労働者が会社に対して，未払残業代を請求すると，

会社から，うちは変形労働時間制を採用しているので，

労働者の残業代の計算方法は誤っている

という反論をしてくることがあります。

会社から，変形労働時間制の反論をされた場合，

労働者は，どのように対処すればいいのでしょうか。

変形労働時間制とは，一定の期間（１ヶ月以内，１年以内または１週間）

につき，１週間当たりの平均所定労働時間が

法定労働時間を超えない範囲内で，

１週または１日の法定労働時間を超えて

労働させることを可能とする制度です。

所定労働時間とは，労働契約で決められた勤務時間のことで，

法定労働時間とは，労働基準法で定められた１日８時間，

１週間４０時間の労働時間のことで，

法定労働時間を超えると残業代が発生します。

変形労働時間制であれば，１週間あたりの所定労働時間が

４０時間以内に定められていれば，

予め所定労働として特定された日や週の

特定された時間の範囲で１日８時間，１週間４０時間

を超えた労働について，会社は残業代を支払わなくてよくなります。

例えば，１週間のうち１日は９時間働き，

別の１日は７時間働き，１週間で４０時間の範囲内に収まっていれば，

１日９時間働いたうちの１時間分の残業について，

会社は残業代を支払わなくてよくなるのです。

なぜ，変形労働時間制ができたのかといいますと，

労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化し，

業務の繁閑に応じた労働時間の配分を行うことによって

労働時間を短縮するためです。

変形労働時間制は，あくまで，労働時間を短縮することを

目的としているのであり，決して，法定労働時間を超えて

労働させることや残業代を支払わないための

手段としてはいけないのです。

労働基準法３２条の２において，

１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには，

労使協定や就業規則などで，次の事項を定めて，

労働者に周知しなければなりません。

①変形期間（１ヶ月以内の一定期間）及びその起算日

　②変形期間における各日，各週の労働時間と各日の始業及び終業時刻

会社が，この要件を満たしていなければ，

変形労働時間制は無効になるので，労働者は，

会社から労使協定や就業規則を開示してもらい，

特に②変形期間の労働日と労働時間が

特定されているのをチェックします。

大星ビル管理事件の最高裁平成１４年２月２８日判決では，

就業規則などにおいて，変形労働期間の各日，

各週の所定労働期間を具体的に特定する必要があると判断されました。

そのため，就業規則に「勤務時間については変形労働時間制とし，

個別に定める」と規定されているだけでは，

変形労働期間の各日，各週の所定労働期間が

具体的に特定されておらず，変形労働時間制は無効となります。

勤務割表で所定労働期間を特定する場合には，

就業規則において各勤務の始業・終業時刻及び

各勤務の組み合わせの考え方，

勤務割表の作成手続きや周知方法を定めて，

各日の勤務割は，それに従って，

変形期間開始までに具体的に特定しておけば足りることになります。

私の経験上，地方の中小企業において，

変形労働時間制の労働時間の特定を適法に定めているところは少なく，

変形労働時間制が無効になる可能性が多いと感じています。

そのため，労働者は，会社から，

うちは変形労働時間制を採用しているので，

そんなに多くの残業代を支払わなくてもいいのだと主張されたとしても，

労使協定や就業規則を見た上で，

各日，各週の労働時間が具体的に特定されているのかを

チェックするようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，降格された場合の

労働者の対処法について説明します。

会社の人事権の行使としてなされる降格は，

①職位・役職を引き下げる場合，

②職能資格等級を引き下げる場合，

③職務等級を引き下げる場合

の３つに分かれます。

①職位・役職を引き下げる場合については，

昨日のブログで説明しましたので，本日は，

②職能資格等級を引き下げる場合，

③職務等級を引き下げる場合の２つについて説明します。

まず，②職能資格を引き下げる場合です。

職能資格制度とは，会社における職務遂行能力を

職掌として大くくりに分類したうえ，

各職掌における職務遂行能力を資格とその中での

ランク（級）に序列化したものをいいます。

勤続年数が長くなれば，それだけ職務を遂行する能力が

高いとされているため，年功序列や終身雇用を前提にした等級制度です。

職能資格制度でいう職務遂行能力は，

勤続によって蓄積されていくことが暗黙の前提とされているため，

いったん蓄積された能力が下がることは想定されておらず，

資格等級の引下げは基本給の低下をもたらすことから，

労働者の同意があるか，もしくは就業規則上，

会社に資格等級の引下げの権限が明確に

与えられている場合に限り可能となります。

就業規則の規定に基づかずに，会社の裁量権を理由にして

一方的に資格等級を引下げて降格，減給をすることはできないのです。

また，就業規則に降格の根拠規定があっても，

降格が権利の濫用にあたれば，降格は無効となります。

権利の濫用の判断においては，降格による減給の金額や

労働者の勤務態度などが検討されます。

次に，③職務等級を引き下げる場合です。

職務等級制度とは，労働者の職務遂行能力

（勤務年数によって蓄積された能力）ではなく

職務内容に着目する制度であり，会社内の職務を

職責の内容・重さに応じて等級（グレード）に分類・序列化し，

等級ごとに賃金額の最高値・中間値・最低値による

給与範囲（レンジ）を設定するものです。

仕事のみで賃金や働きぶりを評価するもので，

資格や熟練度などの項目で審査・評価し

賃金や報酬を支給する制度です。

成果主義型に近い賃金制度です。

職務等級制度では，もともと職務等級の変更が予定されていることから，

職務等級の引下げも，当該制度の枠組みのなかでの

人事評価の手続と決定権に基づき行われるかぎり，

原則として会社の裁量に委ねられ，

権利の濫用となる場合に，違法となるのです。

職務等級を引き下げる場合においても，

就業規則における明示的な根拠規定が必要であり，

労働契約上，職務が特定されている場合には，

降格させることはできません。

また，降格を行うべき業務上の必要性，

賃金減額の幅や程度など労働者の不利益の程度をふまえて，

人事評価制度自体の合理性・相当性・公平性などを検討して，

権利の濫用となるかを判断します。

さて，降格には様々な種類があるのですが，

労働者としては，降格が何を根拠にしているのかをチェックし，

降格による賃金の減額がいくらくらいになるのか，

降格をされたことについて自分に責任があるのかなどを検討します。

その上で，降格に納得できない場合には，

弁護士に早めに相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。