仕事とは関係のない持病が原因で会社を休職していた労働者が，

医師から復職可能との診断を受けたにもかかわらず，

会社が復職を認めず，休職期間満了で，退職させられた場合，

労働者は，退職しなければならないのでしょうか。

本日は，休職後の復職拒否と休職期間満了を理由とする

退職の取扱が争われた名港陸運事件を紹介します

（名古屋地裁平成３０年１月３１日判決・労働判例１１８２号３８頁）。

原告は，トレーラーの運転手です。

原告は，胃がんを宣告されて，胃の全摘出手術を受けて退院しました。

被告会社は，原告に対して，療養・治療に専念してもらうために，

休職命令を発しました。

被告会社の就業規則には，復職の条件として，

通常の業務に復帰できる健康状態に復したことを

証明することが記載されており，

休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合，

自然退職することが記載されていました。

原告は，主治医の職場復帰可能の診断書を提出し，

被告会社の産業医も，一般的に胃がんの全摘出であっても

術後１年経過すれば症状は安定するので

就労はできると思うと意見を述べました。

しかし，被告会社は，原告が本来ならばもっと早く

復職できた点について不信感を抱き，

休職期間満了で原告を退職扱いにしました。

そこで，原告は，被告会社に対して，

労働契約上の地位の確認を求めて，裁判を起こしました。

本件では，原告の休職事由が消滅したのか，

すなわち，原告は，治癒したのかが争点となりました。

ここで，「治癒」とは，労働者が休職する前に行っていた仕事を

健康時と同じように遂行できる程度に回復していることをいいます。

この治癒の判断にあたって，医師の意見が重要になります。

本件では，原告の主治医と被告会社の産業医の両者が，

原告の復職を可能と判断しているので，原告は，

既に治癒しており，休職事由は消滅したと判断されました。

その結果，原告の労働契約上の地位が確認され，

退職扱いされた日以降の未払賃金の支払が認められました。

さらに，被告会社は，改めて原告と面談することなく，

被告会社が指定する医師への受診を命じたこともなく，

原告からの復職時期の説明要求にも応じずに，

唐突に原告を退職扱いしたので，

手続的な相当性を著しく欠くとして，

３０万円の慰謝料請求が認められました。

休職と復職の手続きにおいて，

会社が医師の意見を無視するようなずさんな対応をすれば，

会社は，労働者に対して，慰謝料を

支払わなければならなくなる可能性があります。

最近，メンタルヘルスの問題がクローズアップされており，

休職と復職の問題がますます増えていくことが予想されます。

労働者は，休職と復職を検討する場合には，

まずは療養につとめて，体調を整えて，

主治医に適切な意見書を書いてもらうことが重要になります。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。

過重労働を強いられて過労状態で車の運転を誤り，

交通事故で死亡したとして，トラック運転手の遺族が，

勤務先の運送会社に対して，損害賠償請求の裁判を起こすようです。

朝日新聞の報道によれば，死亡したトラック運転手は，

１週間に６日間，夜８時３０分に出勤して，

翌日昼に帰宅する勤務状態であり，交通事故発生前の６ヶ月間の

時間外労働は１ヶ月１０２時間，最長で１３２時間だったようです。

https://www.asahi.com/articles/DA3S13694507.html

１ヶ月の時間外労働が平均８０時間を超えると，

脳や心臓の病気を発症して過労死するリスクが高まります。

　１ヶ月の時間外労働が平均１００時間を超えると，

うつ病などの精神疾患を発症して過労自殺するリスクが高まります。

長距離トラック運転手は，労働時間が長く，

運送業界は，どの業界よりも一番過労死が発生しているのです。

死亡したトラック運転手は，バイパスを走行中，

前方で停車していた車に追突したようで，

死亡したトラック運転手と追突された人の

過失割合は１００対０となります。

交通事故の被害者であれば，加害者が任意保険にはいっていれば，

加害者に対して損害賠償請求することで，

賠償金を取得することができます。

しかし，今回の事故の場合，死亡したトラック運転手の過失が

１００のため，交通事故の相手方に対して

損害賠償請求することが困難なのです。

そこで，会社に過酷な労働を強いられて，

過労状態で交通事故を起こして死亡した「過労事故死」の場合，

会社が労働時間短縮などの措置を怠ったなどの

安全配慮義務違反を根拠に，会社に対して

損害賠償請求をすることが考えられます。

最近，過労事故死の損害賠償請求で注目されたのが，

グリーンディスプレイ事件の和解です

（平成３０年２月８日横浜地裁川崎支部決定・労働判例１１８０号・２頁）。

この事件は，過労状態で原付バイクで帰宅途中に，

労働者が電柱に追突して死亡した自損事故ついて，

遺族が，会社に対して損害賠償請求をしたものです。

死亡した労働者は，深夜や早朝の不規則な勤務で

重い荷物の積卸しをするという身体の負担が重い業務を行い，

事故日前１ヶ月間の時間外労働が９１時間となっていました。

本来，通勤は労働者の自由に任せられているにもかかわらず，

通勤時における交通事故について，会社の安全配慮義務違反

を認めた点において画期的でした。

さらに，裁判所は，若くして亡くなった労働者の無念さ，

遺族の悲痛な心情に思いを致し，

過労事故死を防止するための先例としての意義が高い

という熱いメッセージを発信し，再発防止のために，

詳細かつ適切な和解勧告を公表しました。

このグリーンディスプレイ事件の和解勧告が公表されたことで，

これまで放置されてきた過労事故死について，救済の道が開かれたのです。

おそらく，死亡したトラック運転手の遺族は，

グリーンディスプレイ事件の和解勧告に勇気づけられて，

提訴をふみきることができたのだと推測されます。

裁判所における紛争の解決が，社会を動きを変えるという

重要さを再認識し，そのような仕事に携わる責任の重さを感じて，

改めて身を引きしめていこうと思いました。

トラック運転手の過労事故死の裁判で

どのような解決がなされるのか注目していきます。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。

働き方改革関連法で企業に求められる

「同一労働同一賃金」について，現在，

厚生労働省の労働政策審議会において，

具体的なルールを定めるガイドラインが作成されています。

同一労働同一賃金とは，同じ内容の仕事をしているのであれば，

同じだけの賃金が支払われるべきというものであり，

正社員と非正規雇用労働者との賃金格差をなくすための切り札です。

現在のガイドライン作成において，重要なことが議論されています。

それは，正社員と非正規雇用労働者との間の

不合理な待遇の相違を解消するためには，

労働者と会社とで合意することなく，

正社員の待遇を引き下げることは望ましくないとしていることです。

正社員と非正規雇用労働者との格差を解消する方法には２つあります。

１つは，非正規雇用労働者の待遇を正社員の水準にあげることです。

非正規雇用労働者の労働条件が向上するので，

非正規雇用労働者の仕事に対するモチベーションがアップします。

正社員の労働条件はそのままなので，

正社員にもとくに不満はありません。

これが本来のあるべき姿です。

もう１つは，正社員の待遇を非正規雇用労働者

の水準に引き下げることです。

非正規雇用労働者にとっては，

格差が解消されて不満は多少減るかもしれませんが，

正社員にとっては，労働条件が引き下げられてしまうので，

仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。

このように，労働者の同意なく，

労働条件を一方的に不利益に変更することは

原則として認められません（労働契約法８条，９条）。

今回のガイドラインでは，格差を解消するために，

正社員の待遇を引き下げるのではなく，

非正規雇用労働者の待遇を向上させることを

求めていることが重要なポイントとなります。

また，働き方改革関連法では，

正社員と非正規雇用労働者との待遇の違いについて，

非正規雇用労働者から理由の説明を求められた場合，

会社は，格差の理由を説明することになりました。

例えば，正社員と非正規雇用労働者との待遇の実施基準である，

賃金規程における等級表などの正社員の待遇の水準が

把握できるものの説明が求められます。

「賃金は，各人の能力，経験などを総合考慮して決定する」

という抽象的な説明ではだめで，

「この基準をこのように適用しているのでこのような差になっている」

と具体的に説明しなければならないのです。

今後，企業は，正社員と非正規雇用労働者の待遇の差が

あいまいなまま放置されていたのであれば，

それを解消しなければなりません。

他方，非正規雇用労働者は，自分の待遇を

正社員の水準に引き上げるチャンスですので，

同一労働同一賃金を積極的に活用していってもらいたいです。

同一労働同一賃金の施行は，

大企業が２０２０年４月から，

中小企業が２０２１年４月からです。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。

正社員には，賞与や各種手当が支給されているにもかかわらず，

非正規雇用労働者には，賞与や各種手当が支給されていない場合，

このような格差は認められるのでしょうか。

最近，正社員と非正規雇用労働者との賃金格差が

労働契約法２０条に違反するか否かが争われる事件が増えてきています。

本日は，最近増加傾向にある労働契約法２０条をめぐる

裁判の中において，労働者に有利な判断がされた

井関松山製造所事件を紹介します

（松山地裁平成３０年４月２４日・労働判例１１８２号２０頁）。

労働契約法２０条には，正社員と非正規雇用労働者との間の，

①仕事の内容と責任の程度，

②仕事内容と配置の変更の範囲，

③その他の事情を考慮して，

正社員と非正規雇用労働者との労働条件の違いが

不合理であってはならないと規定されています。

ようするに，正社員と非正規雇用労働者の仕事内容や責任が同じで，

同じように配置転換がされているのに，正社員にだけ，

各種手当が支給されていて，非正規雇用労働者には，

各種手当が支給されていないのであれば，

それは不合理な格差となり，会社は，非正規雇用労働者に対して，

各種手当分の損害を賠償しなければなりません。

さて，井関松山製造所事件では，正社員には，

３６～３９万円ほどの賞与が支給され，

家族手当や住宅手当も支給されていましたが，

非正規雇用労働者には，賞与は支給されず，

５万円ほどの寸志が支給され，

家族手当や住宅手当が一切支給されていませんでした。

そこで，非正規雇用労働者が，正社員に支給されている

賞与，家族手当，住宅手当が，非正規雇用労働者に

支給されていないのは，労働契約法２０条

に違反するとして，裁判を起こしました。

まず，上記①仕事の内容について，被告会社には，

正社員と非正規雇用労働者との間に違いはあまりみられませんでした。

②仕事内容と配置の変更の範囲について，被告会社には，

部長，次長，課長，職長，組長という５つの職制があり，

非正規雇用労働者は，組長以上の職制に就任することはありませんでした。

③その他の事情として，被告会社では，

非正規雇用労働者から正社員への中途採用が多く実施されており，

正社員と非正規雇用労働者との地位が

固定的ではないことが考慮されました。

その上で，賞与については，将来，

組長以上の職制に就任する可能性がある正社員に対して，

より高額な賞与を支給することで，

有為な人材の確保とその定着を図ることに

合理性があると判断されました。

また，非正規雇用労働者には５万円ほどの寸志が支給されており，

中途採用制度により，非正規雇用労働者から正社員になることが

可能であり，その実績もあることから，

賞与についての格差は不合理とは認められませんでした。

他方，家族手当は，生活補助的な性質があり，

労働者の仕事内容とは無関係に，

扶養家族の有無，属性，人数に着目して支給されていることから，

扶養家族がいることで生活費が増加することは，

正社員でも非正規雇用労働者でも変わらないので，

正社員にだけ家族手当を支給しているのは不合理と判断されました。

また，住宅手当についても，被告会社では，

住宅費用の負担の度合いに応じて対象者を類型化して，

費用負担を補助するものであるから，非正規雇用労働者であっても

住宅費用を負担する場合があるので，

正社員にだけ住宅手当を支給しているのは不合理と判断されました。

近年，手当の性質に注目して，

不合理が否かが判断される傾向にあります。

他の裁判例では，住宅手当について，

正社員は転勤の可能性があり，

非正規雇用労働者には転勤の可能性がないから，

正社員にだけ住宅手当を支給していることは不合理とはいえない

と判断されることが多かったのですが，本件では，

住宅手当についても，不合理と判断された点が注目されます。

手当の性質や，正社員と非正規雇用労働者との

労働条件の格差の実態を丁寧に検討していけば，

労働契約法２０条違反が認められる可能性がでてくると思います。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。