１　ＡＮＡにおける出向

 

 

新型コロナウイルスの影響で海外に移動する人が激減した影響で、

ＡＮＡホールディングスの業績が悪化したことを受けて、

ＡＮＡホールディングスは、人件費削減策として、

外部の企業に社員を出向させるようです。

 

 

https://www.yomiuri.co.jp/economy/20201028-OYT1T50276/

 

 

出向の対象となるのは客室乗務員などで、

高い接客スキルを持った人材であるとして、

大手の企業や地方自治体が出向の受け入れ先として、

手を挙げているようです。

 

 

世界でコロナ禍がおさまるまでは、

業績の回復が難しいＡＮＡ（出向元）、

出向という形で雇用が保障される労働者、

高い接客スキルを持った人材を受け入れられる出向先、

というように、三方よしの対応策といえそうです。

 

 

 

とはいえ、出向となると労働者は、

勤務先が変わるので、不安が強いかもしれません。

 

 

そこで、本日は、出向についての法律関係について解説します。

 

 

２　出向の法律関係

 

 

まず、出向とは、労働者が雇用先の企業（出向元）における

従業員たる地位を維持したままで、別の企業（出向先）で

相当期間にわたって、その別の企業で働くことをいいます。

 

 

銀行では、ある程度の年齢になると出向させられるという話を聞きます。

 

 

次に、会社は、どのような場合に、労働者に対して、

出向を命じることができるのでしょうか。

 

 

会社が労働者に対して、有効に出向命令を出すためには、

出向の対象者となる労働者との間で個別の合意が成立しているか、

就業規則などにおいて、出向先の労働条件・処遇、

出向期間、復帰条件に関する規定が整備され、

その内容も労働者に著しい不利益を被らせるものでないこと

が必要となります。

 

 

すなわち、就業規則で、「出向を命じることがある」

などの包括的な規定があるだけではだめで、

出向の条件について詳細を定めた規定が必要であり、

労働者に不利益にならない配慮が必要になるのです。

 

 

 

出向は、労働者にとって、仕事を提供する相手方である

指揮命令権者の変更を意味するので、同じ会社内で、

職種や勤務場所を変更する配転と比較して、

大きな不利益を労働者に及ぼすことになるので、

出向については、就業規則などで、

詳細に定めなければならないのです。

 

 

そのため、労働者としては、出向に応じる場合には、

出向期間、出向先での労働条件（賃金、賞与、業務内容、就労場所）

などを書面でよく確認する必要があります。

 

 

復帰条件についても、文書で合意しておくのが大切です。

 

 

労働者としては、出向期間中の賃金が気になるところです。

 

 

出向期間中の賃金については、

出向先と出向元の取決め・合意によって、

出向先が支払う場合と、出向元が支払う場合があります。

 

 

例えば、出向先が出向労働者に出向前と同額の賃金を支払い、

出向先での雇用の場合との差額を出向元が出向先に補填する方法と、

出向元が継続して賃金を支払い、

出向先が自らの分担金を出向元へ支払う方法があります。

 

 

出向に際して、賃金が引き下げられないように、労働者は、

出向前の賃金を保障してもらえるように交渉することが大切です。

 

 

労働者としては、出向に応じたくないのであれば、

会社の就業規則に包括的な出向の規定しかない場合には、

出向に同意しないようにすればいいのです。

 

 

出向に応じるのであれば、出向に関する労働条件を文書で明確にして、

出向前の労働条件を保障してもらえるように会社と交渉しましょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　労働基準法２６条の休業手当

 

 

石川県では新型コロナウイルスの感染は落ち着いていますが、

大都市圏では感染が継続しています。

 

 

また、ヨーロッパでは、都市封鎖が実施されており、

世界では、新型コロナウイルスの感染が抑えられていないので、

また再び、日本でも感染が爆発するリスクがあります。

 

 

 

特にこれから冬が始まるので、

インフルエンザと新型コロナウイルスの同時流行が懸念されます。

 

 

このように、新型コロナウイルスの感染爆発が起きた場合、

会社が休業することがあります。

 

 

　会社が休業する場合、労働基準法２６条に基づき、

会社は、休業期間中、労働者に対して、

平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければなりません。

 

 

しかし、新型コロナウイルスの影響で、

会社の売上がなくなり、会社が労働者に対して、

休業手当を支払わない事態が生じます。

 

 

会社の休業期間中に、休業手当が支払われないとなると、

労働者の生活が困窮することになります。

 

 

２　新型コロナウイルス感染症休業支援金・給付金の制度概要

 

 

そこで、このような事態を改善するための制度として、

新型コロナウイルス感染症休業支援金・給付金があります。

 

 

新型コロナウイルス感染症休業支援金・給付金は、

新型コロナウイルスの影響で休業した中小企業に雇用されている労働者が、

休業手当の支給を受けていない場合に、

休業前賃金の８割が支給されるという制度です。

 

 

 

労働者としては、休業手当を支払わない会社を相手に、

交渉や裁判手続をするよりも、

スピーディーに国から直接支給がえられるので、

この制度を利用するのが得策です。

 

 

この制度では、労働者と会社が作成する支給要件確認書などで、

労働局が、休業の事実を確認することになります。

 

 

３　アルバイトのシフト削減の問題

 

 

この休業の事実の確認の際に、シフト制のアルバイトなどであれば、

会社が、もともとシフトを組んでいないとして、休業を認めず、

その結果、シフト制のアルバイトが休業支援金を受給できない

という問題がありました。

 

 

この問題について、厚生労働省は、１０月３０日、

以下のケースについて、支給要件確認書において

休業の事実が確認できなくても、

休業支援金の対象となる休業として取扱うことにしました。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000689989.pdf

 

 

①労働条件通知書に週○日勤務などの具体的な勤務日の記載がある、

申請対象月のシフト表が出ているといった場合であって、

事業主に対して、その内容に誤りがないことが確認できるケース。

 

 

②休業開始前の給料明細等により、６ヶ月以上の間、

原則として月４日以上の勤務がある事実が確認可能で、

かつ、事業主に対して、新型コロナウイルス感染症の影響がなければ

申請対象月において同様の勤務を続けさせていた意向が確認できるケース。

 

 

このように、シフトが入らなかったアルバイトも、

休業支援金の支給対象になると明記されたので、

救済される労働者が拡大されることが期待されます。

 

 

そして、会社が支給要件確認書に、

休業手当を支払っていないことを記載しても、それだけで、

労働基準法２６条の休業手当の支払義務の有無の判断に影響しないので、

会社は、労働者から、支給要件確認書の記載を求められたら、

応じるようにしてもらいたいです。

 

 

新型コロナウイルスに関する労働者保護の施策が

よい方向に改善されているのが嬉しいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　正社員の労働条件の引き下げが懸念される

 

 

１０月１３日と１０月１５日に、

正社員と非正規雇用労働者の待遇差に関する最高裁判決がでて、

正社員と非正規雇用の待遇差に注目が集まっています。

 

 

退職金と賞与については、待遇差は不合理ではないとされましたが、

手当や休暇については、待遇差は不合理と判断されました。

 

 

この最高裁判決を受けて、企業は、手当や休暇における、

正社員と非正規雇用労働者の待遇差を見直す可能性があります。

 

 

ここで、気をつけるべき点があります。

 

 

それは、正社員の労働条件を引き下げて、

正社員と非正規雇用労働者の待遇差を是正することです。

 

 

 

すなわち、正社員に対してだけ

扶養手当や特別な休暇が与えられている場合に、

正社員の扶養手当を削除し、特別な休暇を廃止して、

正社員の労働条件を引き下げて、

非正規雇用労働者の労働条件に合わせるということです。

 

 

これでは、正社員の労働条件が引き下げられることで、

モチベーションが下がりますし、非正規雇用労働者にとっては、

何も労働条件が改善されないままとなり、

全ての労働者に不満が残る結果になります。

 

 

もともと、正社員と非正規雇用労働者の待遇差を解消することによって、

非正規雇用労働者の処遇を改善し、賃金の上昇、需要の拡大を通じて、

経済成長を図ることが目的とされていたので、

非正規雇用労働者の低い労働条件に合わせるように、

正社員の労働条件を引き下げたのでは、

この目的の意味がなくなってしまいます。

 

 

そのため、会社は、不利益を受けている非正規雇用労働者の

待遇を引き上げることで、待遇差を改善すべきなのです。

 

 

２　労働条件の引き下げについて同意しない

 

 

とはいえ、会社の経営が厳しい場合には、会社は、

正社員にだけ支給している手当などを廃止して、

正社員の労働条件を非正規雇用労働者の低い水準に

引き下げてくることが考えられます。

 

 

この場合、正社員としては、手当の廃止などの

労働条件の不利益な変更に同意してはいけません。

 

 

労働者の個別の合意がない限り、原則として、

労働条件を不利益に変更することはできないのです。

 

 

仮に、労働者が不利益な労働条件の変更に同意してしまった場合、

その同意が、労働者の自由な意思に基づくものでない場合には、

その同意が無効になる可能性があります。

 

３　就業規則の不利益変更

 

 

次に、正社員が手当の廃止などの労働条件の不利益な変更に同意せずに、

反対していると、会社は、賃金規程などの就業規則を変更して、

手当を廃止するなどの対応をしてくる可能性があります。

 

 

 

このように、会社が労働者にとって不利益となる

就業規則の変更を行う場合には、労働契約法１０条に規定されている、

以下の事情が総合判断されます。

 

 

①労働者の受ける不利益の程度

 

 

②労働条件の変更の必要性

 

 

③変更後の就業規則の内容の相当性

 

 

④労働組合等との交渉の状況

 

 

⑤その他の就業規則の変更に係る事情

 

 

正社員と非正規雇用労働者の待遇差を是正するために、

正社員の労働条件を就業規則の不利益変更で引き下げることは、

③や⑤の事情として、マイナスに考慮されます。

 

 

さらに、正社員に支給されている手当を廃止する場合、

正社員の賃金が減額されますので、

②労働条件の変更の必要性については、

高度のものが求められます。

 

 

そのため、正社員と非正規雇用労働者の待遇差を是正するために、

正社員の手当などを廃止することを、

就業規則の変更で実施する場合には、

労働契約法１０条の事情に照らして、不合理であるとして、

無効になる可能性があります。

 

 

今後、正社員の労働条件の引き下げによって、

正社員と非正規雇用労働者の待遇差の是正がなされる

動きがでてくるかもしれませんが、労働者としては、

断固反対して、非正規雇用労働者の処遇の改善を求めていくべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。