６月２６日，厚生労働省は，

「平成３０年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しました。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000521619.pdf

都道府県労働局や各労働基準監督署には，

労働問題に関する相談にワンストップで対応するための，

総合労働相談コーナーがあり，そこに様々な労働相談が舞い込んできます。

この総合労働相談件数のうち，会社と労働者の労働トラブルが，

民事上の個別労働紛争相談件数としてカウントされていると考えられ，

民事上の個別労働紛争相談件数２６６，５３５件のうち，

いじめ・嫌がらせの相談件数が８２，７９７件で最も多かったのです。

平成２４年度から，いじめ・嫌がらせの労働相談が

最も多い労働相談となり，その後も増加の一途をたどり，

平成３０年度は，対前年比で１４．９％も増加しています。

職場におけるいじめ・嫌がらせが，

未だに深刻な問題となっていることが浮き彫りとなりました。

さて，この統計が発表された同じ日，私は，

株式会社シェヘラザード様の

「管理職向けスマートマネジメント研修～パワハラ上司と呼ばれないために～」

というセミナーで，パワハラ予防の講義をさせていただきました。

この研修は，自分がパワハラをしてしまう

傾向があるかを診断してもらい，日々の仕事において，

パワハラをしないように自分を動機づけるというものです。

企業の管理職が，自分が部下にパワハラをしてしまわないかを，

自分で振り返ってもらう研修です。

私は，この研修の前座として，

誰もが安心して働ける職場にしていくために，

パワハラにあたる言動をしていないか意識することが

重要であるという内容の講義をさせていただきました。

パワハラは，被害者の人格を傷つけ，

仕事への意欲や自信を失わせ，心の健康を害して，

休職や退職に追い込むリスクがあります。

また，パワハラが発生している職場では，

雰囲気が悪く，労働者の仕事への意欲が低下し，

職場全体の労働生産性が低下し，退職者が増えます。

パワハラが原因で，会社が訴えられれば，

あの会社はブラック企業だという風評がながれ，

会社のイメージが傷つきます。

このように，パワハラは，労働者にとっても，

会社にとっても，多大なリスクとなっているのです。

パワハラが大きなリスクとなっていることから，

ようやく今国会で，労働施策総合推進法の改正によって，

パワハラの定義が法律に明記されて，

会社に対するパワハラ防止措置義務が規定されました。

パワハラの定義は，①職場の優越的な関係に基づく，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により，

③労働者の就業環境を害すること，とされました。

この定義では，どこまでいけば違法なパワハラになるのか

わかりにくいのですが，他人の人格を否定する言動が

違法なパワハラになると理解していただければいいと思います。

そして，今回の法改正で導入された，

会社のパワハラ防止措置義務としては，

パワハラに関する相談窓口を設置すること，

研修を実施することが挙げられています。

今後，会社は，パワハラを予防するために，

研修を実施していく必要があります。

私は，株式会社シェヘラザード様のパワハラの診断を受けて，

自己肯定感が高すぎるがゆえに，

横柄や傲慢な態度をとりやすい傾向があると気付かされました。

ちょうど今，司法修習生の指導をしている時期でもありますので，

自分の感情をしっかりとコントロールして，

パワハラにならないように気をつけなければならないと自覚できました。

自分を知り，パワハラと言われる言動をしていないか

自分を振り返り，パワハラを予防していくという研修ですので，

今回の法改正で求められているパワハラ予防のための研修として，

おすすめです。

https://www.sahrzad.jp/s-management/

（株式会社シェヘラザード様のパワハラ予防研修のページ）

多くの企業でパワハラ予防の研修が実施されて，

パワハラが根絶されることを願いたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

ここ数年，労働契約法２０条が問題となる

裁判例が増えてきています。

特にここ最近では，大阪医科薬科大学事件の

大阪高裁平成３１年２月１５日判決で

賞与の格差が不合理と判断されたり，

メトロコマース事件の東京高裁平成３１年２月２０日判決で

退職金の格差が不合理と判断されたりと，

労働者側にとって有利な判断がなされています。

このような中，基本給の格差について不合理と判断された

珍しい裁判例がありましたので紹介します。

学校法人産業医科大学事件の

福岡高裁平成３０年１１月２９日判決です

（労働判例１１９８号６３頁）。

この事件は，任期を１年とする有期労働契約を

３０年以上にわたって更新してきた臨時職員の原告労働者が，

正社員との間で基本給について著しい格差が生じていることが，

労働契約法２０条に違反するとして，

損害賠償請求をしたというものです。

労働契約法２０条は，非正規雇用労働者と

正社員との間の労働条件の相違が，

①労働者の業務の内容及び当該乗務に伴う責任の程度，

②当該職務の内容及び配置の変更の範囲，

③その他の事情を考慮して，

不合理と認められるものであってはならないと規定されています。

まず，この事件では，臨時職員である原告労働者と，

ほぼ同じ勤務年数の正社員とを比較したところ，

①仕事内容が，正社員の方が専門的，技術的な業務をしていたり，

仕事量が，正社員の方が多かったりしており，

②正社員は，全ての部署に配属されたり，

出向を含む異動の可能性があり，

実際に配置転換を命じられていた一方，

臨時職員は，異動や出向，業務内容の変更は

予定されていませんでした。

ようするに，臨時職員と正社員とでは，

仕事内容が違っており，配置転換の有無でも違いがあるので，

基本給に格差が生じていても，やむを得ないといえそうです。

そのため，労働契約法２０条が規定している

①と②の考慮要素だけでは，

基本給の格差が不合理とはいえなかったのです。

ところが，労働契約法２０条には，

③その他の事情を考慮できると規定されています。

そして，本件事件では，③その他の事情を考慮した結果，

基本給の格差は不合理であると判断されたのです。

それでは，本件事件で，考慮された③その他の事情

とはなんだったのでしょうか。

それは，臨時職員として３０年以上もの

長期にわたり雇用されてきたということです。

被告法人では，正社員は，定年制であって，

長期雇用や年功的処遇を前提とするもので，賃金体系も，

正社員を定年退職するまでの長期雇用することを前提にしているのに対し，

臨時職員は，１ヶ月以上１年以内と期間を限定して雇用する職員であり，

大学病院開設当時の人手不足を補う目的で採用を開始し，

間もなく採用を中止したことから，

長期間雇用することを採用当時は予定していませんでした。

それにもかかわらず，３０年以上もの長期にわたり

雇い止めもなく雇用されるという，

その採用当時に予定していなかった雇用状態が生じたという事情は，

労働契約法２０条の③その他の事情にあたると判断されました。

長期間雇用されることが予定されていなかった非正規雇用労働者が，

正社員と同じように長期間雇用されている場合には，

長期間働いて雇用主に対して同じように貢献しているはずなので，

非正規雇用労働者と正社員という違いだけで，

賃金に格差を生じさせるのはおかしいのではないか，

という価値判断がはたらいたのだと推測されます。

長くなりましたので，この裁判例の解決の続きは，

明日以降に記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます