朝日新聞の報道によりますと，ドトールコーヒーが，

就業規則を変更し，会社の休日を暦の土日祝日などに関わらず，

年間１１９日に固定し，これ以上休む場合には，

有給休暇を使うように労働者に奨励しているようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASMB445ZSM9XULFA00F.html

 

 

これまでは，暦の土日祝日，年末年始（１２月３１日～１月３日）が

会社の休日で，年間１２６～１２７日ほどの休日があったのですが，

休日が年間１１９日に固定される結果，

年間７～８日ほど休日が減少してしまうようです。

 

 

 

今年は，ゴールデンウィークで暦の祝日が多かったり，

即位の儀式の日が祝日になったりと，休日が多かったことから，

ドトールコーヒーとしては，祝日が多い年であっても，

業務遂行上，例年並みの日数を労働者に働いてもらいたくて，

このように休日を固定したようです。

 

 

本日は，この休日の減少の問題について解説します。

 

 

まず，労働基準法３５条１項により，会社は，労働者に対して，

毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないとされています。

 

 

そのため，１週間に１回休日があれば，

とりあえずは労働基準法違反にならないわけです。

 

 

また，労働基準法３２条により，会社は，

１週間に４０時間以上労働させてはならないことになっており，

１日の労働時間が８時間なので，多くの会社は，

土曜日と日曜日休みとする週休二日制としているのです。

 

 

ようするに，暦どおりの休日にしていれば，

労働基準法違反にならないので，

多くの会社は暦どおりの休日にしているだけであり，

日曜日や祝日を休日としなければならないという

労働基準法の義務はないのです。

 

 

この労働基準法３２条と３５条に違反しないのであれば，

休日をいつにするかは，会社と労働者の合意で決まります。

 

 

労働基準法８９条１号により，就業規則に休日について

記載しなければならないので，

いつが会社の休日になるのかについては，

通常は，就業規則に記載されています。

 

 

 

そして，休日が減少することは，労働者にとって不利益なことですので，

会社は，不利益を被る労働者が休日の減少に合意するか，

労働契約法１０条に規定されている

就業規則の不利益変更の要件を満たす必要があります。

 

 

就業規則を変更することで，労働条件を不利益に変更するためには，

①労働者の受ける不利益の程度，

②労働条件の変更の必要性，

③変更後の就業規則の内容の相当性，

④労働組合等との交渉の状況

などの要件が総合考慮されます。

 

 

ドトールコーヒーの事例の場合，①休日が減少するのですが，

有給休暇を取得することで暦どおりに休めることから，

賃金が減額されるときに比べて労働者の受ける不利益は

そこまで大きくはないと裁判所は判断するかもしれません。

 

 

もっとも，②休日を減少させなければならないほどの

業務上の必要性がどこまであるのか不明ですし，

③休日を減少させる代わりに他の労働条件を改善するなどの

代替措置を導入する必要があり，

④労働組合等に対してしっかりと説明していなければなりません。

 

 

そのため，事情によっては，ドトールコーヒーの休日を減少させる

就業規則の変更は，労働契約法１０条の要件を満たしていないとして

無効になる可能性があるかもしれません。

 

 

働き方改革で，１年間に年次有給休暇を５日取得させることが

義務となり，労働者をなるべく休ませる方向に

時代の流れが動いている状況なので，私個人としては，

休日を減少させる就業規則の不利益変更に違和感を覚えています。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

私は，労働事件を得意として，労働事件を多く取り扱っていますが，

労働事件以外の事件も当然に取り扱っています。

 

 

例えば，労働事件以外の事件ですと，

当番弁護士や被疑者国選が順番で回ってきて，

逮捕や勾留された被疑者の刑事弁護をする

刑事事件も担当しています。

 

 

労働者が勤務時間外に会社とは関係のない犯罪をした場合，

労働者は，勤務先から懲戒解雇をされるのではないかと不安になります。

 

 

 

本日は，労働者の私生活における犯罪行為と

懲戒処分について解説します。

 

 

まず，会社は，経営目的を達成するために，

労働者に効率的に働いてもらう必要があり，

職場のルールを定めます。

 

 

この職場のルールに違反して，

労働者が不祥事を起こした場合に，会社は，

労働者に対して制裁を科すことができるのです。

 

 

このように，経営目的を遂行する組織体としての会社が

必要として実施する，労働者に対する統制の全般を企業秩序といい，

企業秩序を維持するための会社のルールに違反したときに

科される制裁が懲戒処分なのです。

 

 

 

次に，職場内で労働者が同僚に暴力を奮ったり，

会社の金銭を横領したような犯罪の場合，会社は，

企業秩序を維持するために，当該労働者に対して

懲戒処分を科すことができます。

 

 

他方，労働者が職場外の私生活において犯罪をした場合，

企業秩序とは無関係であるとして，

企業秩序を維持するための懲戒処分を

科すことができないように考えられます。

 

 

しかし，労働者の職場外における仕事とは無関係の犯罪行為であっても，

会社の企業秩序に直接の関連を有する場合や，

会社の社会的評価の毀損をもたらす場合には，

企業秩序維持のために，懲戒処分を科すことができるのです。

 

 

そして，労働者が職場外の私生活において犯罪をした場合に，

懲戒処分を科すことができるかについては，

当該犯罪行為の性質，情状，会社の事業の種類・態様・規模，

会社の経営方針，労働者の会社における地位や役職

などの事情を総合考慮して判断されます。

 

 

例えば，労働者が深夜に他人の家に侵入して，

住居侵入罪で罰金２，５００円を科せられたことについて，

「不正不義の行為を犯し，会社の体面を著しく汚した者」

という懲戒解雇事由にあたるかが争われた，

横浜ゴム事件の最高裁昭和４５年７月２８日判決

（判例タイムズ２５２号１６３頁）があります。

 

 

 

この事件では，罰金２，５００円という軽微な刑罰ですんでいること，

労働者の地位が工員であって指導的なものではなかったことから，

会社とは関係のない私生活の中で行なわれた

本件犯罪行為を理由とする懲戒解雇は無効となりました。

 

 

刑罰が重かったり，管理職などの地位にあった場合には，

私生活における犯罪行為であっても，

懲戒解雇が有効になる可能性はあります。

 

 

もっとも，私生活で犯罪行為をしたことを理由とする懲戒解雇ではなく，

警察に捕まって無断欠勤が続いたことを理由に

懲戒解雇されることがあります。

 

 

犯罪をして警察に逮捕されていまうと，逮捕段階で最大３日間，

勾留されてしまうと，１０日間，

さらに勾留が延長されると，さらに最大１０日間，

警察署の留置施設に身体を拘束されてしまいます。

 

 

ようするに，最大２３日間も身体を拘束されてしまうのです。

 

 

２３日間も無断欠勤が続けば，勤怠不良ということで，

懲戒解雇されてしまう恐れがあるのです。

 

 

正直，この懲戒解雇を争うのは難しいと思います。

 

 

逮捕勾留されても，懲戒解雇はせずに，

軽微な懲戒処分とした上で，雇用が維持されたり，

懲戒解雇をしない代わりに，自己都合退職を促さたりと，

会社の態様は様々です。

 

 

刑事弁護人の立場からは，犯罪行為をした労働者の更生のために，

会社にはなるべく恩情をかけてもらいたいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。