Chubb損害保険株式会社に勤務する労働者のジョブグレード降格に伴う減給が争点となり，労働者が勝訴した事件（東京地裁平成２９年５月３１日判決・Chubb損保事件）を紹介します。

　原告は，具体的な理由を告げられることなく，数理部から内部監査部へ異動になった際に，ジョブグレードが７Sから６Sに引き下げられて，手当が２万５０００円に減額されました。また，原告は，上司からハラスメントを受け，また，PIP（Performance　Improvement　Plan：業務改善プログラム）を実施させられて体調を崩して休職しました。休職後に職場に復帰しましたが，リハビリ勤務をしていたところ，リハビリ勤務期間の給与が１割カットされました。

　判決では，「本件降格は，労働者にとって最も重要な労働条件である賃金を不利益に変更するものであるから，労働者の個別の同意若しくは就業規則や賃金規程上の明確な根拠が必要というべきであり，かかる就業規則等の明確な根拠規定もなく，労働者の個別の同意もないままに，使用者が一方的行為により従業員のグレードを引き下げること（降格）は，人事権を濫用するものとして許されない」と示されました。

　被告は，パワーポイントの資料を就業規則と主張したようですが，就業規則とは認められませんでした。また，原告が降格について異議を述べたことから，真意に基づく同意がないとされました。そのため，ジョブグレードの引き下げは人事権の濫用にあたると認定されました。

　また，判決は，リハビリ勤務の一部の期間について，基本給の１割減額を継続することは，被告の人事上の裁量権を逸脱した違法な措置であるとしました。

　労働者は，降格されて給料が減額された場合，その措置に納得がいかないのであれば，はっきりと異議を述べて，安易に給料減額に同意してはならないのです。会社の降格を争う際に，参考になる判例です。

 心電図やAED等の医療機器を製造・販売する会社において，新しい代表取締役が就任し，その新しい代表取締役が４人しかいない女性事務員全員にパワハラを行い，退職届を提出せざるをえないところまで追い込まれたというパワハラ事件を紹介します（平成２９年５月１７日長野地裁松本支部判決）。

　新しい代表取締役は，自分が就任する前の人事について，「私ができないと思ったら降格してもらいます。」と述べました。この発言は，根拠もなく原告らの能力を低くみるものと認定されました。

　「人間，歳をとると性格も考え方も変わらない。」との発言は，年齢のみによって原告の能力を低くみるものと認定されました。

　「自分の改革に抵抗する抵抗勢力は異動願を出せ。５０代はもう性格も考え方も変わらないから。」との発言は，５０代の者を代表取締役に刃向かう者としており，年齢のみによって原告らの勤務態度を低くみるものであると認定されました。

　「自分の夫と比べて給料が高いと思わないのか。」との発言は，原告らが給料に見合った仕事をしていないと根拠なく決めつけるものであると認定されました。

　パワハラの事件では，どのような発言であれば，違法と認定されるのか，その線引が難しい場合があります。常識的に考えて，それを言ったらだめでしょうというレベルの発言であれば，違法になりやすいですが，グレーな発言も多々あり，労働相談をしていて悩むことがよくあります。本件では，発言自体はグレーな気がしますが，執拗に退職強要をしていたことや，新しい代表取締役が原告らの仕事内容を理解しないまま発言していたこと等の事情から，違法なパワハラと認定したようです。

　もっとも，慰謝料の認容額は，パワハラの期間が長いとまではいえない等の理由で，原告４人のうち，１名が２２万円，１名が１１０万円，２名が５万５０００円と低い金額となりました。パワハラ事件は，慰謝料があまり高額にならない傾向があるので，提訴まで踏み切れないことも多く，この点もパワハラの相談を受けていて悩ましい点であります。