１　未払残業代事件では労働時間が争点になることがあります

未払残業代請求事件では，労働時間か否かが

争われることがよくあります。

働いているような，休んでいるような労働密度の低い時間があると，

その時間が労働時間なのか，休憩時間なのかが問題になるのです。

労働時間と認められれば，労働時間が長くなり，

その分，未払残業代が認められることになるので，

会社側が激しく争ってくることになります。

この労働時間について判断した裁判例で，

興味深いものを見つけましたので，紹介します。

カミコウバス事件の東京高裁平成３０年８月２９日判決です

（労働判例１２１３号６０頁）。

この事件では，高速バスの交代運転手が高速バスを運転しておらず，

交代運転手としてバスに乗車している時間が労働時間かが争われました。

２　労働時間とは

まず，労働時間とは，労働者が

会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。

どのような場合に，会社の指揮命令下に置かれているかといいますと，

労働からの解放が保障されていない場合です。

労働者が労働から解放されて，自由に過ごしていい場合には，

会社の指揮命令下に置かれておらず，労働時間ではないとされます。

労働からの解放が保障されているかについては，

個々の事件の事実を丁寧に分析する必要があります。

３　交代運転手の不活動仮眠時間は労働時間か

この事件の交代運転手の座席は，運転席の真後ろにある客席で，

リクライニングシートを利用することができ，交代運転手は，

運転の際に残った疲れが交通事故の原因になることがないように，

交代運転手として乗車している時間は休憩するように

会社から指導されており，仮眠するなどして休憩していました。

このような仮眠時間を不活動仮眠時間といいます。

また，交代運転手は，乗客の要望や苦情に対応することや，

運転手の補助をすることはなく，

会社から非常用の携帯電話を支給されていましたが，

会社から着信があることはほとんどありませんでした。

そのため，交代運転手の不活動仮眠時間については，

労働からの解放が保障されているとして，

労働時間ではなく，休憩時間と判断されました。

交代運転手は，高速バスの客席という狭い空間に拘束されているので，

交代運転手の身体的負担がある程度存在するものの，会社は，

明確に休憩するように指示していたこと，実際には，

労働といえる作業を何もしていないこと，

携帯電話で会社から指示がないことからすると，

この事件の不活動仮眠時間は，

労働時間ではないと判断されてもやむを得ないと考えます。

携帯電話に会社からの業務指示が頻繁にあったり，

乗客の対応を頻繁にしていたのであれば，

労働時間と判断される余地がでてきます。

未払残業代請求事件でよく争点となる労働時間について，

どのような事実を分析すべきかについて参考になりますので，

紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　取引先の社員からのセクハラにも対応する必要があります

今年の６月１日から大企業に対して，

パワハラ防止の措置を義務付ける法律が施行されたことは有名ですが，

セクハラについても，会社が実施すべきセクハラ防止措置について，

改正がされました。

１つ目の改正点は，取引先の事業主またはその雇用する社員，

顧客などからのセクハラについても，会社は，

対応しなければならないことです。

会社内における上司からの部下に対するセクハラなどについては，

従来から，会社は，セクハラ問題に対応しなければならなかったのですが，

会社外部の取引先の社員などから自社の労働者がセクハラを受けた場合に，

会社がセクハラ問題に対応しなければならないかについては，

不明確となっていました。

そのため，重要な取引先の社員が自社の労働者にセクハラをしても，

セクハラ問題を明らかにすると，重要な取引先から，

取引を打ち切られることを恐れて，会社としては，

セクハラ問題に蓋をして，何もなかったように

取り扱うことがあったかもしれません。

しかし，今年の６月１日からは，このような会社の対応は，

セクハラ防止措置義務に違反することになり，場合によっては，

労働者から損害賠償請求をされるリスクが生じます。

会社としては，取引先の社員からのセクハラについても，

自社の労働者からの相談に対応し，取引先に対して，

事実関係の確認の協力を求めることになります。

その結果，取引先の社員が自社の労働者に対して

セクハラをしていたことが発覚したならば，取引先に対して，

セクハラをした社員に適切な処分をすることを求めたり，

セクハラ被害にあった労働者を，当該取引先の担当から外したり，

しばらく仕事を休ませるなどの適切な対応をしなければなりません。

セクハラの行為者の範囲が拡大したことがポイントです。

会社としては，社内のセクハラだけでなく，

取引先からのセクハラにも注意する必要があるでしょう。

また，取引先から，自社の労働者が

セクハラをしている疑いがあるとして，

必要な協力を求められた場合には，

調査などに応じるように努めなければなりません。

２　不利益取扱いの禁止

２つ目の改正点は，セクハラの被害者などが

セクハラの相談をしたことを理由に

解雇などの不利益取扱いをしてはならないことが明確化されたことです。

セクハラ被害者が被害を申告したことで

不利益な取扱いを受けたのでは，

誰もセクハラ被害を申告しなくなり，

セクハラ被害が放置されてしまいます。

また，セクハラ被害を目撃した労働者が，

調査に協力したことで不利益な取扱いを受けたのでは，

誰もセクハラ被害の調査に協力しなくなり，

セクハラ被害の実態を明らかにできなくなってしまいます。

そこで，セクハラ被害の相談をしたり，

調査に協力したことを理由に，

不利益な取扱いをすることを名文で禁止することにしたのです。

セクハラ被害を防止するための取組が拡充されたことは，

労働者にとっては喜ばしいことです。

今後は，セクハラを防止するための研修が

実施されることが多くなるので，

私もご依頼がありましたら，研修の講師をしたいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。