未払残業代請求事件では，未払残業代を請求する労働者が，

各労働日ごとに，何時から何時まで働いたのかを，

証拠に基づいて証明しなければなりません。

そのため，私は，未払残業代事件の法律相談を受ける場合には，

労働時間を証明するための証拠としてどのようなものがあるのかを，

相談者の方に確認します。

タイムカードによって，労働時間の管理が行われているようであれば，

タイムカードに打刻された時刻によって，

労働時間が認定されることがほとんどですので，

労働者側の弁護士としては，

タイムカードをどうやって入手するかを考えます。

弁護士が労働者の代理人として，会社に対して，

タイムカードの開示を要求すれば，

会社側にも弁護士の代理人がついて，

タイムカードを開示してくることが多いです。

私は，これまで未払残業代を請求してきて，

タイムカードの開示を拒否されたことはありません。

しかし，労働者個人が会社に対して

タイムカードの開示を求めたとしても，

会社がタイムカードの開示に応じなかった場合，

労働者は，どうすればいいのでしょうか。

労働者が個人で会社に対して，タイムカードの開示を求めても，

会社がタイムカードの開示を拒否してくることがあると思いますので，

本日は，タイムカードの開示について解説します。

タイムカードの開示については，

医療法人大生会事件の大阪地裁平成２２年７月１５日判決

（労働判例１０１４号３５頁）が参考になります。

この事件では，被告会社が何の説明もなく，

原告労働者がタイムカードを打刻できない状態にし，

原告労働者が被告会社に対して，タイムカードの開示を要求しても，

被告会社はこれに応じず，裁判になっても，

被告会社は，タイムカードを紛失したとして，

裁判が終わるまで，タイムカードを開示しませんでした

（ちなみに，会社は，労働基準法１０９条により，

タイムカードを３年間保管しなければなりません）。

裁判所は，会社には，労働基準法の規制を受ける労働契約の

付随義務として，信義則上，労働者にタイムカード等の

打刻を適正に行わせる義務を負っているだけではなく，

労働者からタイムカードの開示を求められた場合には，

その開示の要求が濫用にわたると認められるなど

特段の事情のない限り，保存しているタイムカード等を

開示すべき義務を負うと判断しました。

そして，会社が，この義務に違反して，

特段の事情なくタイムカード等の開示を拒否した場合，

その行為は違法性を有し，不法行為に該当します。

結果として，この事件では，タイムカードの開示拒否によって，

原告労働者は一定の精神的苦痛を受けたとして，

慰謝料１０万円が認められました。

会社がタイムカードで労働時間を管理している場合に，

特段の事情がないかぎりタイムカードの開示を拒否することが

不法行為になるとすれば，タイムカードの開示を

間接的に強制できることになるので，画期的な判決です。

さらに，労働安全衛生法が改正されて，会社は，

労働者の労働時間を把握する義務を負うことが

法律に明文化されたので，労働時間の把握義務との関連でも，

会社は，タイムカードの開示を拒否できなくなると思います。

労働者としては，医療法人大生会事件の大阪地裁の裁判例と，

労働時間の把握義務を根拠に，会社に対して，

タイムカードの開示を要求していけばいいのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，不祥事を起こした労働者に対する

懲戒処分を会社内で公表することと名誉毀損について解説しました。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201908208468.html

本日は，不祥事を起こした労働者に対する懲戒処分を

会社外に通知することと名誉毀損について解説します。

懲戒処分を受けたという事実は，当該労働者にとって，

社会的評価を低下させることであり，

会社外に通知する場合には，

会社内での公表における他の従業員を戒めて，

同様の不祥事を防止するという抑止効果には

直接結びつかないことから，会社は，

慎重に対応する必要があります。

もっとも，当該労働者の不祥事によって

取引先に迷惑をかけた場合や，

懲戒処分の後に取引先に働きかけて

会社に不利益を与えているような場合には，

当該労働者を懲戒処分したことを

取引先に通知する必要があると考えられます。

そのため，どのような場合に，どのような態様で

会社外に通知すれば名誉毀損とならないのかが問題となるわけです。

懲戒処分の会社外への通知と名誉毀損について判断した，

日本非破壊検査事件の東京地裁昭和５５年４月２８日判決

（労働判例３４１号６１頁）を紹介します。

この事件では，原告労働者が会社のお金を着服したという

横領の被疑事実に基づき懲戒解雇されたのですが，

懲戒解雇後に，原告労働者が，取引先や金融機関に対して，

被告会社がつぶれることを言いふらしていたことから，

被告会社は，取引先や金融機関に対して，

原告労働者を懲戒解雇したので，

被告会社と関係がないことをはがきで通知しました。

このはがきでの通知が名誉毀損に該当するかが争点となりましたが，

東京地裁は，原告労働者が被告会社を誹謗中傷する言動に

対応する必要があったこと，はがきの内容が真実に合致していること，

表現が不穏当ではないこと，

葉書の送付先が取引先以外の第三者に発送されていないこと

を総合考慮して，名誉毀損に該当しないと判断しました。

他方，懲戒処分の会社外への通知が名誉毀損に該当すると

判断した東京貨物社事件の東京地裁平成１２年１１月１０日判決

（労働判例８０７号６９頁）があります。

この事件では，原告労働者が被告会社と競合する事業を営み，

受注の横流しをしたことを理由に，自宅待機を経て解雇されたところ，

被告会社がその事実を取引先に文書で通知しました。

東京地裁は，取引先に自宅待機や解雇の事実を通知すれば，

取引先は，原告労働者がなにか責められる事情があって

解雇されたと考え，原告労働者に対する信用が失われて，

被告会社やその取引先の業界で事業を行うことが

困難となる不利益がある一方，被告会社にとっては，

取引先に担当者が変更になった通知をする必要はあっても，

取引先に原告労働者を解雇したことを通知する必要性がないとして，

名誉毀損の成立を認めました。

２つの事件で結論が分かれたのは，

会社外に懲戒処分の事実を通知する必要性があったかという点です。

会社外に懲戒処分の事実を通知する必要性がないのにもかかわらず，

会社外に懲戒処分の事実を通知した場合，

名誉毀損になる可能性があります。

また，会社外に懲戒処分の事実を通知する必要性があっても，

通知の内容が当該労働者に配慮した

必要最小限のものでなければなりません。

会社外に懲戒処分の通知がなされた場合，

会社内での公表に比べて厳格に名誉毀損となるかが判断されるので，

会社外に懲戒処分の通知をされた労働者は，

名誉毀損に該当するかを検討してみてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。