１　時間外労働の上限規制が導入されても会社の外で残業をする

 

 

働き方改革関連法が成立し，

時間外労働の罰則付き上限規制が導入されました。

 

 

これにより，時間外労働は，原則１ヶ月４５時間までとなり，

１月１００時間を超える時間外労働があれば，会社には，

６ヶ月以下の懲役，または３０万円以下の罰金が科せられます。

 

 

 

この時間外労働の上限規制によって，

１７時か１８時にはオフィスを強制的に退去させる

ノー残業デーを設けたり，

２２時になったらオフィスを消灯する企業があらわれました。

 

 

しかし，こちらの朝日新聞の記事によりますと，

残業時間が規制されても，仕事量が変わるわけではないので，

会社でできない仕事を自宅に持ち帰ったり，

カフェで仕事の続きをしたりしている労働者が少なくないようです。

 

 

　https://www.asahi.com/articles/DA3S14269128.html

 

 

仕事量が変わらないのであれば，労働時間が変わることはなく，

会社には実際よりも少ない残業時間を申告して，

隠れて残業をしている労働者がいるのです。

 

 

２　自宅の持ち帰り残業は労働時間にあたるのか

 

 

それでは，自宅に仕事を持ち帰ったり，

退勤後にカフェで仕事をした場合の時間は，

労働時間になるのでしょうか。

 

 

まず，労働時間とは，会社の指揮監督下に

置かれた時間のことをいいます。

 

 

自宅の持ち帰り残業や退勤後のカフェで仕事をする場合，

会社の自分のデスクで働くという場所的な拘束はなく，

仕事以外に本を読んだり，音楽を聞いたりすることも自由なので，

規律的な拘束も受けません。

 

 

そのため，自宅の持ち帰り残業や退勤後のカフェで仕事をした時間は，

会社の指揮監督下にあるとはいいにくく，

原則として，労働時間とはいえません。

 

 

もっとも，これだけ通信機器が発達し，

テレワークが推進されている情勢でもあり，

会社の外で仕事をしているから，

一律に労働時間ではないとするのは不当です。

 

 

３　持ち帰り残業が労働時間となる場合

 

 

そこで，持ち帰り残業は，会社から業務の遂行を指示されて

これを承諾し，私生活上の行為と峻別して労務を提供して

当該業務を処理した場合に，例外として，労働時間と認められます。

 

 

 

具体的には，次の事情を考慮します。

 

 

①担当業務を一定期限までに処理しなければ，

会社から不利益に取り扱われること

 

 

②自宅に持ち帰って仕事をしなければ，

一定の期限までに担当業務を処理できないこと

 

 

③労働者が自宅に持ち帰って仕事をしていることを，

上司などが認識していること

 

 

これら３つの考慮要素をもとに，

持ち帰り残業が例外的に労働時間にあたるかを検討します。

 

 

そして，持ち帰り残業の場合，

私生活上の行為と峻別して仕事をしたことを立証しないといけないので，

成果物や作成・変更履歴を示しながら，

仕事に専念した時間を立証していきます。

 

 

この点，自宅の持ち帰り残業の労働時間が争われた

医療法人社団明芳会事件の東京地裁平成２６年３月２６日判決

（労働判例１０９５号５頁）があります。

 

 

この事件では，病院の学術発表会の準備を自宅でした時間が

労働時間にあたるかが争われました。

 

 

裁判所は，学術発表会の準備を所定労働時間内に行うことが

許容されており，準備ための資料作成が，作業量からして，

自宅に持ち帰らなければ処理できないものとは認められないとして，

自宅の持ち帰り残業の時間は，会社の指揮監督下に置かれておらず，

労働時間ではないと判断されました。

 

 

このように，持ち帰り残業は，原則として労働時間とは認められず，

例外として労働時間と認められるので，

労働者としては，争いにくいものです。

 

 

自宅に持ち帰って仕事をする場合には，

パソコンの履歴や成果物を証拠として確保することが重要になります。

 

 

４　残業規制には業務量の調整が必要である

 

 

さて，時間外労働の上限規制が導入されても，

持ち帰り残業が増えるだけでは，

長時間労働による疲労は回復せず，

残業手当もあたらくなるので，

労働者にとってはマイナスです。

 

 

業務量を調整した上での，残業時間の削減をする

働き方改革が実施されることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　楽天における暴行のパワハラ労災事件

 

 

昨日のブログでは，楽天における上司から部下への暴行について，

労災認定されたことを記載しました。

 

 

この楽天の事件で，被災労働者は，

マスコミに対して，次のようにコメントしています。

 

 

「会議中の暴行で怪我を負い，

困って社内のパワハラ相談の部署に相談したにもかかわらず，

十分な調査もせず，相談を否定され，

配転希望にも対応してもらえず，退職せざるを得なかった。」

 

 

 

仮に，この被災労働者のコメントが真実であれば，

楽天は，改正労働施策総合推進法３０条の２に規定されている，

パワハラ防止措置義務に違反することになると考えられます。

 

 

本日は，パワハラ防止措置義務について説明します。

 

 

２　パワハラ防止措置義務

 

 

改正労働施策総合推進法３０条の２第１項には，

「事業主は，職場において行われる

優越的な関係を背景とした言動であって，

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう，

当該労働者からの相談に応じ，

適切に対応するために必要な体制の整備

その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」

と規定されています。

 

 

すなわち，会社は，パワハラを防止するために

必要な措置をしなければならないのです。

 

 

その具体的な内容については，１１月に指針案が公表されました。

 

 

会社が講じなければならないパワハラ防止の措置の１つ目は，

パワハラを行ってはならない方針等の明確化及びその周知・啓発です。

 

 

就業規則などにパワハラを行ってはならないという方針を明確化し，

パワハラに対する懲戒処分を規定して，労働者に周知させ，

パワハラ予防の研修などで啓発するというものです。

 

 

２つ目は，パワハラの相談に応じ，

適切に対応するために必要な体制の整備です。

 

 

会社は，パワハラの相談窓口を設置して，

労働者に周知しなければなりません。

 

 

また，パワハラの相談窓口の担当者が，

パワハラ被害者からの相談に対して，

適切に対応する必要があります。

 

 

 

具体的には，相談窓口の担当者は，

パワハラ被害者の相談を傾聴し，

相談内容の秘密を厳守し，

適切な事後対応につなげることが求められます。

 

 

楽天の事件では，被災労働者は，

相談を否定されたとコメントしているので，

相談窓口での対応が不十分だったのかもしれません。

 

 

相談窓口の担当者には，人の話を傾聴するスキルが求められるので，

コミュニケーションに関する研修を受けた

適切な人材を配置する必要があります。

 

 

相談窓口で適切な対応がなければ，

事後対応につながらないので，

相談窓口の役割は重要です。

 

 

３つ目は，事後の迅速かつ適切な対応です。

 

 

まずは，被害者，加害者から事実関係を聴取します。

 

 

次に，事実確認の結果，パワハラの事実が確認できた場合，

被害者と加害者を引き離すための配置転換，

加害者から被害者に対する謝罪，

加害者に対する必要な懲戒処分などを実施します。

 

 

パワハラの事実が確認できなかった場合，

パワハラの事実が確認できないと判断した理由を

相談者に丁寧に報告します。

 

 

パワハラの事実が確認できなかったものの，

そのまま放置しておくと関係が悪化する場合には，

関係改善を促すことが考えられます。

 

 

楽天の事件では，被災労働者のコメントが真実であれば，

パワハラの事実関係の調査に問題があり，

その結果，パワハラの事実を確認できず，

適切な事後対応がなされなかったのかもしれません。

 

 

そして，労働者がパワハラを受けたにもかかわらず，

会社がパワハラ防止措置義務を怠った場合，

会社は，損害賠償義務を負うリスクがあります。

 

 

労働者が安心して働くことができるように，多くの会社が，

真摯にパワハラ防止措置を実施してくれることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。