ブラック企業の手口の一つに，

入社して半年くらいで店長やマネージャー

になるように義務付ける方法があります。

 

 

 

 

半年間，働きながら社内の試験に合格するために必死で勉強し，

晴れて試験に合格して，店長やマネージャーになっても，

「管理監督者」だからという理由で，残業代が支払われないまま，

長時間労働を強いられる，という手口です。

 

 

試験に合格しなければ，ブラック企業から

使えないやつだと認定されて，

酷いパワハラで精神的に追い詰められて，

自己都合退職させられてしまいます。

 

 

試験に合格してもしなくても，

地獄が待っているという恐ろしい手口です。

 

 

さて，会社から店長やマネージャーという役職をもらっただけで，

残業代が支払われないのは合法なのでしょうか。。

 

 

本日は，残業代請求事件で，会社から争われることのある，

管理監督者について解説します。

 

 

労働基準法４１条２号には，

「監督若しくは管理の地位にある者」は，

労働時間に関する規定が適用されないと定められています。

 

 

すなわち，管理監督者に該当すれば，

会社に残業代の支払を義務付けている労働基準法３７条

が適用されない結果，管理監督者に該当する労働者は，

会社に対して，残業代を請求できなくなるのです。

 

 

それでは，管理監督者とは，どのような労働者をいうのでしょうか。

 

 

管理監督者の裁判例で有名なのは，

「名ばかり管理職」を世に広めた，日本マクドナルド事件です

（東京地裁平成２０年１月２８日判決・労働判例９５３号１０頁）。

 

 

 

 

そもそも，本来の管理監督者は，経営者と一体的な立場において，

労働基準法の労働時間の枠を超えて働くことを求められても

やむを得ないといわれるくらい重要な職務と権限が与えられ，

勤務態様や賃金において，他の一般労働者に比べて

優遇措置が取られているので，労働時間の規制を適用しなくても，

労働者の保護に欠けることがないのです。

 

 

そのため，管理監督者に該当するか否かは，

次の３つの観点から判断されます。

 

 

①職務内容，権限及び責任に照らし，労務管理を含め，

企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか

 

 

　②その勤務態様が労働時間等に対する規制に

なじまないものであるか否か

 

 

　③給与及び一時金において，

管理監督者にふさわしい待遇がされているか否か

 

 

日本マクドナルド事件では，

①店長は，アルバイトの採用育成，従業員のシフトの決定，

販売促進活動の企画，実施の権限を行使して，

店舗運営において重要な職責を負っていましたが，

店長の職務，権限は店舗内の事項に限られているので，

経営者と一体的な立場ではなく，

重要な職務と権限が与えられていないと判断されました。

 

 

 

 

②店長の勤務態様は，長時間の時間外労働を余儀なくされており，

労働時間に対する自由裁量があったとは認められませんでした。

 

 

③全体の４０％の店長の年額賃金は，

下位の職位の労働者の年額賃金よりも

年額で約４４万円多いだけであり，

管理監督者に対する待遇としては不十分と判断されました。

 

 

以上より，マクドナルドの店長は，

管理監督者ではないと判断されて，

約５００万円の未払い残業代請求が認められました。

 

 

経営者と同じ立場にあり，

仕事内容も賃金も経営者と同じレベルでないと，

残業代が支払われなくてもやむを得ない

管理監督者とは認められません。

 

 

コンビニや飲食店の店長であれば，

労働基準法で定められた管理監督者ではなく，

未払い残業代を請求できることが多いです。

 

 

店長やマネージャーだからという理由で

残業代が支払われていないのであれば，

未払い残業代を請求できる可能性があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

弁護士ドットコムニュースによりますと，

全日本自治団体労働組合（自治労といいます）の

新潟県本部に勤務する男性労働者が，

東京へ転勤を命じられたのは不当配転であるとして，

労働審判を申し立てたようです。

 

 

自治労とは，全国の地方公共団体などの労働組合が

結集された労働組合で，２０１７年１月時点で

約８１万人の組合員が加入しています。

 

 

申立人の男性は，勤務地を新潟に限定することで

入社したにもかかわらず，東京への配転は

無効であると主張しているようです。

 

 

労働者としては，勤務地が限定されているから

入社したにもかかわらず，後から別の勤務地で

働くように命令されても，なかなか納得できません。

 

 

それでは，どのような場合に，労働者は，

勤務地限定の合意があったとして，

配転を拒めるのでしょうか。

 

 

そもそも，配転とは，同一企業内における労働者の

職種，職務内容，勤務場所のいずれかを

長期間にわたって変更する企業内人事異動の一つです。

 

 

 

会社が労働者に対して，配転を命令できるのは，

労働契約や就業規則に配転命令の根拠規定があり，

配転が労働契約の内容になっているからなのです。

 

 

一般的には，就業規則に「業務上の都合により，

出張，配置転換，転勤を命ずることがある」という規定が

設けられていることが多く，このような規定があれば，

会社は，裁量で，労働者に配転を命令することができるのです。

 

 

もっとも，転勤を伴う配転は，

労働者の生活環境が大きく変わり，

労働者の家族にも多大な影響が生じることから，

会社は，無制限に配転を命令できるわけではありません。

 

 

労働契約において，職種や仕事内容，勤務地を

限定する合意がされていれば，会社は，

その合意の範囲を超えて配転を命令することはできません。

 

 

ここで，労働契約を締結するときに，

会社が労働者に交付した労働条件通知書に記載されていた

勤務地が必ずしも勤務地限定の合意になるとは限らないのです。

 

 

労働契約書に勤務地を限定する規定が明確に記載されていたり，

面接の際に，労働者が家族や病気の関係で

他の地域に転勤することはできないことを採用担当者に伝えて，

会社側もこれを了承していた場合に，

勤務地限定の合意が認められるのです。

 

 

 

 

配転命令が争われた裁判例を検討すると，

①労働者に固定された生活の本拠があることが前提とされていること，

②求人票に勤務場所を特定する記載があること，

③同様の配転実績が乏しいこと等が，

勤務地限定の合意を肯定する事情となります。

 

 

逆に，①就業規則の配転条項の適用があること，

②会社において長期的にキャリアを発展させることが予定されていること，

③同様の配転実績があること等は，

勤務地限定の合意を否定する事情となります。

 

 

勤務地限定の合意が否定されたとしても，

配転について，業務上の必要性があったのか，

不当な動機・目的で配転命令がされていないか，

配転によって労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を被るか，

という要件を検討して，配転が有効か否かが判断されます。

 

 

さて，自治労は，労働者の権利と生活を守る

活動をしている団体ですので，今回，

新潟から東京の配転によって，

一人の労働者の権利と生活が不利益を被ろうとしており，

労働審判において，早期に解決されることを願いたいです。

 

 

サラリーマンには，転勤は宿命的なものでありますが，

理不尽な転勤については，争う余地がありますので，

転勤に納得できないときには，

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。