１　降格とは？

 

 

なんだか最近、会社の経営がうまくいっていないなぁと思っていたら、

突然、成績不振を理由に、部長から平社員に降格させられてしまい、

給料が３割減額されました。

 

 

 

私は、結果を残しているので、会社が主張している、

私の成績不振には納得がいきません。

 

 

このような場合、どうすればいいのでしょうか。

 

 

結論から先にいいますと、今回の降格が人事権の濫用に該当すれば、

降格が無効になり、会社に対して、従来の賃金との差額を請求できます

 

 

今回は、役職・職位の引下げの降格に納得できないときの争い方について、

解説します。

 

 

まず、降格には、いくつかの種類があります。

 

 

降格には、大きく分けて、①人事権の行使として行われる場合と、

②懲戒処分として行われる場合があります。

 

 

②懲戒処分としての降格には、厳しい規制がかせられています。

 

 

具体的には、就業規則に定められた懲戒事由に該当し、

降格の懲戒処分が、処分として重すぎないことが必要になります。

 

 

労働者の不祥事に対して、懲戒処分としての降格が重すぎる場合には、

懲戒処分としての降格は無効になります。

 

 

他方、①人事権の行使として行われる降格には、

大きく分けて２つの種類があります。

 

 

１つは、労働者の役職や職位の引下げによる降格で、

例えば、部長の役職を解き、平社員にする場合です。

 

 

もう１つは、資格・等級の引下げによる降格です。

 

 

具体的には、職能資格制度の資格の引下げによって、

賃金の引下げを行う場合と、職務等級制度の等級の引下げによって、

賃金の引下げを行う場合があります。

 

 

職能資格制度とは、労働者の職務遂行能力に着目し、

資格・等級を定め、これに応じて賃金額を定めるものです。

 

 

職務等級制度とは、労働者が担当している職務に着目し、

職務を職務価値に応じて分類し、各等級ごとに賃金の幅を定めるものです。

 

 

このように、降格には、いくつかの種類があり、
その根拠が何であるかによって、対処法が異なってきます。

 

 

２　役職・職位の引下げによる降格

 

 

ここからは、人事権の行使による降格のうち、

役職・職位の引下げによる降格について検討します。

 

 

 

会社は、労働契約において、

労働者の配置を決定・変更する人事権を有しています。

 

 

その結果、役職・職位の変更は、就業規則の根拠規定がなくても、

人事権に基づく会社の裁量によって行うことができます。

 

 

このように、会社には、人事権の裁量があり、

労働者の役職・職位の引下げをできますが、無制限にはできません。

 

 

すなわち、降格が人事権の濫用に該当する場合には、降格が無効になるのです。

 

 

では、どのような場合に、降格が人事権の濫用に該当するのでしょうか。

 

 

それは、次の３つの事情を総合考慮して決められます。

 

 

①会社側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度

 

 

例えば、仕事中の態度がとても悪く、

苦情がたくさんきていた役職者について、

その役職者をポストにつけておくことが組織上の観点からふさわしくない場合には、

業務上の必要性があると判断されます。

 

 

②能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度

 

 

具体的には、会社が主張している労働者の能力不足があるかを検討します。

 

 

営業成績をあげてノルマを達成していたのに、

能力不足で降格する場合には、理由のない降格として無効に可能性があります。

 

 

③労働者の受ける不利益の性質及びその程度

 

 

これは、降格によって、賃金が減額されるので、

その減額の程度がどれくらいかということです。

 

 

裁判例では、部長から降格させられて、

役職手当５万円分が支給されなかったことで、

大きな不利益にあたると判断したものがあります。

 

 

当然、減額の金額が多くなれば、労働者の不利益が大きく、

降格が無効になりやすくなります。

 

 

３　役職・職位の引下げによる降格の対処法３選

 

 

最後に、役職・職位の引下げの降格の対処法について解説します。

 

 

１点目は、降格の根拠を確認することです。

 

 

最初に説明したとおり、降格には複数の種類があり、争い方が異なるので、

会社がどのような根拠で根拠を実施したのかを確認する必要があります。

 

 

降格の根拠を確認した上で、会社の主張に理由があるのかを検討します。

 

 

２点目は、人事権の濫用に該当するかを検討することです。

 

 

先程説明したとおり、降格が人事権の濫用に該当するかについては、

①会社の必要性、②労働者の落ち度、③労働者の不利益の

３つの事情を総合考慮しますので、この３つの事情を分析して、

降格が人事権の濫用に該当して、無効になるかを検討します。

 

 

３点目は、弁護士に相談することです。

 

 

 

人事権については、会社の裁量が広く、降格による賃金の減額について、

労働基準監督署は、動きにくいという事情があります。

 

 

すなわち、人事について、会社に裁量があるので、明確に、

労働基準法違反とはいいにくく、労働基準監督署は、

対応してくれないことが多いです。

 

 

そして、労働者が一人で交渉しても、

会社は一度決めた人事を変えることはありません。

 

 

ある労働者の役職を下げる場合、別の労働者を、

その空いたポストに異動させることがほとんどでして、

労働者の一存で、会社の人事を変えるのは、極めて困難です。

 

 

労働組合の団体交渉で解決できる場合がありますが、

残念ながら、労働組合がない会社も多いのが現状です。

 

 

そのため、労働審判等の裁判手続きでないと降格の解決ができないこともあります。

 

 

もっとも、降格が無効になっても、

従来の賃金との差額を請求することになるので、

請求する金額が少なく、弁護士費用との兼ね合いを検討する必要があります。

 

 

請求できる金額が少ないのに、弁護士費用に多くの金銭がかかる場合は、

費用対効果を十分に検討するべきです。

 

 

降格について、お悩みの場合には、弁護士にご相談ください。

 

 

弁護士は、降格について、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

最近，ひげをはやすタレントやスポーツ選手がいます。

 

 

おしゃれだなと思うこともあれば，

ちょっと似合っていないなと思うこともあり，

正直おしゃれにひげをはやすのは難しいように思います。

 

 

私は，毎朝，めんどくさいなぁと思いながら，ひげをそっています。

 

 

さて，ひげについて興味深い裁判例がありますので，

紹介したいと思います。

 

 

 

大阪市（ひげ禁止）事件の大阪地裁平成３１年１月１６日判決

（労働法律旬報１９４１号５３頁）です。

 

 

この事件では，大阪市交通局の地下鉄の運転手（原告）が

ひげをはやしていたところ，ひげをそって仕事をするように

という上司の指導や職務命令に従わなかったところ，

人事考課において低評価の査定を受けました。

 

 

このことについて，原告は，人格権としての

ひげをはやす自由を侵害されたとして，

大阪市に対して，損害賠償請求をしました。

 

 

大阪市や交通局の規程には，職員の身だしなみについて，

「常に清潔な身だしなみを心がけること」，

「頭髪及びひげ等の手入れを怠らないこと」，

「髭は伸ばさず綺麗に剃ること。（整えられた髭も不可）」

などの記載がありました。

 

 

 

そして，身だしなみの基準を守らない職員に対しては，

上司が指導をし，その指導に従わない場合には，

人事考課に反映され，人事考課の結果によっては，

昇給や勤勉手当の支給額，賞与の支給額に

影響がある仕組みとなっています。

 

 

そのため，ひげをそるという業務命令に従わなかった場合，

人事考課で低い評価となり，

昇給や勤勉手当に悪影響が生じるのであり，

個人の信条としてひげをはやしたい人にとっては，

ひげをそるべきかどうか葛藤が生じるようになっていました。

 

 

まず，大阪地裁は，ひげをはやすか否か，

ひげをはやすとしてどのような形状にするかは，

服装や髪型と同様に，個人が自分の外観をいかに表現するかという

個人的自由であると判断しました。

 

 

そして，ひげは，服装と違って着脱が不可能なので，

仕事におけるひげに関する規律は，私生活にも及ぶことになります。

 

 

そのため，労働者のひげに関する服務規律は，

仕事の遂行のために必要が認められ，かつ，

その具体的な制限の内容が，労働者の利益や自由を過度に侵害しない

合理的な内容の限度でしか認められないとしました。

 

 

そのうえで，地下鉄の運転手がひげをはやしていも，

地下鉄の安全な運行に支障はなく，

市民や乗客がひげを嫌悪するのは人それぞれであることから，

職務上の命令として一切のひげを禁止したり，

ひげをはやしていることを人事上不利益に扱うことは，

合理的な限度を超えていると判断されました。

 

 

ひげをはやしていることを理由として，

人事考課で低い評価をすることは，

人事考課における使用者の裁量を逸脱・濫用したものであり，

原告の人格的な利益を侵害するものとして違法であり，

慰謝料２０万円が認められました。

 

 

地下鉄の運転手がひげをはやしていても，

あまりきにならないと思いますので，

ひげをはやしていることを理由に

人事考課で不利益な扱いをすることは，

行き過ぎの感がします。

 

 

 

ひげが自分のおしゃれだと思っている人にとっては，

業務命令でひげをそるように言われるのは，苦痛だと思います。

 

 

＃Ｋｕｔｏｏの問題と同じように，

服装や身なりを一律に統制することは，

多様性が求められる社会では，

軋轢を生むような気がしますので，

もう少し労働者個人の自由を認めてもいいのではないかと考えます。

 

 

ひげをはやすことが個人の自由であると正面から認められた

珍しい裁判例なので，紹介させていただきました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，降格された場合の

労働者の対処法について説明します。

 

 

 

会社の人事権の行使としてなされる降格は，

①職位・役職を引き下げる場合，

②職能資格等級を引き下げる場合，

③職務等級を引き下げる場合

の３つに分かれます。

 

 

①職位・役職を引き下げる場合については，

昨日のブログで説明しましたので，本日は，

②職能資格等級を引き下げる場合，

③職務等級を引き下げる場合の２つについて説明します。

 

 

まず，②職能資格を引き下げる場合です。

 

 

職能資格制度とは，会社における職務遂行能力を

職掌として大くくりに分類したうえ，

各職掌における職務遂行能力を資格とその中での

ランク（級）に序列化したものをいいます。

 

 

勤続年数が長くなれば，それだけ職務を遂行する能力が

高いとされているため，年功序列や終身雇用を前提にした等級制度です。

 

 

 

職能資格制度でいう職務遂行能力は，

勤続によって蓄積されていくことが暗黙の前提とされているため，

いったん蓄積された能力が下がることは想定されておらず，

資格等級の引下げは基本給の低下をもたらすことから，

労働者の同意があるか，もしくは就業規則上，

会社に資格等級の引下げの権限が明確に

与えられている場合に限り可能となります。

 

 

就業規則の規定に基づかずに，会社の裁量権を理由にして

一方的に資格等級を引下げて降格，減給をすることはできないのです。

 

 

また，就業規則に降格の根拠規定があっても，

降格が権利の濫用にあたれば，降格は無効となります。

 

 

権利の濫用の判断においては，降格による減給の金額や

労働者の勤務態度などが検討されます。

 

 

次に，③職務等級を引き下げる場合です。

 

 

職務等級制度とは，労働者の職務遂行能力

（勤務年数によって蓄積された能力）ではなく

職務内容に着目する制度であり，会社内の職務を

職責の内容・重さに応じて等級（グレード）に分類・序列化し，

等級ごとに賃金額の最高値・中間値・最低値による

給与範囲（レンジ）を設定するものです。

 

 

仕事のみで賃金や働きぶりを評価するもので，

資格や熟練度などの項目で審査・評価し

賃金や報酬を支給する制度です。

 

 

成果主義型に近い賃金制度です。

 

 

 

 

職務等級制度では，もともと職務等級の変更が予定されていることから，

職務等級の引下げも，当該制度の枠組みのなかでの

人事評価の手続と決定権に基づき行われるかぎり，

原則として会社の裁量に委ねられ，

権利の濫用となる場合に，違法となるのです。

 

 

職務等級を引き下げる場合においても，

就業規則における明示的な根拠規定が必要であり，

労働契約上，職務が特定されている場合には，

降格させることはできません。

 

 

また，降格を行うべき業務上の必要性，

賃金減額の幅や程度など労働者の不利益の程度をふまえて，

人事評価制度自体の合理性・相当性・公平性などを検討して，

権利の濫用となるかを判断します。

 

 

さて，降格には様々な種類があるのですが，

労働者としては，降格が何を根拠にしているのかをチェックし，

降格による賃金の減額がいくらくらいになるのか，

降格をされたことについて自分に責任があるのかなどを検討します。

 

 

その上で，降格に納得できない場合には，

弁護士に早めに相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。