これまで，物価手当，外勤手当，運転手当，職務手当として支給されていた手当が（以下，「本件手当」といいます），途中から，固定残業手当として支給するように，就業規則が変更された場合，そのような就業規則の変更が有効なのかが争われた事件で，注目するべき判決がなされました。長崎地裁平成２９年９月１４日判決（サンフリード事件・労働判例１１７３号・５１頁）は，上記のような就業規則の変更は，労働者の不利益に労働条件を変更するものになり，就業規則の変更手続に問題があり，固定残業手当の有効要件を満たしていないことから，労働者の残業代請求を認めました。

 

まず，就業規則が変更される前の本件手当について，「固定的な割増賃金として支給する」といった定めがないため，本件手当は，時間外労働に対する手当として支給されたものではなく，割増賃金の基礎となる賃金に算入されると判断されました。その結果，残業代の単価が高くなり，残業代の金額が増額します。

 

次に，本件手当を固定残業手当として支給するとした，就業規則の変更について，時間外労働が固定残業手当を超える場合には，追加の残業代が支払われなくなり，残業代の単価も低くなることから，労働者の不利益に労働条件を変更することになると判断されました。

 

そして，被告会社は，就業規則の変更に際して，原告らを含む全従業員から就業規則の変更について同意を得たと主張していましたが，労基署に提出された労働者代表の意見書は，挙手や投票で適法に選任された者ではない者が署名押印したものであり，原告らが，労働条件の変更に同意したとはいえないと判断されました。

 

さらに，就業規則変更後の固定残業手当は，「１ヶ月の所定労働時間を超えて勤務した従業員に支給する割増賃金のうち，一定金額を固定残業手当として支給する」と定められているだけで，支給する金額や対応する時間外労働の時間数が明示されていないことから無効とされました。結局，就業規則の変更後の固定残業手当も，割増賃金の基礎となる賃金に算入されることになり，変更前と同じように，残業代を請求できることになりました。

 

本件の被告会社のように，労働者の残業代を削減するためだけに，労働者代表をてきとうに選出して意見を聞いた形にしたり，これまで支給してきた手当を，そのまま固定残業手当にしてしまうといった，付け焼き刃的な対応をしていたのでは，後から，多額の残業代請求のしっぺ返しを受けることになります。労働者は，ある日突然，就業規則が変更されて，固定残業代になった場合，自分に不利益が生じていないかチェックする必要があります。

 

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