１　試用期間とは

 

 

試用期間のついた正社員だと思って働いていたら、会社から、

試用期間の満了の際に、有期労働契約の契約期間が満了したので、

次の契約はありません、と言われて、雇止めにあいました。

 

 

労働契約書をみてみると、確かに、

「契約期間の定めあり」の箇所に○がついていて、有期労働契約になっています。

 

 

しかし、求人票には、試用期間付きの正社員と記載されていたので、

納得がいきません。

 

 

この場合、有期労働契約ではなく、試用期間にならないのでしょうか。

 

 

結論から先にいいますと、会社が労働者を採用する際に、

労働者の適性を評価・判断するために、

契約期間を定めた場合は、試用期間になります。

 

 

 

今回は、試用期間と有期労働契約の雇止めについて、

わかりやすく解説していきます。

 

 

まず、試用期間とは、入社後の一定期間を試用ないし見習期間として、

その間に労働者を評価して本採用するかを決めることをいいます。

 

 

なぜ、会社は、試用期間を設定するのかといいますと、

採用決定の当初には、労働者の資質、性格、能力などの適格性について、

資料を十分に収集することができないため、

後日における実験観察に基づく最終的決定を留保するためです。

 

 

ようするに、労働者を実際に働かせてみて、

労働者の適格性をチェックしてから、本採用するかを決定するのです。

 

 

このように、試用期間中は、

会社に労働契約を解約できる権利が留保されていることから、

解約権留保付労働契約が成立しています。

 

 

そして、試用期間といえども、労働契約が成立しているので、

会社に留保されている解約権の行使には、解雇と同じ判断枠組みが妥当します。

 

 

すなわち、会社が留保している解約権を行使できるのは、

会社が、試用期間中の労働者について、当初知ることができず、

また知ることが期待できない事実を知った場合で、

試用期間中の労働者を引き続き会社に雇用しておくことが

適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨・目的に照らして、

客観的に相当であると認められる場合だけになります。

 

 

ようするに、既に会社と労働者との間で、労働契約が成立しているので、

会社は、そう簡単に、留保されている解約権を行使できず、

本採用された後の解雇と同じ判断枠組みで、

本採用拒否が有効か無効かについて、判断されるということです。

 

 

その結果、本採用拒否における留保解約権の行使は、

本採用後の解雇に比べて、緩やかに判断される余地はあるものの、

裁判例では、解雇の場合とそれほど大きく変わらない判断がなされています。

 

 

大ざっぱに言ってしまえば、労働者によほど酷い落ち度がない限り、

本採用拒否は無効になる可能性があります。

 

 

２　有期労働契約の雇止めとは

 

 

次に、有期労働契約の雇止めについて解説します。

 

 

有期労働契約とは、契約期間が定まっている労働契約のことです。

 

 

 

正社員であれば、定年まで働くことができますが、契約期間が決まっている、

契約社員は、契約期間の満了で、労働契約が終了します。

 

 

すなわち、有期労働契約は、原則として、契約期間満了で終了します。

 

 

もっとも、会社が有期労働契約を更新すれば、労働契約は継続します。

 

 

他方、会社が有期労働契約の更新を拒絶すれば、

契約社員は、その会社で働くことができなくなります。

 

 

会社が、有期労働契約の更新を拒絶することを、雇止めといいます。

 

 

会社が雇止めをしてきたとしても、労働契約法１９条の要件を満たす場合、

有期労働契約は更新されます。

 

 

労働契約法１９条の要件で、重要なものとして、

有期労働契約が更新されるものと期待することについて

合理的な理由があることが挙げられます。

 

 

具体的には、更新の回数や雇用の通算期間が重要視されます。

 

 

すなわち、更新の回数が多く、雇用の通算期間が長期間に及んでいる場合、

労働者は、現在の有期労働契約が次も更新されるだろうと期待しますので、

その期待は保護されます。

 

 

他方、更新回数が少なく、雇用の通算期間が短い場合、

有期労働契約が更新されるだろうと期待しにくく、

雇止めが有効になりやすいのです。

 

 

このように、有期労働契約の雇止めでは、

更新回数や雇用の通算期間が重要視される結果、

雇止めは有効になりやすく、労働者の立場からすると争いにくいのです。

 

 

３　試用期間か有期労働契約かが争われた時の対処法

 

 

最後に、試用期間か有期労働契約かが争われた時の対処法について解説します。

 

 

会社が労働者を採用するにあたり、労働契約に期間を設けた場合、

その趣旨・目的が、労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、

試用期間になります。

 

 

 

例えば、次のような事情があれば、試用期間と評価されると考えます。

 

 

①今後１年間の勤務状況をみて問題なければ本採用すると、

採用担当者が述べていた。

 

 

②正社員と全く同じ業務をしていた

 

 

③求人票や就業規則に試用期間の記載がある

 

 

これらの事情を考慮して、試用期間に該当すれば、

試用期間の満了で本採用拒否されたことになり、

会社の留保解約権の行使が有効か無効かについて、判断されます。

 

 

その結果、会社は、解雇とほぼ同じ程度に、

解雇理由や解雇の相当性を主張、立証しなければならなくなり、

労働者にとって有利になります。

 

 

すなわち、本採用拒否が無効になり、労働者は、正社員として、

その会社で働くことが可能となり、未払賃金を請求することができます。

 

 

今回の記事をまとめると、会社が労働者を採用する際に、

労働者の適性を評価・判断するために、

契約期間を定めた場合は、試用期間になるということです。

 

 

試用期間や雇止めでお悩みの場合には、弁護士にご相談ください。

 

 

弁護士は、試用期間や雇止めについて、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

労働者が会社に就職する場合，

試用期間が設定されることがあります。

 

 

会社としては，長期的な雇用関係を前提とする

正社員を採用する際には，入社後の一定期間を試用期間として，

その間に実際に労働させる中で適性を評価して

本採用するかどうかを決定することが多いです。

 

 

 

 

通常，試用期間中の労働契約については，

試用期間の労働者の適性をみたうえで本採用をするか否かの

決定権が会社に認められていることから，

会社に労働契約を解約する権利が留保されている労働契約とされます。

 

 

試用期間とはいえ，労働契約が成立しているので，

試用期間の途中での労働契約の解約は解雇となります。

 

 

それでは，どのような場合に，

試用期間の途中での解雇が認められるのでしょうか。

 

 

試用期間の途中の解雇も，解雇であることには変わりませんので，

試用期間の途中での解雇が有効になるためには，

労働契約法１６条に規定されているように，

客観的合理的理由が認められ，

社会通念上相当といえなければなりません。

 

 

 

 

試用期間においては，労働者の適性を見極めた上で

会社に本採用をするか否かの解約権が留保されているので，

試用期間の途中の解雇は，本採用後の解雇と比べて

認められやすいと一般的には解されています。

 

 

しかし，６ヶ月の試用期間の途中の３ヶ月での解雇について，

ニュース証券事件（東京高裁平成２１年９月１５日判決・

労働判例９９１号１５３頁）の裁判例では，

６ヶ月の試用期間の経過を待たずに解雇する場合には，

より一層高度の合理性と相当性が求められると判断しました。

 

 

そして，試用期間の途中で解雇することは，

試用期間を定めた合意に反して，

会社の側で試用期間を労働者の同意なく短縮するに等しく，

労働者が業務上横領などの犯罪を行ったり，

就業規則に違反する行為を重ねながら反省しないなど，

試用期間の満了を待つまでもなく，

労働者の資質や能力を把握できて，

労働者が従業員としての適性に著しく欠けると

判断できる場合でなければ，試用期間の途中の解雇は

認められないと判断しました。

 

 

すなわち，試用期間の途中での解雇は，

試用期間中に労働者によほどのミスや不手際が

なければできないということになるのです。

 

 

試用期間の途中で解雇されて，納得できない場合には，

弁護士に相談してみてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。