長崎市の広告代理店に勤務していた男性労働者が，

パワハラや長時間労働で適応障害になり，

休職に追い込まれたとして，

会社に対して損害賠償請求の裁判を提起し，

合計２０００万円の損害賠償請求が認められました。

 

 

原告の男性労働者は，「おまえはクビだ」などと

何度も叱責を受けたいたようで，

業務上の指導を逸脱した執拗ないじめ行為

があったと認定されました。

 

 

https://mainichi.jp/articles/20181207/k00/00m/040/225000c

 

 

このようなパワハラの被害が頻繁に起きています。

 

 

 

 

全国の労働局で実施されている労働相談で一番多いのは，

「いじめ・嫌がらせ」の相談で約７万２０００件と

１５年連続で増加しています。

 

 

また，パワハラを受けて精神障害を発症して

労災認定される件数も年々増えています。

 

 

職場のパワハラは，労働者の尊厳や人格を傷つける

許されない行為であるにもかかわらず，

パワハラを防止するための法律は今までありませんでした。

 

 

そこで，職場のパワハラ防止は喫緊の課題であり，

対策を抜本的に強化することが社会的に求められていることから，

パワハラを防止するための法律を制定する動きがでています。

 

 

１２月１４日に，労働政策審議会が，

職場でのパワハラ防止策に取り組むように

企業に義務付けるための報告書をまとめました。

 

 

報告書では，職場のパワハラの定義について，

以下の３つの要素を満たすものとしました。

 

 

①優越的な関係に基づく

　②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

　③労働者の就業環境を害すること

（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

 

 

 

このように定義されたパワハラについて，

会社は，次のような，パワハラを防止するための

雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けられます。

 

 

①職場のパワハラがあってはならない旨の方針の明確化や，

パワハラが確認された場合には厳正に対処する旨の方針や

その対処の内容について就業規則へ規定し，

それを周知・啓発すること

 

 

②パワハラの相談に適切に対応するために

必要な体制の整備をすること

 

 

③パワハラの相談を受けた後の迅速，適切な対応

（相談者からの丁寧な事実確認など）

 

 

④相談者のプライバシーを保護する措置

 

 

その他にも，職場のパワハラに関する紛争解決のための調停制度や，

行政機関による助言や指導などについても法律で規定されます。

 

 

パワハラ行為そのものを処罰したり，

損害賠償請求するための根拠規定は見送られましたが，

パワハラは許されないものであると法律で明示されることで，

パワハラが抑止されることが期待できますので，一歩前進です。

 

 

 

 

パワハラを防止するための法律ができることで，

会社がパワハラを防止するための

雇用管理上の措置義務を怠ったとして，会社に対して，

損害賠償請求をしやすくなると考えます。

 

 

今後は，パワハラの定義に該当するか否かを

明確にするための具体例が指針で明記されますので，

一般の人に，どこまでいけばパワハラになるのかが

理解されやすくなる可能性があります。

 

 

パワハラを防止するための法律が成立して，

パワハラで苦しむ労働者が少なくなることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。