳を傾けてくれていました。

 

 

 

若者が就職する前に，ワークルールをしっかりと学び，

会社からの理不尽な扱いに屈することなく，

権利を主張する力を身につけてもらいたいと願っています。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

池井戸潤氏の半沢直樹シリーズの小説

「オレたちバブル入行組」，

「オレたち花のバブル組」，

「ロスジェネの逆襲」を読むと，

サラリーマンは，辞令という紙切れ一枚で，

配転や出向を命じられ，それに従わざるをえない

理不尽さが痛切に記載されています。

 

 

 

会社が，労働者に人事異動を命じることができるのは，

就業規則に人事異動に関する規定が定められており，

その人事異動の規定が労働契約の内容となっているからなのです。

 

 

通常，会社の就業規則には「業務上の都合により

出張，配置転換，転勤を命ずることがある」という規定があり，

この規定を根拠として配転命令がくだされるのです。

 

 

それでは，就業規則に配転に関する規定がない場合，

会社は，労働者に対して配転を命じることができるのでしょうか。

 

 

本日は，この点が争われた学校法人大手門学院（大手門学院大学）事件

を紹介します（大阪地裁平成２７年１１月１８日判決・

労働判例１１３４号３３頁）。

 

 

この事件では，学長を辞任した大学教授が，

以前の大学の学部の教授から

被告の学校法人の教育研究所へ配転させられました。

 

 

もともと，被告の学校法人の就業規則には，

大学教授についての配転に関する規定が存在せず，

原告が配転させられるころに，就業規則の服務規律の章に

「業務上の都合により，職務の変更を命ぜられた場合は，

旧職務を引き継いだ上，新職務に専念する」

という規定が新設されました。

 

 

裁判では，この規定が配転命令権の根拠となるのかが争われました。

 

 

裁判所は，この規定について，

職務の変更を命ぜられる原因となる事由について

何も記載されていないこと，

この規定が人事の章ではなく，

服務規律の章に定められていることから，

この規定は，職務変更がなされた後の服務規律に関する規定であり，

配転命令権の根拠になるものではないと判断しました。

 

 

また，被告は，本件配転は，労働契約に内在する

人事権を行使して行ったものであると主張しました。

 

 

 

 

しかし，裁判所は，配転命令権は労働契約により

その範囲が画されており，配転命令権の根拠となる

具体的な規定がないことから，被告は，

原告の同意をえることなく，

配転を命じることはできないとしました。

 

 

裁判所が，就業規則に配転の規定がなくても，

労働契約に内在する人事権を根拠に

配転ができるとしなかったことは重要です。

 

 

これが認められると，会社は労働者に対して，

広い配転命令権をもってしまう危険があり，

会社の配転命令権に一定の歯止めをかける必要があるからです。

 

 

本件事件では，原告が大学教授のという

専門性の高い職種であり，過去に専門の学部以外への

配転が行われていなかったという特殊事情があったものの，

就業規則に配転命令の根拠規定が全くない場合に，

配転が無効になると判断されたことは，

労働者に有利に活用できます。

 

 

労働者は，配転を命令された場合，

まずは，就業規則を確認して，

就業規則に配転命令の根拠規定があるのかを

チェックしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。