飯森和彦弁護士のコラム「なんでも屋と労働事件」

1 私は1986年4月に弁護士登録をした。念願だった梨木作次郎先生のおられる金沢合同法律事務所に入所した。弱い人々の力になりたいと思っていた。が、梨木先生は「弱い人という者はいない」と言われた。団結することによって困難な状況にある人々も情勢を変える力を持てる、という意味だと理解した。

2 事務所の傾向から、新人の私も入所直後から様々な事件にかかわるようになった。山中温泉殺人冤罪事件(死刑判決を最高裁が破棄、その後、差戻審で無罪)では、当事務所の先輩弁護士(菅野昭夫、鳥毛美範両弁護士)らを中心として、東京などからも著名な先生方が参加する大弁護団が組織されていた。私も何も分からないまま参加し、最後は「共犯者の引き込み供述」を弾劾するための夜間検証を担当した。また、金沢はある裁判官が「石川県の人は民度が高い」と言われたように、様々な社会的な事件が訴訟として争われていて、いくつも弁護団が組織されていた。小松基地爆音差止請求訴訟もその一つで、私も飛行差止班に参加した。自衛隊機・米軍機の離着陸は憲法9条に反するとして夜間等の飛行の差止めと損害賠償を求めるもので、この種では全国で初めての訴訟であった。

そして労働事件としては、入所間もなく国労差別事件にかかわった。国鉄分割民営化の中で国労(国鉄労働組合)排除を目的とする「人材活用センター」を始めとした組合差別が大がかりになされていた。石川県の組合員も、全国同様、仮処分命令申立や地労委申立をし、私も代理人の一人として活動した。そこでは菅野昭夫弁護士や他の労働弁護士らの参加する会議を通じて労働事件を学んだ。それとともに、国労組合員らの労働者としての能力の高さ、労基法を使用者側に厳守させようと筋を通すたくましさ、誠実な姿勢、それでいて対立する会社の上司と一定の人間関係を作れる人柄などを見て、労働者に対する親近感と信頼感を持つようになった。この経験は私が労働事件を好きになる大きな動機となった。

3 ではその後は労働事件専門弁護士になったのか。いや、そうではない。地方では様々な事件が事務所にやってくる。それに対応しなければならない。

労働事件として、個別解雇事件、過労労災事件などのほか、トンネルじん肺石川富山訴訟を1997年から弁護団事務局長として担当してきた。7名の高校教員の解雇事件で、全員復帰をさせることもできた(弁護団編成事件)。 現在とても多い時間外労働手当請求事件では、菅野和夫先生の『労働法』でも紹介されるような判例を取ることもできた。本来は使用者が労働者の労働時間を管理すべきところ、それを怠っている例ではその不利益を労働者に課すのは不相当として、労働者が手帳に付けた記録にもとづき時間外労働を認定した例である(金沢地裁平成26年9月30日判決。労判1107号)。

刑事事件では、ひき逃げ死亡事故冤罪事件での無罪判決(弁護団主任担当)、犯罪者の更生支援、憲法関係では、自治体による市民の表現の自由への侵害を正す裁判もやってきた(弁護団編成、勝利和解)。

4 こうして私は今後とも、刑事事件、憲法関係訴訟そして労働事件をずっとやっていきたいと考えている。

求人票と異なる労働条件

ハローワークの求人票には,契約期間の定め無し,定年制無しと記載されていたにもかかわらず,入社時点の労働条件通知書には,契約期間を1年間の有期労働契約とし,65歳の定年制とされていたのに,原告が,これに署名押印し,1年が経過した時に,被告から,労働契約が終了したとされたので,原告が労働契約上の地位確認を求めた事件において,労働者側に有利な判決がなされました。

 

以前,ブログで紹介した,京都の弁護士中村和雄先生が担当された福祉事業者A苑事件です(京都地裁平成29年3月30日判決・労働判例1164号44頁)。

 

まず,求人票について,「求人票は,求人者が労働条件を明示した上で求職者の雇用契約締結の申込を誘引するもので,求職者は,当然に求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となることを前提に雇用契約締結の申込をするのであるから,求人票記載の労働条件は,当事者間においてこれと異なる別段の合意をする等の特段の事情のない限り,雇用契約の内容となる」と判断されました。

 

要するに,よほどのことがない限り,求人票記載の労働条件が労働契約の内容になるということです。

 

本件では,求人票の記載と異なり,定年制があることを明確にしないまま,被告は,原告に対して,採用を通知したため,定年制のない労働契約が成立したと判断されました。

 

そして,定年制について原告が同意したかのような労働条件通知書について,原告の自由な意思に基いてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないから,定年制がないことから定年制があることに労働条件を変更することについて,原告の同意はなかったと判断されました。

 

要するに,労働者の同意があれば労働条件の変更は可能ですが,重要な労働条件を変更する際の労働者の同意について,慎重に判断されなければならないということです。

 

求人票の記載が労働条件の決定に重要になりますので,労働者は,自分の求人票を保存しておくべきです。また,労働者の同意を慎重に判断する点において,重要な判例ですので紹介しました。

過労死ラインを超える36協定の実態

朝日新聞の調査によると,東証一部上場企業の225社の過半数である125社が,過労死ラインの月80時間以上まで労働者を残業させられる36協定を締結していたようです。

 

http://www.asahi.com/articles/DA3S13258073.html

 

まず,労働基準法32条において,会社は,労働者を1日8時間を超えて労働させてはならないと規定されています。

 

ところが,労働基準法36条において,会社は,労働組合や労働者の過半数代表者との間で,労使協定を締結すれば,その労使協定で定めた労働時間まで,労働者を残業させることができます。この労使協定を36協定といいます。会社は,36協定がなければ,労働者に残業をさせることができません。

 

他方,1ヶ月の残業時間が80時間を超えると,人間は,くも膜下出血や心筋梗塞といった脳・心臓疾患を発症しやすくなりますので,1ヶ月80時間の残業時間が過労死ラインと言われています。

 

日本の大手企業の半数以上の会社において,36協定の残業時間の上限が1ヶ月80時間を超えていたことには驚きました。36協定の残業時間の上限まで残業させても,企業は労働基準法違反で処罰されないので,長時間の残業が横行して,過労死が発生する温床になっていると思われます。

 

まずは,過労死ライン以下に残業時間の上限規制を導入すべきです。あわせて,会社に対する労働時間の把握義務を徹底すべきです。客観的なデータで労働時間の把握がされていないと,会社は,労働者に労働時間の過少申告をさせて,長時間労働が隠蔽されるおそれがあります。

 

また,36協定の締結は,労働者にとって義務ではないので,会社から締結をもちかけられても拒否するか,または,労働者に有利な条件を盛り込ませる等の対抗処置を行うことをお勧めします。会社は,36協定を締結しないと,残業させられないので,労働者側にイニシアチブがあるのです。

 

一度,ご自身の会社の36協定をチェックして,残業時間の上限がどうなっているのかを確認してみてください。

あかし農協で残業代不払

兵庫県明石市のあかし農協において,労働者が申告する残業時間に上限が設けられており,実際の労働時間に対応した残業代が支払われていないとして,労働基準監督署から改善指導がされたようです。

 

http://www.asahi.com/articles/ASKCG5QKPKCGPTIL01X.html

 

あかし農協では,タイムカードがなく,労働者は,手書きの書類に残業代を記載して自己申告していたようですが,月5~10時間以内の残業の上限が設定されており,労働者が,実際の残業時間を申告しようとしたら,上司が上限時間内に書き直しをさせていたようです。このような労務管理では,労働時間を適正に管理しているとはいえず,労働者は,パソコンの記録や防犯カメラ映像等の客観的な証拠を収集すれば,未払残業代を請求できます。

 

また,休日出勤の場合,顧客とのアポイントを4件こなせば振替休日を1日とれる制度をとり,休日出勤手当を支払っていなかったようです。このような制度は,明確に労働基準法に違反しています。振替休日については,就業規則や労使協定で整備しなければならず,法定休日に働かせたのであれば,35%増の割増賃金を支払う必要があります。

 

あかし農協のような対応は,他の企業においても実施されていると思われます。まずは,適正な労働時間の把握の実施がされるところから改善されるべきです。適正な労働時間の把握がされれば,会社も労働者も残業を抑制しようと認識できます。会社が労働時間の把握をしていない場合,労働者は,自分で労働時間を記録して,いざというときに備えておくといいでしょう。