解雇の法律相談を受けていますと，

会社の解雇に納得していない方がほとんどです。

 

 

なぜ自分が解雇されたのかわからない，

会社が言っている解雇理由はおかしい，

などの不満を持っておられます。

 

 

 

解雇された労働者は，自分を解雇するような会社に

復職することを希望する方は少なく，会社に対して金銭請求をして，

一矢報いたいと希望される方が多いです。

 

 

そのような場合，利用する裁判手続が労働審判です。

 

 

労働審判とは，労働者個人と会社の労働紛争について，

裁判官と労使の専門委員で構成される労働審判委員会が，

事件の審理を行うとともに，

調停（話し合いによる紛争解決）を試み，

調停が成立しない場合には，

労働審判委員会が労働審判（通常の裁判における判決に相当するもの）

を出すという裁判制度です。

 

 

 

 

労働者が労働審判の申立をするには，

労働審判申立書を作成して，

裁判所に提出する必要があります。

 

 

この労働審判申立書には，

会社における労働条件，

解雇にいたる経緯，

解雇が無効である理由などを，

証拠をもとに詳細に記載します。

 

 

通常の裁判を起こすときに裁判所へ提出する訴状であれば，

Ａ４で３～５ページくらいの分量ですが，

労働審判の場合は，３回で終わりますので，

最初の申立の段階で，労働者が主張するべき事実を全て出し切る

必要があり，申立書は１０～２０ページくらい

の分量になることが多いです。

 

 

労働審判が通常の裁判と異なる点として，回数制限があげられます。

 

 

通常の裁判は，裁判期日の回数に制限がないため，

裁判を起こしてから判決がでるまで約１年以上かかりますが，

労働審判は，３回以内の期日で結論がでますので，

申立をしてから約３ヶ月程度で決着がつきます。

 

 

そのため，労働審判は，通常の裁判よりも

早く解決できる場合が多いです。

 

 

また，通常の裁判は，裁判官だけが審理を行いますが，

労働審判は，裁判官１人に加えて，使用者側から１人，

労働者側から１人の労働審判員が審理に加わります。

 

 

裁判官ではない労働審判員が労働審判に参加するのは，

労働現場の実情について十分な知識と経験を有する人物を

審理に参加させることで，紛争の実情に即した

適正な解決を図るためです。

 

 

さらに，通常の裁判では，主張と証拠のやりとりを複数回の期日で行い，

ある程度の段階になると，和解という話し合いによる解決

がされる場合がありますが，労働審判では，第１回の期日から，

調停という話し合いの解決が実施されることがあります。

 

 

 

 

労働審判では，調停が成立することが多く，

会社が労働者に対して金銭を支払う旨の調停が成立すれば，

会社は，調停に従い，労働者に金銭を支払います。

 

 

調停には，判決と同じ効力があり，

会社が調停の内容を守らなかった場合，

労働者は，会社に対して，会社の預金を差し押さえる

などの強制執行をすることができるので，会社は，

強制執行をされたくないので，労働者に対して金銭を支払うのです。

 

 

このように，労働審判には，通常の裁判にはない

メリットがありますので，解雇を争う場合，

労働審判を利用することがよくあります。

 

 

長くなりましので，続きは明日以降記載します。

 

パワハラの法律相談を受けていると，次の３点が問題となります。

 

 

①パワハラを証明する証拠があるか

（ボイスレコーダーなどでやりとりを録音していれば，

この問題はクリアできる可能性があります）。

 

 

②損害賠償請求が認められるほど酷いパワハラと判断されるのか

（どのような言動であれば，違法なパワハラといえるのか）。

 

 

③損害額が小さい（パワハラでうつ病になった場合ですと，

治療費，休業損害，慰謝料が損害となりますが，

損害賠償額があまり多くなりません）。

 

 

この３つのハードルがあるため，パワハラの法律相談を受けても，

「会社や上司に対して，損害賠償請求をしたほうがいいですよ」

とアドバイスしにくいのが現状です。

 

 

 

 

また，パワハラでうつ病になった場合，

労災申請をすることも検討しますが，損害賠償請求と同様に，

①パワハラを証明する証拠があるのかが問題となりますし，

労災と認定される件数が少ないのが現状です。

 

 

このようにパワハラの案件では，損害賠償請求まで行き着くのに

ハードルがありますが，パワハラの損害賠償請求が認められた

裁判例がありましたので，紹介します。

 

 

建築会社で働いていた労働者が上司からパワハラを受け，

うつ病を発症して働けなくなったとして，

パワハラをした上司と会社を訴えました

（名古屋地裁平成２９年１２月５日・判例時報２３７１号１２１頁）。

 

 

なお，この原告の労働者は，裁判を起こす前に，

労災の申請をして，うつ病発症前６ヶ月の間に，

「ひどい嫌がらせやいじめ，又は暴力を受けた」，

「達成困難なノルマを課された」という出来事があり，

心理的強度の負荷が「強」と判断されて，労災認定されました。

 

 

労災の認定があると，裁判でも，

パワハラがあったと認定されやすくなります。

 

 

裁判所が認定した上司のパワハラは次のとおりです。

 

 

 

 

・上司は原告に対し，社内の雰囲気が緩むとして，

他の社員と接触しないように定時よりも早く帰社して

タイムカードに打刻した上で夜の営業にいくように指示しましたが，

この指示に従った原告に対して，「なんでこんなに早く帰ってきたのか。

他の社員がまだがんばって外回りしているのに，何を考えているのだ」

と叱責しました。

 

 

・「お前は営業センスがないから退職を考えたほうがいい」

と言って退職勧奨しました。

 

 

・上司は，病気休暇あけの原告に対し，

「これだけ休んでおいて，新規顧客はないのか。

一度ケツをわった人間がのこのこ帰ってこられると思うなよ。

新規顧客をそろえなかった場合には，今度こそ引導を渡すからな」，

「支店長もおまえはガンだと言っている」と言って，

過酷なノルマをかして，侮辱しました。

 

 

・上司は，原告に対し，「支社に顔を出すな。

おまえみたいながんウイルスがいると会社の雰囲気が悪くなるし，

みんなにうつるから直行直帰で仕事をするように」

と言って，侮辱しました。

 

 

・上司は，原告に対し，「会社にいる必要はない。辞めてほしい。

使えない社員がいると分母が広がって目標達成できない」，

「お前，キモいねん。もういいからお願いだから辞めてくれ」

と言って，退職勧奨をしました。

 

 

判決文からは，原告が上司の言動をどうやって証明したのかは

よくわかりませんが，さすがにこんな酷いことを言われたのであれば，

違法なパワハラと認定されます。

 

 

さらに，会社は，パワハラの研修をしたり，

パワハラの抜き打ち調査をするなど一定の措置をとっていましたが，

それが奏功していなかったとして，

上司の選任や監督について相当の注意をしていないとして，

会社に対する責任が認められました。

 

 

上司のパワハラが認定されて，上司と会社に責任が認められたのですが，

慰謝料は１００万円となりました。

 

 

パワハラの事件では，慰謝料１００万円は高い方ですが，

交通事故の慰謝料は，後遺障害が一番低い１４級でも

慰謝料１１０万円なので，交通事故と比較すると

慰謝料の金額が低いことがわかります。

 

 

パワハラの慰謝料の金額が高くなれば，

そんなに高額な慰謝料を支払いたくないから

パワハラをしないように気をつけようと考える人が多くなって，

パワハラの予防になるのではないかと思います。

 

 

今後は，パワハラ事件の慰謝料の金額が

増額されていくことを期待したいです。