ほっともっとの元店長が未払残業代を請求したところ，会社は，元店長が労働基準法４１条２号の管理監督者に該当するため，未払残業代を支払わなくてもよいと反論して争ったプレナス事件（大分地裁平成２９年３月３０日判決・労働判例１１５８号・３２頁）を紹介します。九州労働弁護団の玉木正明先生がご担当した事件です。

　労働者が，労働基準法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」に該当した場合，会社は，労働者に対して，未払残業代を支払わなくてもよくなりますので，「店長」等の肩書が付いている労働者が，未払残業代を請求すれば，会社は，管理監督者なので残業代を支払いませんと主張して，争いになることがよくあります。しかし，マクドナルドの名ばかり管理職で問題になったように，「店長」等の肩書を付けただけで，管理監督者にできるほど簡単な話ではなく，裁判所は，管理監督者に該当するか否かについて厳格に審査しており，会社が敗訴することが多いです。

　プレナス事件の判決では，管理監督者に該当するか否かについて，「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって，労働時間，休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し，現実の勤務態様も，労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを，職務内容，責任と権限，勤務態様及び賃金等の待遇などの実態を踏まえ，総合的に判断すべきである。」という判断枠組みが示されました。

　そして，原告である元店長の職務内容，責任と権限について，店長として店員の採用する権限はあっても，採用にあたっての時給の決定や，その後の昇給，雇止めや解雇については，本部の人事担当者と相談する必要があり，月間売上目標が定められていて，店舗の営業時間を自由に決定できないことから，主体的な関与は乏しく，会社の経営に関わる重要な事項に関与していないと判断されました。

　次に，原告である元店長の勤務態様について，店員が不足する場合には，自ら弁当の調理・販売を担当して，連日長時間働いていたことから，労働時間に関する裁量は限定的であり，勤務態様が労働時間の規制になじまないものではないと判断されました。

　そして，原告である元店長の賃金等の待遇について，店舗管理手当が支給されていたものの，年収約４７４万円で，会社の平均年収約５２８万円を下回っており，月３００時間を超過する実労働時間となっている月が１３回に及んでいる勤務実態から，厳格な労働時間の規制をしなくても，その保護に欠けることがないといえるほどの優遇措置が講じられていたとはいえないと判断されました。

　その結果，原告である元店長は，管理監督者ではないと認定され，会社に対して，合計約１０１１万もの未払残業代の支払いが命じられました。管理監督者を否定した判決で，労働者が有利に利用できることから，紹介させていただきます。

 ジュリストという法曹関係者向けの雑誌の２０１７年６月号に，「労働契約法の１０年を振り返って」という座談会が掲載されています。東京大学教授の岩村正彦先生，荒木尚志先生，使用者側の弁護士の木下潮音先生，労働者側の弁護士の水口洋介先生が，労働契約法が制定されてから１０年間にあった争点について，分かりやすく解説しています。

　私は，労働契約法の３条や４条の総則規定の位置付けについての先生方の捉え方に着目しました。労働契約法３条や４条の総則規定は，訓示規定（公の機関に義務を課している法令の規定で，これに違反しても，行為の効力には別段の影響がないもの）ではあるものの，労働者が使用者に対する交渉の入り方として利用でき，裁判においては，これらの条文に基いて裁判所は解釈すべきと言える意味において重要であるという点です。労働契約法３条や４条に違反しても，すぐに労働契約が取消されたり，無効になることはないですが，法律の解釈の仕方に影響を与えるという点で，交渉や裁判の実務において，どのように活用すべきかのヒントを得られました。

　今後は，平成３０年４月に向けて，労働契約法１８条の５年無期転換ルールが問題になりそうです。すなわち，労働契約法１８条では，有期労働契約が５年を超える労働者は，使用者と無期労働契約を締結できる，すなわち正社員になることができるという規定です。この無期転換権が平成３０年４月から行使することが可能になるので，５年経過する前に雇止めが多発することが懸念されています。無期転換権について勉強して，雇止め問題が生じた場合に，労働者の権利を実現できるように，今後とも精進していきたいと思います。

 Chubb損害保険株式会社に勤務する労働者のジョブグレード降格に伴う減給が争点となり，労働者が勝訴した事件（東京地裁平成２９年５月３１日判決・Chubb損保事件）を紹介します。

　原告は，具体的な理由を告げられることなく，数理部から内部監査部へ異動になった際に，ジョブグレードが７Sから６Sに引き下げられて，手当が２万５０００円に減額されました。また，原告は，上司からハラスメントを受け，また，PIP（Performance　Improvement　Plan：業務改善プログラム）を実施させられて体調を崩して休職しました。休職後に職場に復帰しましたが，リハビリ勤務をしていたところ，リハビリ勤務期間の給与が１割カットされました。

　判決では，「本件降格は，労働者にとって最も重要な労働条件である賃金を不利益に変更するものであるから，労働者の個別の同意若しくは就業規則や賃金規程上の明確な根拠が必要というべきであり，かかる就業規則等の明確な根拠規定もなく，労働者の個別の同意もないままに，使用者が一方的行為により従業員のグレードを引き下げること（降格）は，人事権を濫用するものとして許されない」と示されました。

　被告は，パワーポイントの資料を就業規則と主張したようですが，就業規則とは認められませんでした。また，原告が降格について異議を述べたことから，真意に基づく同意がないとされました。そのため，ジョブグレードの引き下げは人事権の濫用にあたると認定されました。

　また，判決は，リハビリ勤務の一部の期間について，基本給の１割減額を継続することは，被告の人事上の裁量権を逸脱した違法な措置であるとしました。

　労働者は，降格されて給料が減額された場合，その措置に納得がいかないのであれば，はっきりと異議を述べて，安易に給料減額に同意してはならないのです。会社の降格を争う際に，参考になる判例です。