被告学校法人において，給与規程によって給与が減額され，その結果退職金が減額されたことから，原告らが差額退職金の支払を請求した事件において，労働者が敗訴しました（大阪地裁平成２８年１０月２５日・判例時報２３４０号１０６頁）。

労働者の給与といった重要な労働条件を変更するには，原則として，労働者の同意が必要になります。例外的に，労働者の同意がない場合であっても，就業規則を変更することで労働条件を変更できます。その際には，①労働者の受ける不利益の程度，②労働条件の変更の必要性，③変更後の就業規則の内容の相当性，④労働組合等との交渉の状況等が総合考慮されて，労働条件の変更が有効か無効か判断されます（労働契約法９条，１０条）。

本件では，①退職金が約２７０万円から約４２４万円の減額となっており，労働者の受ける不利益の程度は大きいと判断されました。

しかし，②被告学校法人は，役員報酬の減額，定期昇給の停止，手当の削減，希望退職募集等の措置を講じたものの人件費の支出が多く，入学者が減少しており，私学共済財団に借入を拒否されたことから，経営状況は危機的であり，変更の必要性が認められました。

そして，③基本給の減額は段階的に行われる等の激変緩和措置がなされており，内容の相当性が認められ，④被告学校法人は，７年前から労働組合に対して財務情報を適宜提示し，交渉においても柔軟な対応をしてきたことから，総合考慮の上，給与の減額という労働条件の変更は有効となり，原告が敗訴しました。

労働者側が敗訴した事件ですが，就業規則の変更で労働条件を変更する際に，どのような事実をどのようにあてはめていくかについて参考になりますので，紹介しました。

ハローワークの求人票には，契約期間の定め無し，定年制無しと記載されていたにもかかわらず，入社時点の労働条件通知書には，契約期間を１年間の有期労働契約とし，６５歳の定年制とされていたのに，原告が，これに署名押印し，１年が経過した時に，被告から，労働契約が終了したとされたので，原告が労働契約上の地位確認を求めた事件において，労働者側に有利な判決がなされました。

以前，ブログで紹介した，京都の弁護士中村和雄先生が担当された福祉事業者A苑事件です（京都地裁平成２９年３月３０日判決・労働判例１１６４号４４頁）。

まず，求人票について，「求人票は，求人者が労働条件を明示した上で求職者の雇用契約締結の申込を誘引するもので，求職者は，当然に求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となることを前提に雇用契約締結の申込をするのであるから，求人票記載の労働条件は，当事者間においてこれと異なる別段の合意をする等の特段の事情のない限り，雇用契約の内容となる」と判断されました。

要するに，よほどのことがない限り，求人票記載の労働条件が労働契約の内容になるということです。

本件では，求人票の記載と異なり，定年制があることを明確にしないまま，被告は，原告に対して，採用を通知したため，定年制のない労働契約が成立したと判断されました。

そして，定年制について原告が同意したかのような労働条件通知書について，原告の自由な意思に基いてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないから，定年制がないことから定年制があることに労働条件を変更することについて，原告の同意はなかったと判断されました。

要するに，労働者の同意があれば労働条件の変更は可能ですが，重要な労働条件を変更する際の労働者の同意について，慎重に判断されなければならないということです。

求人票の記載が労働条件の決定に重要になりますので，労働者は，自分の求人票を保存しておくべきです。また，労働者の同意を慎重に判断する点において，重要な判例ですので紹介しました。