ここ数年，うつ病などのメンタル疾患に罹患した

労働者の休職と復職をめぐる裁判が増加しています。

メンタル疾患で長期間休職していた労働者が，

会社に復職を申し入れたものの，

会社からは復職を認められず，

休職期間満了で退職か解雇となり，

トラブルとなるのです。

精神障害に関する労災申請が年々増加していることから，

メンタル疾患に罹患する労働者が増加しており，

それに伴いトラブルが増加していることが予想されます。

それにあわせて，休職や復職に関して重要な裁判例が

出されていることから，順次紹介していこうと思います。

本日は，リワークプログラム利用後の復職可能性と

退職扱いの有効性が争われた東京電力パワーグリッド事件を紹介します

（東京地裁平成２９年１１月３０日判決・労働判例１１８９号６７頁）。

リワークプログラムとは，主としてうつ病などの

気分障害にかかって働けなくなって休業した労働者向けに，

病状の回復，安定と復帰準備性の向上及び

再発防止のためのセルフケア能力の向上を目的として，

医療機関などが提供するリハビリプログラムのことです。

この事件では，リワークプログラム実施後に，

原告の労働者が会社に復職を申し入れたのですが，

会社は復職を不可として，休職期間満了により

退職となったと主張してきたので，原告の労働者は，

復職申入時において復職が可能であったと主張して，

裁判を起こしました。

裁判所は，復職の判断枠組みについて，次のように提示しました。

まず，復職が認められるためには，原則として，

従前の職務を通常の程度に行える健康状態になること，

または，当初軽作業に就かせればほどなく

従前の職務を通常の程度に行える健康状態になることが必要です

（健康状態の回復の判断枠組み）。

次に，労働者が職種や業務内容を特定せずに

労働契約を締結した場合，現に就業を命じられた

特定の業務についての労務の提供が十分にできないとしても，

その能力，経験，地位，当該企業の規模，業種，

当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易などに照らして

当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる

他の業務について労務を提供することができ，かつ，

その提供を申し出ているなら，復職が認められます

（他部署への配置の判断枠組み）。

本件事件では，原告の労働者は，

リワークプログラムへの出席率が低く，

復職した場合に，規則正しく定時に

出勤できる状態にまで回復しておらず，

また，自分に対する精神疾患の病識が欠如しており，

自分のストレス対処についての十分な考察が

できていないと判断されました。

その結果，健康状態の回復について，

仮に休職前の部門に復職しても，

他の社員との仕事上の対人関係に負担を感じ，

精神疾患を悪化させるおそが大きく，

原告労働者の負担を軽易なものにしても，

原告労働者の精神状態の負担が直ちに

軽減されるわけではないことから，

当初軽易作業に就かせればほどなく

当該職務を通常の程度に行える健康状態

であったとはいえないと判断されました。

そして，他部署への配置について，原告労働者にとって，

新たに配属された部署で業務を覚えたり，

一から人間関係を構築することが大きな精神的負担となり，

精神状態の悪化や精神疾患の再燃を招くおそれがあることから，

他部署で原告労働者が配置される現実的可能性は

なかったと判断されました。

以上より，原告労働者の復職は認められませんでした。

休職している労働者が復職を求めていくには，

主治医や産業医の意見をきちんと確認して，

復職できる健康状態なのかを見極めつつ，

他の部署で労働者が働くことができないか

についても検討していくことが必要になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のヤマハ英語教室の英語講師は，

労働組合法３条の「労働者」にあたるのか

というブログ記事に関連して，本日は，

労働組合法３条の「労働者」にあたるのかが争われた

ＩＮＡＸメンテナンス事件を紹介します

（最高裁平成２３年４月１２日判決・労働判例１０２６号２７頁）。

ＩＮＡＸの子会社であるＩＮＡＸメンテナンスは，

住宅設備機器の修理補修などの会社であり，

ＩＮＡＸ製品の消費者からの依頼で

修理業務に応じる個人事業者である

カスタマーエンジニア（ＣＥといいます）

との間で業務委託契約を締結していました。

ＣＥは，受付センターから顧客からの修理依頼の連絡を受け，

直接，修理依頼をしてきた顧客と連絡，打ち合わせをして

修理業務を行い，その報酬は，顧客の代金に，

ランクごとに異なる比率で定められた基準に従って支払われており，

源泉徴収や社会保険料の控除は行われずに，

個人事業の収入として扱われていました。

ＣＥらが加入する労働組合が，会社に対して，

組合員の契約内容の変更や解除を一方的に行わないこと，

組合員の年収を保障すること（最低年収５５０万円），

ＣＥ全員を労災保険に加入させることを要望し，

団体交渉を申し入れました。

しかし，会社は，ＣＥは独立した個人事業者であることから，

労働組合法の労働者に当たらないので，

団体交渉に応じる義務はないとして，

団体交渉に応じませんでした。

そこで，労働組合は，労働委員会に対して，

会社が正当な理由なく団体交渉を拒否しているとして，

不当労働行為の救済を求めたところ，

労働委員会は，会社が団体交渉に応じなかったことは

不当労働行為に該当し，団体交渉に応じることと

謝罪文の交付を会社に対して命令しました。

これに対して，会社が，労働委員会の救済命令の

取消を求めて裁判を起こしました。

このように，労働組合に対する不当労働行為の事件は，

地方労働委員会→中央労働委員会→

地方裁判所→高等裁判所→最高裁判所という，

事実上５審制になっており，

解決までに長い年月がかかってしまいます。

さて，最高裁は，昨日ブログで紹介した，

労働組合法上の労働者性の判断基準である

基本的判断要素，補充的判断要素，消極的判断要素

について，次のようにあてはめて判断しました。

①事業組織への組み入れについて，

ＩＮＡＸメンテナンスは，約５９０人いるＣＥを

ライセンス制度などの下で管理し，

全国の担当地域に配置を割り振って

日常的な修理補修の業務に対応させていたので，

ＣＥは，会社の業務遂行に不可欠な労働力として，

その恒常的な確保のため，組織に組み込まれていたと判断されました。

②契約内容の一方的・定型的決定について，

本件業務委託契約は，「業務委託に関する覚書」によって規律されており，

個別の修理補修の依頼内容をＣＥが変更する余地がなかったため，

会社が業務委託契約の内容を一方的に決定していたと判断されました。

③報酬の労務対価性について，

ＣＥの報酬は，商品や修理内容にしたがって

予め決定した顧客に対する請求金額に，

会社が決定した級ごとに定められた一定率をかけて，

これに時間外手当に相当する金額

が加算される方法で支払われていたので，

労務提供の対価としての性質を有すると判断されました。

④業務の依頼に応ずべき関係について，

ＣＥが仕事の依頼を拒否する割合は１％弱であり，

業務委託契約の契約期間は１年であり，

会社が異議を出せば更新されないことになっていたため，

ＣＥは，会社からの個別の修理補修の依頼に

応ずべき関係にあったと判断されました。

⑤広い意味での指揮監督下の労務提供，

一定の時間的場所的拘束について，

ＣＥは，原則として午前８時３０分から午後７時まで

発注連絡を受けること，会社の制服を着用して作業をし，

会社に報告書を提出していたことから，これも認められました。

以上より，ＣＥは，労働組合法３条の労働者と判断され，

会社の団体交渉の拒否は不当労働行為に該当するとされました。

形式的に業務委託契約を締結して個人事業者と扱われていても，

上記の判断要素にあてはめていけば，

実質的に労働組合法上の労働者といえるケースはたくさんあると思います。

そのような場合，労働組合を結成して，

会社と交渉することで，組合員の労働条件を

向上させることができるかもしれません。

本日もお読みいただきありがとうございます。