Ｑ　医師や看護師の宿直勤務では、残業代を請求することはできないのですか？

Ａ　労働基準監督署長の宿日直についての許可基準を満たしていない、宿直勤務の場合には、残業代を請求することができます。

１　宿直とは

私は、病院で医師として勤務しています。

月に8回くらい、宿直勤務を担当しています。

宿直勤務の時には、夜間に救急車で搬送されてきた患者の手術をすることもあり、日中の業務と同じことをしています。

それなのに、病院から支給される宿直手当の金額が少ないことに納得がいきません。

病院からは、宿直手当を支払っているので、残業代を支払う必要はないと言われています。

宿直勤務の場合には、適正な残業代を請求することはできないのでしょうか。

結論から先に言いますと、病院が、労働基準監督署長の宿日直についての許可基準を満たしていない場合には、宿直勤務の時間について、残業代を請求できます。

今回の記事では、①宿直とは、②宿直と断続的労働、③宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例の紹介、という順番で、わかりやすく解説していきますので、ぜひ最後までお読みください。

まず、①宿直の言葉の意味について解説します。

宿直とは、夜間に職場で待機することです。

すなわち、宿直は、待機であって、通常の業務とは異なる軽微な業務を、宿泊を伴ってすることです。

宿直と似た言葉に、当直と夜勤があります。

当直とは、当番を決めて、交替制で働くことです。

当直には、日中におこなう日直と、夜間におこなう宿直があります。

夜勤とは、夜の時間帯に働くことです。

夜勤は、宿直と異なり、待機ではなく、夜の時間帯に、通常の業務を行います。

そのため、夜勤では、１日の労働時間が８時間を超えた場合には、残業代を請求できます。

２　宿直と断続的労働

宿直の言葉の整理をした上で、②宿直と断続的労働について説明します。

労働基準法４１条において、「断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」は、労働基準法の労働時間の規制の適用が除外されると規定されています。

すなわち、「断続的労働」に該当すれば、労働者は、会社に対して、残業代を請求できなくなるのです。

そして、断続的労働とは、作業自体が間をおいて行われるもので、作業時間が長く継続することなく中断し、しばらくして再び同じような態様の作業が行われ、また中断するというように繰り返される労働のことをいいます。

この断続的労働の一態様として、宿直勤務が挙げられています。

もっとも、断続的労働に該当すると、労働基準法の労働時間の規制の適用がなくなり、会社は、労働者に残業代を支払わなくてよくなります。

そうなると、会社は、残業代の支払いを気にする必要がなくなるので、労働者を長時間労働させてしまい、労働者の健康が害されるリスクが生じます。

そこで、本当に、断続的労働に該当するかについて、労働基準監督署長が許可をしたものだけが、断続的労働と認められるのです。

それでは、労働基準監督署長の宿日直についての許可基準について、解説します。

①勤務の態様

常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務のみを認めるものであり、原則として、通常の労働の継続は許可されません。

医師の場合、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診などによる診察や、看護師に対する指示や確認を行うこと。

看護師の場合、病室の定時巡回、患者の状態を医師に報告すること、少数の要注意患者の定時検脈や検温を行うこと。

夜間に充分睡眠がとりうること。

②宿直手当

宿直勤務１回の宿直手当の最低額は、事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われる賃金の、１人１日平均額の３分の１を下回らないものであること。

③宿直の回数

宿直勤務については、週１回を限度とする。

上記①～③の基準を満たして、労働基準監督署長の許可を得られた場合に限り、宿直勤務について、宿直手当以外の残業代を支払わなくてよくなるのです。

３　宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例の紹介

ここで、③宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例を紹介します。

奈良県（医師・割増賃金）事件の奈良地裁平成２１年４月２２日判決・労働判例９８６号３８頁です。

この事件では、県立病院の産婦人科医である原告が、宿直勤務は時間外労働にあたるとして、未払残業代を請求しました。

裁判所は、以下の事実関係から、原告の宿直業務は、断続的労働ではないと判断しました。

①宿直勤務の時間に分娩対応という通常業務を行っており、その回数も少なくないこと

②１名の宿直医師が救急医療等の業務を行っていたこと

③宿直勤務時間の約４分の１の時間は、外来緊急患者への処置や入院患者の緊急手術に従事していたこと

これらの事実関係から、原告の宿直業務は、常態としてほとんど労働する必要がない勤務であったとはいえないとして、労働基準法４１条３号の断続的労働には当たらないと判断されました。

その結果、医師の宿直業務について、未払残業代請求が認められました。

このように、医師や看護師の宿直業務の実態を検討すれば、宿直時間に通常の業務を行っていて、断続的労働といえないケースは多いのではないでしょうか。

断続的労働といえない場合には、未払残業代を請求できますので、弁護士にご相談ください。

また、Ｙｏｕ Ｔｕｂｅでも、労働問題に関する役立つ動画を投稿しているので、ご参照ください。

https://www.youtube.com/@user-oe2oi7pt2p

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

Ｑ　公務員です。辞職をしたいのですが、当局は、私の問題行動の調査が終わるまでは、辞職を認めないと言っています。このような場合どうすればいいのでしょうか。

Ａ　当局の調査に誠実に対応し、当局が疑っている問題行動について、ご自身の言い分を適切に伝えるべきです。弁護士に法律相談をして、対処方法のアドバイスをもらうことが効果的です。

１　公務員は簡単に退職できない？

先日、国家公務員の依頼者から、次のような法律相談を受けました。

当局に対して、辞表を提出して、受理してもらい、当局からは、口頭で、辞職を認めると言われました。

問題なく辞職できると思っていましたが、その後、当局から、あなたの問題行動の調査が終わるまでは、辞職を認めないと言われました。

当局が指摘している私の問題行動は、次のとおりです。

①他の職員の名前を記載して、庁舎へ入退館をしたこと

②職場のパソコンから、行政文書を個人のメールアドレスへ送信したこと

③職場のパソコンから、メールで職員の個人情報や不適切な内容を発信したこと

当局が指摘している私の問題行動に対する、私の言い分は次のとおりです。

①私は、辞表が受理されて、年次有給休暇を消化している時に、庁舎で引き継ぎの作業をしたかったのですが、年次有給休暇で休んでいる私の名前で庁舎に入るのは不自然だと考えて、上司の名前を使って庁舎に入退館しました。

②今後の勉強のために、研修の時に入手した資料を自分のメールアドレスに送信しました。データは自宅で保管しており、外部に流出していません。

③私は、過去に上司からパワハラを受けていて、そのパワハラを告発するために、マスコミ等にメールを送信しました。

私は、依頼者の言い分を聞き、依頼者が懲戒処分を受けるリスクがあると考えました。

特に、③については、依頼者の手元には、パワハラを受けたことの証拠がなく、名誉毀損に該当して、懲戒処分を受けるリスクがありました。

依頼者は、早急に、辞職して、次の仕事に就くことを希望していたことから、私は、依頼者から、懲戒処分への対応と、退職の代行の依頼を受けました。

ここで、公務員の辞職について解説します。

公務員は、辞表を提出しただけでは、辞職できず、当局から、辞職の承認をしてもらわないことには、辞職できないのです。

すなわち、公務員が辞職するためには、当局の承認がなければならないのです。

そのため、公務員は、懲戒処分されそうになったので、懲戒処分よりも前に辞職しようとしても、当局が辞職を認めない場合、懲戒処分を回避できないことになります。

他方、民間企業の労働者の場合、退職届を提出してから、2週間が経過すれば、自由に退職できます。

民間企業の労働者が退職する際に、雇用主である会社の承認は不要です。

そのため、民間企業の労働者であれば、会社から懲戒処分を受けそうな場合、懲戒処分の前に退職できれば、懲戒処分を回避することができます。

このように、公務員は、民間企業の労働者と比べて、退職しにくいといえます。

２　当局の調査への立会

さて、依頼を受けた私は、当局に対して、依頼者の言い分をまとめた文書を送付しました。

確かに、依頼者は、問題行動をしたものの、①引き継ぎのためにしたものであること、②研修資料であり、重要な機密情報でないこと、③当局にパワハラの是正を希望したが、当局が動いてくれなかったので、やむなく、マスコミ等に告発したこと、といった言い分を主張しました。

公務員の懲戒処分については、人事院が「懲戒処分の指針について」という通達を公表しています。

この通達には、懲戒処分の決定に当たって、考慮する事情として、動機・態様・結果がどのようなものであったか、と記載されています。

そのため、依頼者の問題行動についての動機・態様・結果について、依頼者に有利になる事情を主張しました。

また、当局が辞職を認めないことから、依頼者は、当局に出勤しないと、無断欠勤となり、別の懲戒理由が生じることになります。

そのため、当局に対して、まだ残っている年次有給休暇や特別休暇の申請をして、年次有給休暇や特別休暇が終了するまでに、辞職が認められるように動きました。

そして、依頼者は、当局とのやりとりの中で、精神的に体調を崩してしまい、適応障害と診断されました。

依頼者の精神状態では、当局の聞き取り調査に耐えられないと考えた私は、当局に対して、依頼者の聞き取り調査に、弁護士である代理人の私を同席させることを求めました。

これに対して、当局は、私が発言しないのであれば、同席を許可すると回答しました。

その結果、依頼者の聞き取り調査に、私が同席することができました。

聞き取り調査の際には、私が発言することはほとんどありませんでしたが、依頼者が、聞き取り調査の際に、自分の言い分を適切に主張できるように、その場で依頼者にアドバイスができました。

また、依頼者は、聞き取り調査の時に、私が側にいることで心強く、安心して、自分の言い分を伝えることができたと言っていました。

３　懲戒処分ではなく訓告になる

聞き取り調査の後、しばらくしてから、当局から文書が届きました。

その文書には、訓告と記載されていました。

訓告とは、懲戒処分ではなく、業務違反の際に、口頭又は文書で注意をする処分のことです。

依頼者の問題行動は、不適切な行為と認定されましたが、懲戒処分に該当する程度には至っていなかったと評価され、懲戒処分を回避できました。

そして、訓告書の後に、人事異動通知書が届き、辞職を承認すると記載されていました。

こうして、依頼者は、懲戒処分を回避できて、無事に辞職をすることができたのです。

懲戒処分を回避して、訓告にとどまったのは、弁護士が代理人として、当局が恣意的に懲戒処分をしないように、監視をしていたからかもしれません。

このように、懲戒処分をされそうな時に、弁護士に法律相談をすることで、効果的な対処法を見つけることができる場合があります。

また、退職したいのに、退職できない時に、弁護士に法律相談をすることで、退職できる具体的な方法を教えてもらえることがあります。

労働問題で困った時には、ぜひ弁護士にご相談ください。

Ｙｏｕ Ｔｕｂｅでも、労働問題に関する役立つ動画を投稿しているので、ご参照ください。

https://www.youtube.com/@user-oe2oi7pt2p

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。