１　日本労働弁護団第６３回全国総会に参加してきました

 

 

１１月８日と９日に，岡山市で開催された

日本労働弁護団第６３回全国総会へ参加してきました。

 

 

（徳住堅治団長のごあいさつ）

 

 

労働者側で労働事件を多く担当している弁護士が全国から集まり，

最近の労働法制の動きや，担当している事件の報告があり，

最新の知識と情報を入手できるので，私は，毎年参加しています。

 

（棗一郎幹事長のご報告）

 

 

今年は，総会後に，スタディグループという，

先輩弁護士から実務でよく問題になる争点について，

ノウハウを教えてもらえる勉強会が開催されました。

 

 

私は，「ハラスメント事件における実務対応」の

スタディグループに参加してきました。

 

 

講師の先生は，福井の海道宏実先生，

埼玉の金子直樹先生，大阪の大橋さゆり先生の３名です。

 

 

 

総会が終わって，通常であれば，すぐに帰るか，

観光にいくかという時間帯でしたが，

若手から中堅の弁護士が７０人ほど参加しており，

いかにハラスメント事件への対応に関心が強いのかがよくわかります。

 

 

２　ハラスメント事件は悩ましい

 

 

それもそのはず，今では，労働事件の法律相談で

最も多いのがハラスメント事件です。

 

 

そして，ハラスメント事件は，

①立証の問題，

②ハラスメントと業務指導の線引の問題，

③慰謝料額の問題

という３つのハードルがあるため，

弁護士にとって，法律相談の対応が難しいのです。

 

 

ハラスメントを受けて苦しんでいる方が目の前にいるのに，

証拠がなかったり，業務指導との線引が難しかったり，

認められる慰謝料の額が少なかったりして，

依頼を断らざるをえないこともしばしばあります。

 

 

３名の経験豊富な先生のお話をお聞きして，

この悩みは労働者側の弁護士の共通の悩みなのだと痛感できました。

 

 

３　実践から学ぶ主張・立証・対応の工夫

 

 

それでは，今回のスタディグループで得た気づきを，

アウトプットします。

 

 

・パワハラの労災では，１回だけの暴言だけでは，

心理的負荷が強とは認められず，

執拗に行なわれていなければならないので，ハードルが高い。

 

 

・パワハラの労災では，パワハラの出来事以外にも，

１ヶ月１００時間を超える時間外労働などの

他の要素と組み合わせることで，

心理的負荷が強であったと主張していく。

 

 

・相談者がまだ在職中であれば，

会社に出社する直前にＩＣレコーダーで録音を開始し，

会社を退社した後に録音を停止することで，パワハラの証拠をつかむ。

 

 

 

・相談者がパワハラのことを上司に相談していた場合には，

相談者から上司に電話をさせて，

パワハラの相談したことを確認させて，

それを録音するという方法がある。

 

 

・相談者が精神科の医師にパワハラの出来事を話しており，

それがカルテに記載されていれば，有効な証拠になる

（医師に嘘をつくことはないから）。

 

 

・残業代請求や解雇を争うときに，

パワハラの慰謝料をセットで請求する。

 

 

・パワハラ事件で弁護士が代理人としてアクションを起こす前に，

精神科の医師に意見を求めることがある。

 

 

・労災の再審査請求では，黒塗りされていない事件プリントが入手できる。

 

 

・大企業における自殺事件では，

顧問弁護士が既に調査していることがあるので，

調査結果を証拠保全手続で獲得する。

 

 

・証拠保全手続でメールをおさえる場合，

誰の誰へのいつのメールというかたちで特定する。

 

 

先輩弁護士からの貴重な経験談を聞くことができましたので，

早速，日々の事件対応で活用していきます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　事業場外みなし労働時間制とは

 

 

先日のブログで，外回りの営業マンの

事業場外みなし労働時間制に関する解決事例を紹介しました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201910288691.html

 

 

本日は，この事業場外みなし労働時間制に関する

阪急トラベルサポート事件の最高裁平成２６年１月２４日判決

（労働判例１０８８号５頁）を紹介します。

 

 

まず，労働基準法３８条の２に規定されている，

事業場外みなし労働時間制とは，

会社の外で行なわれる労働については，

会社の指揮監督の及ばない労働もあり，その場合には，

会社が当該労働を行う労働者の実際の労働時間を把握することが

困難であるので，その限りで，会社の実際の労働時間の把握や算定の

義務を免除するという制度です。

 

 

もう少し具体的に説明すると，

みなし労働時間が８時間の場合，実際には，

会社の外で１１時間労働したとしても，

８時間だけ労働したものとみなされて，

会社は，３時間分の残業代を支払わなくてもよくなるのです。

 

 

２　阪急トラベルサポート事件

 

 

さて，この事業場外みなし労働時間制が最高裁まで争われたのが，

阪急トラベルサポート事件です。

 

 

 

この事件は，海外旅行の添乗員に

事業場外みなし労働時間制が適用されるかが争われました。

 

 

事業場外みなし労働時間制が適用されるのは，

会社の外での労働について，「労働時間を算定し難いとき」

に限られますので，会社の外で働いている，

海外旅行の添乗員の労働時間を算定し難いといえるかが争点となりました。

 

 

この事件の原告である海外旅行の添乗員の

仕事の性質・内容は次のとおりでした。

 

 

・ツアー参加者に配布される最終の日程表に，

ツアー中の発着地，目的地，出発・到着時刻，所要時間

などの旅行日程が定められていること

 

 

・旅行日程は，会社とツアー参加者の契約内容になっていて，

ツアー参加者の了解なく，旅行内容を変更すると，

会社からツアー参加者に対して，

変更補償金の支払いが必要となるので，添乗員は，

旅行日程の変更が必要最低限になるように

旅行日程の管理をすることが求められていたこと

 

 

また，原告と会社との間の

業務の指示や報告の方法・内容は次のとおりでした。

 

 

・ツアー開始前に，会社は，添乗員に対し，

最終日程表を渡し，観光の内容や手順を示して，

マニュアルに従った業務を行うことを命令していたこと

 

 

・ツアーの実施中，会社は，添乗員に対し，

携帯電話を所持して常に電源を入れておき，

ツアー参加者との間でクレームが発生したり，

旅行日程の変更が必要なときには，

会社に報告して，指示を受けることを求めていたこと

 

 

・ツアーの終了後に，会社は，添乗員に対し，

添乗日報を提出させて，

仕事の遂行の状況の正確かつ詳細な報告を求めていたこと

 

 

 

以上のような仕事の性質，内容や仕事の遂行の態様，状況，

会社と添乗員との間の仕事に関する指示，報告の方法，内容や

その実施の態様，状況から，添乗員の勤務状況を

具体的に把握することが困難であったとは認めがたいので，

事業場外みなし労働時間制は適用されないとされました。

 

 

結果として，原告の未払残業代請求が認められました。

 

 

この最高裁判例によって，①業務の性質・内容と，

②会社と労働者との間の仕事に関する指示及び報告の方法・内容という

２つの要素を考慮して，会社が労働者の仕事の状況を

具体的に把握することが困難であるかどうかが

ポイントになることがわかりました。

 

 

今後の，事業場外みなし労働時間制を争う事件の参考になる

重要な裁判例ですので，紹介しました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ほめ達検定２級

 

 

昨日，ほめ達検定２級講座を受講してきました。

 

 

１年前に，ほめ達３級をとりましたが，意識して実践していないと，

ほめていない自分になってしまうと感じ，やはり，

ほめるを学ばなければいけないと思い，受講しました。

 

 

日本ほめる達人協会の西村貴好理事長は，素敵な笑顔で，

わかりやいマシンガントークで，ほめるを力説してくれました。

 

 

 

２　ほめるの定義

 

 

そもそも，ほめるとは，人，モノ，出来事の価値を発見して伝えることです。

 

 

 

人の場合，その人のいいところをみつけてほめる，

その人の欠点やマイナスに見えるところも，

プラスの価値に転換して伝えることです。

 

 

モノの場合，自分が取り扱っている商品やサービスに

独自の切り口をみつけて，顧客に対して，魅力的に伝えることです。

 

 

これができれば，競合他社と差別化できて，

売ることが容易になります。

 

 

出来事の場合，自分にとってマイナスの出来事が起きたとき，

「これは，何のチャンスだろう？」という質問を自分に問うことで，

マイナスの出来事から意味を見出して，

プラスの出来事に転換することです。

 

 

例えば，夫婦ケンカをしたときには，ついつい感情的になって，

相手にひどいことを言ってしまいますが，

自分の感情と出来事を切り離して，

この夫婦ケンカは何のチャンスだろうと考えると，

自分の行いを改める機会や，夫婦が仲良くなるための試練などと

解釈できて，夫婦ケンカの後のリカバリーがしやすくなります。

 

 

３　３Ｓ＋１のフレーズ

 

 

ほめ慣れていない人が，ほめ癖をつけるには，

すごい，さすが，すばらしいの３つのほめ言葉を使って，

まずはほめることです。

 

 

初対面の人にあったら，ほめると決めて，いい笑顔ですねとほめる。

 

 

できるだけ小さな事実をほめれば，

ほめられることに慣れていない人は，それを否定できません。

 

 

相手のことをほめられないときには，

そうきたか，惜しい，というフレーズを使うのが効果的です。

 

 

４　ほめることのメリット

 

 

人をほめるようになると，あまり人が気づいていない

プラスの面に光を当てることになるので，自分の視野がプラスに開けて，

今まで見えなかった人のいいところがみえるようになります。

 

 

相手が気づいていないプラスの点をほめれば，

相手は喜ぶので，人間関係が良好になります。

 

 

 

そして，ほめるを実践していけば，プラスの引き寄せが強くなります。

 

 

これには，脳の仕組みが関係しています。

 

 

脳は，私，あなた，彼といった人称を識別できません。

 

 

例えば，あなたはだめな人だと言うと，自分の潜在意識の中に，

だめな人だというネガティブな想念がたまってしまうのです。

 

 

逆に，自分の言葉がポジティブであれば，脳は，

そのポジティブな言葉を潜在意識に蓄え，

ポジティブな想念で満たされれば，

運気が磨かれて，プラスの引き寄せが強くなるのです。

 

 

すなわち，人をほめれば，自分をほめることになり，

自分の自己肯定感が向上するのです。

 

 

もっとも，普通に日常生活をおくっているだけですと，

ほめるを実践できないものです。

 

 

そこで，頭の片隅に，今日もほめるぞと，意識を留めおいて，

ほめるの実践をしていくことが大事だと思います。

 

 

まずは，身近にいる家族の小さいことを，ほめていきます。

 

 

５　ほめ達にふさわしい考え方

 

 

最後に，ほめ達にふさわしい考え方を紹介します。

 

 

１　すべての人の可能性と成長を信じる

 

 

２　つねに学び続ける

 

 

３　全ての出来事は，必然・必要・ベストと考える

 

 

４　人間力の向上に務める

 

 

５　ほめ達の普及に協力・努力する

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。