１　賃金債権の消滅時効

先日，未払残業代を含む賃金債権の消滅時効の期間が

２年から延長されることで労働政策審議会

の議論が進んでいることについて，ブログで紹介しました。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201912268874.html

公益委員が示した案は，賃金債権の消滅時効を，

改正民法にあわせて，５年とするものの，

当分の間，３年とし，改正から５年経過後に施行状況を勘案しつつ，

検討を加えるというものでした。

そして，１２月２７日，厚生労働省は，

この公益委員の意見を受け入れて，

年明けの通常国会に労働基準法改正案を提出し，

２０２０年４月からの改正民法の施行に間に合わせるようです。

あっという間に，進んでしまい驚きました。

２　賃金債権の消滅時効は５年にすべき

先日のブログにおいて，私は，改正民法に合わせて，

賃金債権の消滅時効を５年にすべきと主張しました。

もともと，賃金債権は，現行民法において，

１年の短期消滅時効が適用されていましたが，

賃金債権は，労働者の生活の糧となる重要な債権であることから，

労働者を保護する観点から，労働基準法で

２年に消滅時効が延長されたという経緯があります。

そのため，改正民法の消滅時効が５年に統一される中，

労働者を保護するための労働基準法において，

改正民法の５年よりも短い２年の消滅時効にしておくことは，

根本的に矛盾が生じてしまいます。

だから，改正民法の施行にあわせて，

賃金債権の消滅時効を５年にすべきなのです。

今回，政治的な妥協の産物として，

賃金債権の消滅時効が３年になったことについて，

非常に残念に思います。

労働基準法に違反して賃金の支払を怠っているにもかかわらず，

その支払を免れるための使用者側の居直りを受け入れたものであり，

到底納得できるものではありません。

３　消滅時効を中断するには

とはいうものの，現実には，賃金債権の消滅時効は

３年に延長されることになりそうなので，

これに対処する必要があります。

労働基準法が年明けの通常国会で改正されて，

２０２０年４月１日から施行されれば，

２０２０年４月以降に発生する賃金債権の消滅時効は

２０２３年４月以降まで消滅時効にかからなくなります。

賃金債権は，毎月発生して，

時効期間が経過するごとに消滅していくので，

２０２０年４月の賃金債権は，

２０２３年４月で消滅時効にかかり，

２０２０年５月の賃金債権は，

２０２３年５月で消滅時効にかかります。

この消滅時効をとめるためには，

賃金債権を会社に請求する必要があります。

具体的には，「２０１７年１２月から２０１９年１２月までの

未払残業代を含む全ての未払賃金を請求します。」などと書いた文書を，

特定記録郵便で会社に郵送します。

ポイントは，未払賃金の金額を記載する必要はなく，

請求する期間を特定することです。

ＦＡＸやメールでこの文書を送っても大丈夫です。

ようは，この文書が会社に届いたことを後から証明できればいいのです。

この文書が会社に届けば，

消滅時効の完成が６か月間猶予されるので，

その間に会社と交渉をします。

６か月間で会社との交渉がまとまらないのであれば，

６か月間以内に裁判か労働審判を提起することで，

消滅時効は完全にとまります。

請求書をだしただけでは，消滅時効の完成を猶予する効力しかなく，

６ヶ月以内に裁判などを提起しなければならないことを忘れないでください。

ブラック企業被害対策弁護団が作成したこちらの動画をみれば，

賃金債権の消滅時効と時効の中断について，

おもしろおかしく学べることができるので，

一度みてみてください。

　https://www.youtube.com/watch?v=2AwRdwRBHNE&feature=youtu.be

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　パワハラ防止指針とその問題点

１２月２３日，どのような言動がパワハラに該当するのか

をまとめたパワハラ防止指針が確定しました。

https://www.asahi.com/articles/ASMDR4RZPMDRULFA01G.html

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する

問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」といいます。

この指針では，パワハラの定義として，

①優越的な関係を背景とした言動であって，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，

③労働者の就業環境が害されるもの，

と定められました。

この定義の中の「①優越的な関係を背景とした」の解釈について，

パワハラの被害者が，パワハラの加害者に対して

抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係

を背景として行われるものを指すとされています。

しかし，被害者がパワハラの言動を嫌だと思えば，

加害者に対して，多少の抵抗や拒絶の反応を示すことが通常であり，

優越的な関係を抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係

と解釈してしまうと，パワハラに該当する言動が

不当に制限されるおそれがあります。

また，今回の指針では，規制の対象となるパワハラは，

職場において行われた言動が対象となっていますが，

会社の労働者が多く参加する懇親会の場で行われたパワハラは，

規制の対象外となってしまいます。

そのため，これらの問題点について，

指針案から改善されることを願っていましたが，

残念ながら，改善されることはありませんでした。

とはいえ，これまでなかったパワハラ規制が

一歩前進したのは事実なので，今後は，

指針を労働者に有利に活用していくことが求められます。

２　パチンコ店におけるパワハラ労災民事訴訟

さて，ここでパワハラに関する労災の裁判例を紹介します。

上司からのパワハラによって，うつ病を発症し，長期間，

会社を休んで療養することを余儀なくされた労働者が，

会社に対して損害賠償請求をした松原興産事件の

大阪高裁平成３１年１月３１日判決です（労働判例１２１０号３２頁）。

この事件では，パチンコ店の上司が部下に対して，

他の労働者も聞こえる状態のインカム

（スタッフに対して一斉指令ができる構内電話）で，

「しばくぞ」，「殺すぞ」などと怒鳴りつけました。

また，上司は，部下に対して，景品交換カウンター横に立ち番をさせて，

景品交換にくる客に声掛けのあいさつをさせることを約１時間させて，

他の従業員に対して「みんなもちゃんと仕事をしなかったらあんな目にあうぞ」

とインカムを通じて発信して，晒し者にしました。

これらのパワハラによって，部下はうつ病を発症し，

５年半もうつ病の症状が改善しませんでした。

３　指針のパワハラ該当例へのあてはめ

「しばくぞ」，「殺すぞ」などと怒鳴ることは，

人格を否定する精神的な攻撃に該当し，さらに，

インカムで他の労働者にも聞こえるようにしている点で，

指針のパワハラの該当例である

「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと」

にあたります。

また，景品交換カウンター横での立ち番については，

極めて屈辱的な扱いを強いるものであり，

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた

程度の低い仕事を命じているので，

指針の過小な要求のパワハラに該当します。

これらのパワハラについて，休業損害７１６万円，

慰謝料３００万円の損害賠償請求が認められました。

パワハラ防止の指針ができることで，

このようなパワハラがなくなることを期待したいです。

会社のパワハラ防止措置については，

大企業は２０２０年６月から，

中小企業は２０２２年４月から義務付けられます。

本日もお読みいただきありがとうございます。