１　志賀町で職員の給料５％減額の条例が成立しました

先日，ブログで石川県志賀町において，

新型コロナウイルス感染対策のために，

全町民に２万円を支給する原資として，

志賀町の職員の給料を６月から１０ヶ月間１０％減額する問題

について記載しました。

　https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/202004289245.html

この問題について，志賀町職員互助会から給料の５％減額の提案

があったようで，５月８日の町議会の臨時会が開催されて，

志賀町の職員の給料を５％減額する条例が成立しました。

　https://www.asahi.com/articles/ASN586TZWN58PISC00N.html

職員互助会の提案を受け入れたことが，

給料の５％減額の条例が成立した要因になっていそうですが，

職員互助会は，志賀町の職員の意見を代弁したのか疑問です。

本日は，地方自治体における職員の給料の決定と

登録職員団体について解説します。

２　勤務条件条例主義

まず，地方自治体の職員の給料や勤務時間などの勤務条件は，

条例で定められ（地方自治法２４条５項），

条例に基づかない給料の支給はできません（地方自治法２５条１項）。

これを勤務条件条例主義といいます。

条例は議会が制定します。

地方自治体の職員の勤務条件を住民代表の議会による民主的統制におき，

使用者である当局の恣意を排除して，職員の身分と生活を保障するのです。

とはいえ，議会は，地方自治体の労使関係の現場の状況を

熟知しているわけではありません。

そのため，使用者である当局と職員団体との団体交渉で

具体化した結果を，首長が議会に提案し，

議会は，労使交渉の結果をできるだけ尊重して，

合理的な範囲内で修正して，議決することになります。

議会は，労使交渉を尊重することになるので，

当局と職員団体の団体交渉が重要になります。

３　地方自治体の職員団体

ここで，地方自治体の職員団体について説明します。

民間企業における労働組合が，

地方自治体の場合，職員団体といいます。

職員団体は，人事委員会または公平委員会に対して

登録を申請することができて（地方自治法５３条１項），

登録を受けた職員団体のみが団体交渉権を付与されるのです

（地方自治法５５条１項）。

そのため，登録を受けた職員団体は，

地方自治体の当局を交渉に応ずべき地位に立たせることができるのです。

団体交渉とは，労働組合または労働者の集団が，

代表者を通じて，使用者と，労働者の待遇または

労使関係上のルールについて行う交渉のことです。

使用者との関係では，労働者１人１人の立場は弱いのですが，

１人１人の労働者が団体として結集すれば，

交渉力が強化され，使用者と実質的に対等な立場に立つことができて，

労働条件の維持，改善を図ることができるのです。

団体交渉は，労使双方が利害の対立を前提としつつも，

勤務条件について一致点を見出すべく模索する過程なのです。

職員団体と地方自治体の当局との団体交渉の結果を，

書面による協定にまとめることもできます（地方自治法５５条９項）。

地方自治体の当局が合理的理由もなく団体交渉を拒否した場合には，

団結権及び団体交渉権を侵害するとして，

不法行為に基づく損害賠償請求をすることができます。

そのため，地方自治体の当局が職員の給料を減額しようとする場合，

登録職員団体と誠実に団体交渉をする必要があります。

しかし，志賀町には登録された職員団体がなく，

職員互助会は，志賀町当局と団体交渉ができません。

職員の給料を減額するのですから，

職員の意見を代弁する機会である団体交渉が実施されるべきなのですが，

残念ながら，団体交渉はされず，職員互助会の提案では，

職員の意見が代弁されたとはいえないと考えます。

給料が減額されることで，職員の士気は下がらないのか，

２万円の現金を給付することで，

どれだけ町民の生活にメリットがあるのか，

などの職員の意見が反映される機会がなかったのが残念です。

地方自治体においても，労働者である公務員の意見を代弁する

登録職員団体の存在が必要であることを考えさせられたニュースでした。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　休業手当では生活が苦しいので副業をしたい

新型コロナウイルスの感染拡大が収束しない地域では，

５月末まで，休業要請が延長される方向となりました。

都道府県知事からの休業要請の多くは，

新型コロナウイルス特措法２４条９項に基づくものであり，

これに応じるかどうかは，事業主の任意の判断に委ねられています。

そのため，事業主が，新型コロナウイルス特措法２４条９項による

休業要請に応じたとしても，それは事業主側の経営判断

によるものであるので，休業したとしても，事業主は，

労働者に対して，賃金の全額か，若しくは，

平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければなりません。

体力のない中小企業では，賃金の全額が支払えないとして，

賃金の６割の休業手当を支払い，休業している期間に，

副業を解禁して，残り４割の賃金分を

副業先で稼いでもらっているところもあるようです。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200415/k10012388421000.html

一方で，休業手当が賃金の６割しか支払われない場合，

労働者の生活が苦しくなるので，会社が休業している期間に限定して，

労働者が会社に対して，副業の許可を求めても，

会社から許可してもらえないケースがあるようです。

コロナ禍で休業している期間であっても，

副業をしてもいけないのでしょうか。

２　無許可の副業が禁止される場合

会社の許可なく副業した場合に，

会社から懲戒処分をされるリスクがありますので，

この懲戒処分のリスクがなければ，

コロナ禍で休業している期間に副業をしても，

労働者としては不利益は生じないことになります。

そこで，どのような場合に，

無許可副業で懲戒処分されるのかをみてみましょう。

古い裁判例ですが，橋元運輸事件の

名古屋地裁昭和４７年４月２８日判決

（判例タイムズ２８０号２９４頁）は，

形式的に無許可副業に該当していても，

企業秩序に影響がなく，労務の提供に格別の支障がない場合には，

懲戒処分を課すことはできないと判断しました。

企業秩序に影響が生じる場合とは，同業他社への二重就職など，

会社への背信性が認められる場合をいいます。

同業他社で副業すると，本業の会社の情報やノウハウが

同業他社に横流しされたり，顧客を奪われたりして，

本業会社の収益が悪化するリスクがあります。

また，本業の仕事をした後に，

副業の仕事を夜遅くまでしていたのでは，

十分な休息がとれなくて，疲労が回復せず，

本業の仕事に支障がでてしまいます。

そのため，同業他社で副業するなど企業秩序に影響がある場合と，

夜遅くまで副業先で働くことで，本業での労務提供に支障がある場合には，

無許可副業をすれば，懲戒処分されるリスクがあります。

逆に言えば，同業他社ではない副業先で，

それほど長くない時間働くのであれば，

無許可で副業をしても，懲戒該当事由がないことになります。

加えて，会社が，労働者が副業をしていることを知っていながら，

何も注意や処分をしていなかった場合には，

黙示の副業の承認があると判断されて，

副業禁止違反を理由とする懲戒処分が認められないことがあります

（長崎県公立大学法人事件・長崎地裁平成２３年１１月３０日判決・

労働判例１０４４号３９頁）。

３　コロナ禍の休業期間中に同業他社以外の副業先で働いても懲戒該当事由にはあたらない

コロナ禍の休業期間にあてはめてみますと，そもそも，

本業が休業しているので，本業での労務提供の支障は生じません。

そのため，副業先を同業他社にさえしなければ，休業期間中に，

会社から支給される休業手当では生活が厳しいことを理由に，

無許可で副業をしても，問題ないと考えます。

仮に，会社から無許可副業を理由に，懲戒処分を課されたならば，

その懲戒処分は無効になる可能性があります。

本日もお読みいただきありがとうございます。