１　ブラックバイトユニオンの活躍

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で，

日雇いアルバイトのキャンセルが相次いだ東京の男子学生が，

ブラックバイトユニオンという労働組合に加入して，

会社３社と交渉して，合計約５万円の休業手当を勝ち取ったようです。

https://www.tokyo-np.co.jp/s/article/2020052001002015.html

この約５万円の休業手当の中には，

日当の１０割支給分も含まれているようです。

これまでですと，アルバイトの場合，仕事がなくなれば，

次のアルバイト先を探せば仕事がすぐにみつかって，

休業手当の問題は顕在化することはなかったと思います。

しかし，コロナショックにより，飲食店や学習塾，

イベント関連など，学生のアルバイトが多い業種で仕事がなくなったため，

アルバイトをキャンセルされることで，収入がなくなり，

生活に困窮する学生が増えてきたのが，問題の背景にありそうです。

本日は，アルバイトと休業手当について検討します。

２　休業手当

まず，労働者が会社に対して，

労務を提供することが可能であるにもかかわらず，

会社が故意（わざと），過失（落ち度）

または信義則上これと同視すべき理由で，

会社を休業した場合，会社は，労働者に対して，

１００％の賃金を支払わなければなりません（民法５３６条２項）。

次に，会社に過失がなかったとしても，

不可抗力以外の会社側に原因のある経営，管理上の障害による休業の場合，

会社は，労働者に対して，平均賃金の６０％以上の

休業手当を支払わなければなりません（労働基準法２６条）。

そのため，会社が新型コロナ特措法２４条９項の

都道府県知事からの休業要請に応じたとしても，

それは，会社の自主的な経営判断による休業になるので，

会社は，賃金の１００％若しくは６０％以上の平均賃金を

支払わなければならないのです。

特に，緊急事態宣言が解除されても休業を継続する場合には，

賃金の１００％を支払わなければならなくなります。

このように，会社が休業した場合には，労働者に対して，

賃金１００％若しくは平均賃金６０％以上の休業手当を

支払わなければならないことは，正社員だけでなく，

アルバイト，パート，派遣労働者といった

非正規雇用労働者にも等しく当てはまるのです。

３　時給制の場合の平均賃金の計算の仕方

ただ，アルバイトのように時給で給料をもらっている場合には，

平均賃金６０％以上の休業手当の計算において，注意すべき点があります。

平均賃金の計算については，労働基準法１２条１項に規定されており，

直近３ヶ月間に支払われた賃金の総額を，

その期間の総日数で割って，平均賃金を算出します。

勤務日数ではなく，総日数で割るので，

１週間に２日とかしか働かないアルバイトですと，

賃金の総額が小さいため，平均賃金が低くなってしまいます。

それでは，時給制で働く労働者の保護に欠けるので，

時給制の労働者の場合は，賃金の総額をその期間中に労働した日数で

割った金額の６０％とするとされています。

もっとも，平均賃金を算出するために６０％としているので，

休業手当がこの平均賃金からさらに６０％となると，

１回の休業に対する休業手当はとても低い金額となります。

そのため，とくにアルバイトの場合，

平均賃金６０％以上の休業手当では，

金額が低すぎるので，民法５３６条２項を根拠に，

１００％の賃金を請求すべきだと思います。

とはいえ，学生のアルバイトが，

休業手当をもらうことすら難しいのに，

賃金１００％を請求するのはさらに困難を伴います。

４　ユニオン

そのようなときに活躍するのが，ユニオンです。

ユニオンとは，個人加盟できる労働組合です。

会社に労働組合がない職場も多いので，

一人で労働問題を解決できない場合には，ユニオンに加入して，

団体交渉することで，労働問題を解決できることがあります。

労働者が一人で交渉しても，

会社は相手にしてくれないことがありますが，

ユニオンが申し入れする団体交渉には，

会社は応じなければならず，会社が団体交渉で，

譲歩してくれる可能性がでてきます。

学生のアルバイトが団体交渉で成果を挙げたことは素晴らしく，

今後，コロナ禍で雇用が悪化していく状況において，

労働組合の大切さを学んだニュースでした。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書

今年の６月から大企業では，パワハラを防止するために

必要な措置をとらなければならないことが義務付けられます。

パワハラを法律で定義した

改正労働施策総合推進法が施行されるのです。

この法律では，パワハラは，

①優越的な関係を背景とした言動であって，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，

③就業環境が害されるもの，

と定義されました。

このパワハラの定義をふまえて，

仕事が原因でうつ病などの精神疾患を発症した場合の

労災認定基準が見直されることになります。

５月１５日に，「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」

が発表されましたので，本日は，この報告書について説明します。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11305.html

２　新しくパワハラの類型が追加されます

これまでの精神障害の労災認定基準において，パワハラは，

「（ひどい）嫌がらせ，いじめ，又は暴行を受けた」

という出来事で評価されていました。

今回の報告書では，パワハラを独立した出来事の類型として，

「上司等から，身体的攻撃，精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」

として追加することになりました。

精神障害の労災認定基準では，労働者が仕事中の出来事から受けた

心理的負荷が「強」といえれば，労災と認定されることになり，

具体的な出来事ごとに，どのような場合に，

心理的負荷が「強」と評価されるかの具体例が記載されています。

３　心理的負荷が「強」になるパワハラの具体例

今回の報告書では，次のような場合に，

心理的負荷が「強」と評価されるとしました。

①上司等から，治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合

②上司等から，暴行等の身体的攻撃が執拗に行われた場合

③上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合

・人格や人間性を否定するような，業務上明らかに必要性がない

又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃

・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責，

他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など，

態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃

これらの具体例で私が気になったことを指摘します。

①については，「治療を要する程度」としていますが，

暴行を受けても，そこまで大きなけがではなく，

病院で治療をしないこともありますが，そのような暴行でも，

心理的負荷は大きいと思います。

職場で暴行が行われることが，そもそも異常事態なので，

労働者が受ける心理的負荷は強いと考えます。

そのため，暴行を受けた労働者が，

病院を受診していなくても，労災と認定する必要があります。

②と③については，「執拗に」という文言が抽象的なので，

恣意的な解釈がされるリスクがあるので，

「継続して」に変更すべきと考えます。

特に，暴行等の身体的攻撃については，一回であっても，

労働者が受ける心理的負荷が強いことがありまし，

言葉の暴力である精神的攻撃についても，

「殺してやろうか」などのように一回言われただけでも，

心理的負荷が強いものもあります。

そのため，「執拗に」という表現ではなく，

せめて「継続して」という表現に改善すべきと考えます。

その他に，パワハラの被害を会社に相談したけれども，

適切に対応してくれなくて，改善されなかった場合には，

心理的負荷が「強」と評価されることになります。

この点は，会社にパワハラを予防させる方向につながりますので，

よい改訂だと思います。

報告書の内容に不満な点もありますが，

パワハラの労災認定基準が変わりますので，

しっかりと対応していきたいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。