労働者が会社に就職する際に，労働契約を締結します。労働契約には，賃金はいくらで，労働時間は何時から何時までであるといった労働条件が記載されています。そして，労働契約は，労働者と会社の合意があって成立します。そのため，労働条件は，労働者と会社が合意して決められるのが原則です（労働契約法６条）。

もっとも，会社は，労働者ごとに労働条件を個別に定めるのは，労務管理として煩雑なので，雇用する労働者に広く適用される就業規則に労働条件を定めています。通常，就業規則に定められている労働条件が，労働契約に適用されています。

就業規則に定められた労働条件が労働契約の内容になるためには，①就業規則に記載されている労働条件の内容が合理的であること，②就業規則を労働者に周知すること，という２つの要件を満たさなければなりません（労働契約法７条）。

ここで，②就業規則の周知とは，どのようなことをすればいいのかについて説明します。労働基準法１０６条１項，労働基準法施行規則５２条の２によれば，就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し，又は備え付けること，就業規則を労働者に交付すること，就業規則を会社のパソコンで見れるようにしておくことのどれかをすれば，就業規則の周知になります。ようは，就業規則が労働者が知ろうと思えば知ることができる状態に置かれていればいいのです。

もっとも，就業規則を変更する際に，変更する労働条件についての説明が不十分であったり，就業規則そのものは会社に掲示されていても，退職金の計算根拠となる規定が掲示されていない場合には，就業規則が実質的に周知されていないとされて，変更後の就業規則の効力が生じない場合があります（東京高裁平成１９年１０月３０日判決・中部カラー事件・労働判例９６４号７２頁）。変更後の就業規則の効力が生じない場合，労働者は，変更前の労働条件を会社に主張できます。

杜撰な労務管理をしている会社では，就業規則が存在していても，労働者に周知していない可能性がありますので，就業規則が争点になる場合には，労働者は，就業規則の周知をチェックする必要があります。

あけましておめでとうございます。労働問題について情報発信していきますので，今年もブログをよろしくお願い致します。

産婦人科医である原告が，勤務していた産婦人科診療所を経営する医療法人社団に対して，未払残業代約１７６１万円を請求した事件で，約１５２５万円の未払残業代が認められた判例を紹介します（東京地裁平成２９年６月３０日判決・労働判例１１６６号・２３頁）。

被告の産婦人科診療所では，当直の際に１回当たり７万円が支給されていました。被告は，当直は，常勤契約とは別個の非常勤契約であり，時間外労働には該当しないと主張しました。しかし，当直が，労働基準法４１条３号の「断続的労働」に該当し，かつ，労働基準監督署の許可を得ない限り，労働時間の規制が及ぶことから，当直だからといって，残業代を支払わなくてよいことにはなりません。そのため，原告の年俸１８２０万円を基礎賃金として残業代を計算し，支給済みの当直手当合計を控除しても，未払の残業代があるとされました。

また，本件では，手待時間が労働時間か休憩時間かが争われました。休憩時間といえるには，当該時間に労働から離れることが保障されて，労働者がその時間を自由に利用できて，使用者の指揮命令下から離脱できていなければなりません。被告の産婦人科診療所では，休憩時間を午後何時までや何分間といった形で確定的に定めておらず，「別途指示するまで」や「新たな仕事の必要が生じる時まで」と曖昧に定めていたので，当該時間に労働から離れることが保障されていないとして，手待時間は休憩時間ではなく労働時間と認定されました。

原告は，年俸１８２０万円という高額な給料とは別に，当直をした場合に１回７万円の当直手当の支給を受けていたので，経営者側としては，これ以上の人件費の高騰を抑止しようとして，労働基準法に基づかずに対応してきたのですが，結果として，約１５２５万円の高額な未払残業代の支払を命じられてしまいました。いくら高額な給料を支給しているからといって，労働基準法を無視して残業代を全く支払わないのでは，痛い目をみることになります。

もっとも，医師の未払残業代請求の事案では，残業代が高額になり，医療機関の経営にかなりのダメージを与えることになります。医師の労働環境の改善と病院経営の両立を模索する必要があるように感じます。残業代の計算や労働時間の認定で参考になる判例ですので紹介します。