昨日，大阪で開催された樺沢紫苑先生の

「学びを結果に変えるアウトプット大全」の出版記念講演会

「秋のアウトプット祭り」に参加してきました。

私が，この講演会に参加した理由は，

「著者に会いたかった」からです。

樺沢紫苑先生の「読んだら忘れない読書術」という本に

「百聞は一見にしかず読書術」が記載されており，

樺沢紫苑先生は，「好きな著者」ができたなら，

著者に会いに行くことをおすすめしております。

樺沢紫苑先生がおっしゃる，

著者に会いに行くメリットは次のとおりです。

「直接会うことによって，その人の書いた本の内容が，

スポンジに水が染み込むように，自分の中に浸透するからです。」

「本で文字として書き切れなかった非言語的メッセージ

を受け取ることで，本の内容を何倍も深く理解できるようになります。」

「「そうなりたい」という憧れや敬意を持って

メンターに何度も会うと，メンターの言葉や行動が自分に染み込んで，

実際に自分もメンターに近づいていきます。・・・

自分が尊敬する人の考え方や行動，その他全てを真似ることで，

いつのまにか学んでしまう。これが「モデリング」です。・・・

実際に「会う」ことによって，その「モデリング」の効果は，

何十倍にも高まるのです。」

実際に，初めて樺沢紫苑先生とお会いして，

講演を聞いたところ，まさに，樺沢紫苑先生のおっしゃるとおり，

本の内容をより深く理解できましたし，

樺沢紫苑先生のアウトプットの重要性を多くの人に

知ってもらいたいという熱い思いをリアルに感じることができ，

本当に多くの気づきをえることができました。

（講演する樺沢紫苑先生）

やはり，リアルの体験から得られるものは

非常に多いことを実感しました。

さて，セミナーや講演会を聞いてもアウトプットしないと

すぐに忘れてしまうので，記憶に残すためにも，

昨日の講演会で気付いたことを３つアウトプットします。

１つ目は自己紹介です。

人生で何度も何度も自己紹介しますが，私は，これまで，

自己紹介をするたびに，この人にはどう話せば伝わるかななどと，

毎回悩みながら話していました。

毎回，悩むのではなく，てっぱんの自己紹介文章を事前に準備

しておいて，それを暗記しておけば，誰と会っても，

即座に，初対面の人の印象に残る自己紹介ができるのです。

自己紹介の目的は，初対面の人に自分を覚えてもらうことですので，

単に仕事や趣味を話すだけでなく，

数字を盛り込んで差別化ポイントを伝える，

ビジョンを語る，笑顔・アイコンタクト・姿勢をよくして話す

などの工夫をすることで，相手に好印象が残る自己紹介ができます。

２つ目は日記を書くです。

毎日，手書きで楽しかったことを３つ，

１行でいいので日記に書くと，

最高のアウトプットトレーニングになります。

手書きすれば，脳の中の脳幹網様体賦活系（ＲＡＳ）

という注意の司令塔が刺激され，記憶力や学習機能が高まります。

また，楽しかったことを日記に書けば，

日常の中から楽しいを発見する能力が高くなり，

ドーパミンという脳内物質が分泌されて，幸せになれます。

３つ目はビジョンを語るです。

ビジョンとは，実現したい理想の姿や理想のイメージのことで，

これを紙に書いて人に語ると，聞いてくれた人が共感してくれて，

協力してくれる仲間が増えて，夢が実現するのです。

リアルな樺沢紫苑先生から得た３つの気づきをもとに，

①自己紹介文書を作成する，②日記を書く，③ビジョンを人に語る

を実践していきます。

（講演する樺沢紫苑先生）

著者に会いに行くと，本当に多くの学びと気づき

をえることができますし，さらに懇親会に参加すると，

その著者が好きな人達ばかりですので，

目的意識が高い方々が多く，ビジョンを語ると応援してくれて，

すぐに仲良くなれるので楽しいです。

著者に会いに行ってリアルに学ぶは本当におすすめです。

今日もブログをお読みいただき，ありがとうございます。

会社から，勤務場所を変更する転勤をすすめられましたが，

親の介護を理由に辞退したところ，同じ勤務場所において，

事務職から力仕事を必要とする業務に配置転換されました。

事務職から力仕事を必要とする業務への配置転換が

有効か否かについて解説します。

会社が労働者を配置転換するには，

次の３つの要件を満たす必要があります。

　①労働契約上，配置転換の根拠があり，その範囲内であること

　②法令違反がないこと

　③権利濫用ではないこと

まず，①労働契約上，配置転換の根拠があり，

当該配置転換がその配置転換の範囲内であることが必要です。

通常，会社の就業規則には，

「会社は業務上の必要がある場合，配置転換を命じることができる」

と規定されていることが多く，この規定を根拠に

配置転換がなされるのであれば，①の要件は満たされます。

他方，会社の就業規則に，配置転換の根拠規定が全くない場合には，

そもそも配置転換について，労働契約上の

根拠がないとして無効となります。

また，労働契約において，仕事内容が限定されていたり，

働く場所が限定されている場合（職種・勤務地限定契約といいます），

その限定された仕事内容や働く場所が配置転換の範囲となり，

会社は，限定された仕事内容や働く場所の範囲を超えて，

労働者を配置転換できないことになります。

労働者としては，まずは会社の就業規則をチェックして，

配置転換についての規定がないか，

配置転換の規定があっても，

労働契約で職種・勤務地が限定されていないかをチェックするべきです。

会社の就業規則に配置転換の規定があり，

職種・勤務地限定がない場合，

次に②当該配置転換が法令に違反していないかを検討します。

法令違反の配置転換とは，具体的に，

配置転換が組合活動の妨害を目的としていたり，

男女差別に基づく配置転換などの場合です。

もっとも，このような露骨な法令違反の配置転換はあまりありません。

最後に，③当該配置転換が権利濫用ではないことが必要となります。

権利の濫用となる配置転換は無効となります（労働契約法３条５項）。

どのような場合に，配置転換が権利の濫用になるかは，

次の５つのメルクマールを総合判断して決められます。

　ア　当該人員配置の変更を行う業務上の必要性

　イ　人員選択の合理性

　ウ　配置転換が他の不当な動機・目的をもってなされているか否か

　エ　当該配置転換が労働者に通常甘受すべき程度を

    著しく超える不利益を負わせるものか否か

　オ　配置転換についての説明や誠実な対応がなされたか

裁判例では，アの業務上の必要性は容易に認められる傾向にあり，

業務上の必要性が認められれば，

イの人員選択の合理性も認められやすいです。

ウの他の不当な動機・目的については，

それほど露骨な嫌がらせ目的で配置転換がされることは多くありません。

そこで，裁判で主戦場になるのは，エとオになります。

最近は，介護離職が社会問題になっていることもあり，

ワークライフバランスの観点から，

転居を伴う遠隔地への転勤などは，厳しく判断されます。

また，最近の裁判例では，配置転換の理由の説明や

配置転換に伴う利害得失を判断するために，

会社が労働者に必要な情報を提供するなど

適正な手続きをとることを求めています。

さて，介護を理由に転勤がなくなり，

同じ職場で事務職から力仕事に配置転換された場合，

職種限定がないのであれば，

その配置転換に応じざるをえないと考えられます。

そして，力仕事の人員が不足しているなどの業務上の必要性があり，

嫌がらせ目的がなく，同じ職場内で労働者に不利益があまりない

のであれば，配置転換は有効と判断される可能性が高いです。

本日も，ブログをお読みいただき，ありがとうございます。

セクハラの被害者が，セクハラにＮｏと言わなかった場合，

セクハラについて同意したと判断されてしまうのでしょうか。

本日は，セクハラにおける同意について判断された

重要な最高裁判例を紹介します（海遊館事件・

最高裁平成２７年２月２６日判決・労働判例１１０９号５頁）。

大阪の海遊館という水族館で管理職をしていた男性労働者２名は，

複数の女性従業員に対して，セクハラ発言を繰り返したとして，

出勤停止の懲戒処分（一人は３０日間，もう一人は１０日間）

を受け，その結果，降格となり，給料が減額となりました。

１名の男性労働者は，女性従業員に対して，

自分の不倫相手に関することや，自分の性欲について，

次のような発言をしました。

「俺のでかくて太いらしいねん。やっぱり若い子はその方がいいんかなあ。」

「夫婦間はもう何年もセックスレスやねん。」

「でも，俺の性欲は年々ますねん。なんでやろうな。」

もう１名の男性労働者は，女性従業員に対して，

次のような発言をしました。

「いくつになったん。」

「もうそんな歳になったん。

結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで。」

「３０歳は，２２～２３歳の子からみたら，おばさんやで。」

「もうお局さんやで。怖がられてるんちゃうん。」

このようなセクハラが１年ほど続いた結果，

ある女性従業員は，会社を退職しました。

２名の男性労働者は，出勤停止の懲戒処分は

無効であるとして，裁判を起こしました。

セクハラを理由とする出勤停止処分について，

一審の大阪地裁は有効と判断し，

二審の大阪高裁は無効と判断し，

最高裁は有効と判断しました。

二審の大阪高裁は，女性従業員から明確な

拒否の姿勢が示されておらず，加害者である男性労働者は，

上記のセクハラ発言が女性従業員から許されている

と誤信していたことなどを理由に，

出勤停止処分は重すぎるとして無効と判断しました。

これに対して，最高裁は，加害者である男性労働者は，

管理職としてセクハラ防止のために部下を指導すべき立場

にあるにもかかわらず，１年ほどにわたり繰り返した

セクハラ発言は，女性従業員に対して，

強い不快感・嫌悪感・屈辱感を与えて，

女性従業員の職場環境を著しく害するものであり，

女性従業員の就業意欲の低下や

能力発揮の阻害をまねく行為であると，

厳しく批難しました。

そして，職場におけるセクハラは，

被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感などを抱きながらも，

職場の人間関係の悪化などを懸念して，

加害者に対する抗議や抵抗，会社に対する被害の申告を

躊躇することが少なくないので，加害者である男性労働者が，

被害者である女性従業員から明確な拒否の姿勢が示されておらず，

上記の言動が許されていると誤信したとしても，

そのことを加害者に有利に扱うべきではないと判断して，

出勤停止処分は有効と判断しました。

このように，最高裁は，そもそもなぜ被害者である女性が，

職場において男性上司からセクハラを受けてもＮｏと言えないのか，

というセクハラの本質を的確にとらえ，

加害者がよく主張する被害者の同意をそう簡単には採用しない

と示したものであり，実務に与えるインパクトは大きいです。

セクハラの被害者は，会社での勤務を継続したい，

セクハラの被害をなるべく少なくしたいと考えて，

やむを得ず，加害者に迎合することがありますが，

それらの事実から，被害者の同意があったと

安易に判断すべきではないのです。

セクハラに対する世間の目も厳しくなってきていますので，

被害者から好意をもたれているという加害者の勘違いは，

もはや通用しない世の中になってきています。

本日も，お読みいただき，ありがとうございます。

勤務先の子会社においてセクハラを受けた場合，

セクハラの被害者は，その子会社のグループ企業内の親会社に対して，

損害賠償請求をすることができるのでしょうか。

本日は，子会社におけるセクハラの被害者が，

親会社に対して，セクハラの損害賠償請求をしたイビデン事件

（最高裁平成３０年２月１５日判決・労働判例１１８１号５頁）

について解説します。

セクハラの被害者の女性労働者は，

イビデンキャリア・テクノという会社の契約社員でした。

被害者は，イビデンキャリア・テクノの親会社である

イビデンの事業場で働いていました。

被害者が親会社のイビデンの事業場で働いているときに，

同じ事業場で働いていた他の子会社であるイビデン建装の

正社員である加害者の男性労働者と交際をしていました。

しかし，被害者が加害者に対して，交際を解消したいと

申し出ましたが，加害者は交際を諦めきれず，

被害者に対して，繰り返し交際を要求し，

被害者の自宅に押しかけるなどのセクハラ行為をしました。

被害者は，勤務先の上司に，加害者の行為をやめるように

注意してほしいと相談しましたが，その上司は，朝礼の際に，

「ストーカーやつきまといをしているやつがいるようだが，やめるように」

などと発言しただけで，それ以上の対応はしませんでした。

その後も，加害者のセクハラ行為は止まらなかったため，

被害者は，イビデンキャリア・テクノを退職し，

イビデンの別の事業場で働きました。

被害者が退職した後も，加害者は，被害者の自宅付近で

自動車を停車させていたことがあり，

被害者から相談を受けていた同僚が心配して，

イビデンの相談窓口に対して，

事実確認をしてほしいという申し出をしました。

イビデンは，加害者などから聞き取り調査をしましたが，

イビデンキャリア・テクノから，申し出に関する事実は存在しない

という報告を受けて，被害者に対して事実確認を行わずに，

被害者の同僚に対して，申し出にかかる事実は

確認できなかったことを伝えました。

なお，イビデンのグループ企業では，

法令を遵守する体制を整備し，

グループ企業で働く労働者が法令遵守に関して

相談するための相談窓口を設けていました。

以上の事実関係において，加害者に対するセクハラの

損害賠償請求が認められ，被害者の勤務先である

イビデンキャリア・テクノに対して，

就業環境に関して労働者からの相談に応じて

適切に対応すべき義務を怠ったとして，

損害賠償請求が認められました。

これに対し，親会社であるイビデンの損害賠償請求については，

控訴審の名古屋高裁は，法令遵守についての相談窓口を

整備していたことから，グループ企業の全従業員に対して，

直接またはその所属する各会社をつうじて

相応の措置を講ずべき義務を負うとして，

損害賠償請求を認めましたが，

最高裁は，イビデンに対する損害賠償請求を認めませんでした。

最高裁は，親会社であるイビデンは，

被害者に対して指揮監督権を行使する立場になく，

被害者から労働の提供を受ける立場にもなかったことから，

子会社であるイビデンキャリア・テクノが

義務違反をしたからといって，そのことだけで

イビデンの義務違反があったことにはならないと判断しました。

また，被害者がイビデンの相談窓口に直接申し出をしたなら，

適切に対応すべき義務がありますが，本件事実関係のもとにおいて，

被害者の同僚が相談窓口へ申し出をした場合にまで，

イビデンが，被害者に事実確認をしなかったとしても，

損害賠償責任を負うものではないと判断しました。

本件では，親会社の責任は否定されましたが，

被害者が直接，親会社の相談窓口へ相談したのに，

親会社が何もしなかった場合，

親会社もセクハラの損害賠償責任を負う可能性があります。

親会社に対して，セクハラの損害賠償請求ができるのは

どのような場合かについて，検討をする際に

参考になる裁判例として紹介させていただきました。