現在，厚生労働省の「医師の働き方改革に関する検討会」

という組織において，医師の長時間労働などを

どのように改善していくべきかが議論されています。

医師の労働には，次のような特殊性があります。

病気の発生や症状の変化が予測不可能であり，

治療効果が不確実である一方，

国民の生命と健康を預かるため，

医療安全の確保が必要不可欠です。

医療の不確実性を重視すれば，

突発的な事態に対応するために，医師は，

長時間労働をせざるをえなくなります。

他方，医師が働きすぎると，疲労が蓄積し，

医師の過労死や医療事故といった最悪の事態に発展し，

医療の公共性を確保できなくなります。

平成３０年度の過労死白書をみても，

救急や入院患者の緊急対応，診断書やカルテの書類作成などが

，医師の時間外労働の原因として挙げられています。

このように，医療の不確実性と公共性を両立させる観点から，

医師の働き方をどのように改善していくのかが議論されているのです。

この検討会で，注目される判断がされました。

それは，医師の自己研鑽が労働時間に該当するのかという点です。

医師は，高度な専門知識を取得して，

医療水準を維持・向上させるために，

自己研鑽が欠かせない職業です。

この自己研鑽が，労働に該当すれば，

病院としては，医師に賃金を支払わなければなりませんし，

適切に労働時間を管理して，

医師の疲労が蓄積しないようにしなければなりません。

他方，自己研鑽が労働でないのであれば，

病院は，医師に賃金を支払う必要はなく，

医師の純粋なスキルアップのために，

医師の責任で行うものになります。

このように，自己研鑽が労働時間に該当するか否かは，

医師と病院にとって気になるところですが，

これまで明確な指針がありませんでした。

そもそも，労働時間とは，会社の指揮命令下に置かれている時間，

会社の明示または黙示の指示により働く時間といわれており，

労働から離れることが保障されていることが必要です。

しかし，この基準だけでは，いまいちよく分からず，

個々の事件で，具体的な事実を検討して，

労働時間に該当するかが判断されています。

今回，厚生労働省は，医師の自己研鑽が労働時間に該当する例を

具体的に提示したので，かなりわかりやすくなりました。

診療ガイドラインについての勉強，

新しい治療法や新薬についての勉強，

自らが術者である手術や処置についての予習や振り返りは，

診療の準備行為または診療後の後処理として，

基本的に労働時間に該当します。

学会や外部の勉強会への参加や発表準備，

院内勉強会への参加や発表準備，

本来業務とは区別された臨床研究にかかる診療データの整理，

症例報告の作成，論文執筆，

大学院の受験勉強，

専門医の取得・更新にかかる症例報告作成，講習会受講は，

自由な意思に基づき，業務上必須でない行為を所定労働時間外に，

上司の指示なく行う場合は，労働時間には該当しません。

もっとも，実施しない場合には制裁などの不利益が課されて，

実施が余儀なくされている場合，

業務上必須である場合，

業務上必須でなくても上司が指示して行わせる場合

は労働時間に該当します。

おおむね，今の裁判例の見解をもとに，

自己研鑽が労働時間にあたる場合とあたらない場合を，

具体的に明確化した点が評価できます。

とてもわかりやすくなりました。

病院の経営者や管理職には，上記の見解をもとに，

医師の自己研鑽の時間を把握していくのは大変だと思いますが，

医師の働き過ぎを防止して，

国民が安心して医療を受けられる体制を維持するためにも，

少しずつでもいいので検討していってもらいたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

　 女性労働者が妊娠や出産を理由に降格させられた場合，

どのように対処すればいいのでしょうか。

女性労働者が妊娠，出産，育児などに関連して

職場で嫌がらせ行為を受けたり，

妊娠，出産などを理由として会社から

不利益を被るといった不当な取り扱いを受けることを

マタニティハラスメント（マタハラ）といいます。

女性の活躍が叫ばれている今，

マタハラは時代錯誤なのですが，実際に，

理不尽なマタハラを受けて悩んでいる女性労働者は多いです。

本日は，マタハラ事件で有名な最高裁平成２６年１０月２３日判決

（広島中央保健生協事件・労働判例１１００号５頁）を検討しながら，

マタハラへの対処法について解説します。

この事件は，副主任の職位にあった理学療法士の女性労働者が，

妊娠中の軽易な業務への転換に際して副主任からはずれて，

育児休業の終了後に副主任になれなかったことが問題となりました。

男女雇用機会均等法や育児介護休業法では，

妊娠，出産，育児を理由に，労働者に対して，

不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

そこで，本件事件では，妊娠を理由に副主任からはずれて，

育児休業終了後に副主任になれなかったことが，

男女雇用機会均等法や育児介護休業法で禁止された

不利益取り扱いに該当するかが争われたのです。

最高裁は，女性労働者に対して妊娠中の軽易作業への

転換を契機として降格させることは，原則として，

男女雇用機会均等法や育児介護休業法が禁止している

不利益取り扱いに該当すると判断しました。

ただし，次の例外的な場合には，

不利益取り扱いにはならないとしました。

①労働者について自由な意思に基づいて降格を

承諾したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき。

②労働者について降格の措置をとることなく

軽易作業への転換をさせることに円滑な業務運営や

人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合で，

降格の措置に男女雇用機会均等法や育児介護休業法の

趣旨目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情があるとき。

具体的には，①はどのような場合かといいますと，

単に労働者が降格に同意しただけでは足りず，

降格による有利な影響が不利な影響を上回っていて，

会社から適切な説明を受けたなど，

通常の労働者であれば誰しもが同意する理由が

客観的に存在していることをいいます。

②については，経営状況の悪化や労働者の能力不足などの

業務上の必要性から，降格などをせざるをえない状況であり，

業務上の必要性が降格などの不利益取り扱いによって

受ける労働者の影響を上回る場合のことをいいます。

本件事件では，育児休業から職場復帰するときに

副主任に復帰できるかについて会社から十分な説明がなく，

降格によって管理職の地位と手当を失う不利益が大きいことから，

①の事情はないと判断されました。

また，本件事件では，業務上の必要性があったのか不明であり，

降格によって仕事上の負担の軽減がされたのかも不明であり，

②の事情についての審理が不十分とされました。

結果として，本来支給されるべき手当相当額と

慰謝料の損害賠償請求が認められました。

このように，妊娠，出産，育児休業を理由とする

降格などの不利益取り扱いは，原則として違法となり，

例外的に有効となるのは，限定されていますので，

このような不当な取り扱いを受けた場合，

会社におかしいと主張するべきです。

会社に相談窓口があれば，そこに相談し，

それでもうまくいかないときには，

都道府県の労働局の雇用環境・均等部（室）に相談して，

会社に助言指導してもらうこともできます。

それでも会社が対応を改めないのであれば，

弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。