会社から，閉店直後にタイムカードを

打刻するように指示されており，

タイムカードを打刻した後にも，

掃除などの仕事をしていたとします。

この場合，掃除などの仕事を終わった時刻が

終業時刻とならないのでしょうか。

本来，掃除などの仕事が終わった時刻に

タイムカードを打刻していれば，

何も問題はないのですが，労働者は，

会社から，閉店直後にタイムカードを打刻するように

明確に指示されていたのでは，それに従わないと，

会社から何を言われるのか不安になり，

ついつい会社の言うとおりにしてしまいます。

本日は，タイムカードを打刻した時刻と

真実の終業時刻がずれていた場合に，

真実の終業時刻で残業代が認められるのは

どのような場合かについて，

ケンタープライズ事件をもとに検討します。

（名古屋高裁平成３０年４月１８日判決・労働判例１１８６号２０頁）

この事件は，居酒屋の店長が未払い残業代を請求した事件です。

この事件では，タイムカードに打刻された終業時刻は，

真実の終業時刻ではなく，会社から閉店直後に

タイムカードを打刻するように指示を受けて，

そのとおりにしており，タイムカード打刻後も働いていたという，

店長の言い分が信用できるかが争点となりました。

人の言い分が信用できるかを判断する際には，

当該言い分に合致する証拠があると，

信用できると判断されやすいです。

まず，原告のタイムカードは，

閉店直後に打刻されているものがほとんどでした。

次に，閉店前から可能な範囲で掃除などの仕事をしても，

閉店時刻直後に従業員が直ちに退勤することは困難であり，

閉店時刻から１時間働く必要があることを，証人が証言しました。

飲食店の場合，お客さんがいるときに，

店内の掃除を始めると，お客さんに対して

嫌な思いをさせることがあるので，

お客さんがいなくなった閉店時刻の後に，

店内の掃除などの後片付けの仕事をすることがよくあると思います。

そのため，裁判所は，原告の言い分が信用できるとして，

タイムカードに打刻された終業時刻は真実の終業時刻ではなく，

閉店後の仕事は１時間程度で終わらせれることができるとして，

閉店時刻から１時間後を終業時刻としました。

加えて，会社がタイムカードの打刻について

実際の労働時間より少なめに打刻するように

指示していたことは悪質であるとして，

未払い残業代の他に，ほぼ同じ金額の付加金

の支払いが命じられました。

付加金とは，残業代などをきちんと

支払っていなかった会社に課される制裁金です。

基本的に，裁判ではタイムカードの時刻をもとに，

労働時間を認定しますが，このように，

タイムカードの時刻と実際の労働時間がずれていても，

ずれている理由を合理的に説明できれば，

実際の労働時間で認定されることがあります。

労働者は，正確にタイムカードを打刻するようにすべきですが，

タイムカードの時刻と実際の労働時間がずれていても，

あきらめずに主張と立証を尽くすことが重要ですね。

また，会社が真実の労働時間と異なる時刻で

タイムカードを打刻するように指示していれば，

場合によっては，付加金の制裁が課される

リスクがありますので，気をつけるべきです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

ある日，突然，会社の管理職から

「給料を下げたい」という話があったとします。

突然のことに驚き，管理職に対して，

給料減額の理由を尋ねても，管理職は，

あいまいなことしか言わず，

給料減額の理由はよくわかりません。

そのうち，給料減額に同意することのサインを求められました。

このように，会社から，給料減額の話があった場合，

労働者は，どのように対処するべきなのでしょうか。

労働者としては，会社からもらう給料で生活しているので，

給料が減額されれば，生活が苦しくなるので，当然に反対したいです。

しかし，今後も会社に勤めたいのに，

会社からの要望を断ったのでは，

不利益な取扱を受けるのではないかと不安になります。

そこで，本日は，このような場合の対処法について説明します。

まず，一度決められている給料を減額することは，

労働条件を変更することを意味します。

労働契約法８条において，労働条件を変更するには，

労働者と会社の合意が必要である，と規定されています。

このように，労働条件を変更するには，

労働者の同意が必要になるのが大原則なのです。

次に，この労働者の同意があったと認定されるのは

どのような場合なのか，について検討します。

会社から十分な説明を受けられないうちに，

よく分からないまま，給料の減額に合意してしまった場合，

給料の減額に労働者が同意したのかが問題になります。

労働者の同意の有無について，重要な最高裁判決があります。

最高裁平成２８年２月１９日判決の山梨県民信用組合事件です。

この判決では，労働者は，会社の指揮命令に従う立場にあり，

自分の意思決定のための情報を収集する能力に限界があることから，

賃金や退職金についての労働条件の変更の場合，

労働者の同意の有無についての判断は

慎重にされなければならないと判断されました。

そして，労働条件の変更による労働者の不利益の内容及び程度，

労働者が同意をするに至った経緯及びその態様，

労働者への情報提供または説明の内容を考慮して，

労働者の自由な意思に基づいてされたものと

認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否か

という観点から，労働者の同意の有無を判断することになります。

そのため，会社が給料減額の理由を明確に労働者に説明して，

労働者が給料減額の不利益を十分に理解して，

給料減額に同意したのではない限り，

形式的に同意書にサインしただけでは，

給料減額についての労働者の同意は無効になるのです。

地方の中小企業では，ここまで丁寧に，

労働者の同意を取り付けていることはほとんどないので，

仮に，給料の減額についての同意書にサインしても，

あきらめずに，給料の減額を争う道はあります。

まとめますと，会社から給料の減額を持ちかけられたときには，

会社に説明を求めて，納得できないのであれば，

断固として給料の減額に同意しないことです。

本日もお読みいただきありがとうございます。