会社から，勤務場所を変更する転勤をすすめられましたが，

親の介護を理由に辞退したところ，同じ勤務場所において，

事務職から力仕事を必要とする業務に配置転換されました。

 

 

事務職から力仕事を必要とする業務への配置転換が

有効か否かについて解説します。

 

 

会社が労働者を配置転換するには，

次の３つの要件を満たす必要があります。

 

 

 

 

　①労働契約上，配置転換の根拠があり，その範囲内であること

　②法令違反がないこと

　③権利濫用ではないこと

 

 

まず，①労働契約上，配置転換の根拠があり，

当該配置転換がその配置転換の範囲内であることが必要です。

 

 

通常，会社の就業規則には，

「会社は業務上の必要がある場合，配置転換を命じることができる」

と規定されていることが多く，この規定を根拠に

配置転換がなされるのであれば，①の要件は満たされます。

 

 

他方，会社の就業規則に，配置転換の根拠規定が全くない場合には，

そもそも配置転換について，労働契約上の

根拠がないとして無効となります。

 

 

また，労働契約において，仕事内容が限定されていたり，

働く場所が限定されている場合（職種・勤務地限定契約といいます），

その限定された仕事内容や働く場所が配置転換の範囲となり，

会社は，限定された仕事内容や働く場所の範囲を超えて，

労働者を配置転換できないことになります。

 

 

 

 

労働者としては，まずは会社の就業規則をチェックして，

配置転換についての規定がないか，

配置転換の規定があっても，

労働契約で職種・勤務地が限定されていないかをチェックするべきです。

 

 

会社の就業規則に配置転換の規定があり，

職種・勤務地限定がない場合，

次に②当該配置転換が法令に違反していないかを検討します。

 

 

法令違反の配置転換とは，具体的に，

配置転換が組合活動の妨害を目的としていたり，

男女差別に基づく配置転換などの場合です。

 

 

もっとも，このような露骨な法令違反の配置転換はあまりありません。

 

 

最後に，③当該配置転換が権利濫用ではないことが必要となります。

 

 

権利の濫用となる配置転換は無効となります（労働契約法３条５項）。

 

 

どのような場合に，配置転換が権利の濫用になるかは，

次の５つのメルクマールを総合判断して決められます。

 

 

　ア　当該人員配置の変更を行う業務上の必要性

　イ　人員選択の合理性

　ウ　配置転換が他の不当な動機・目的をもってなされているか否か

　エ　当該配置転換が労働者に通常甘受すべき程度を

    著しく超える不利益を負わせるものか否か

　オ　配置転換についての説明や誠実な対応がなされたか

 

 

裁判例では，アの業務上の必要性は容易に認められる傾向にあり，

業務上の必要性が認められれば，

イの人員選択の合理性も認められやすいです。

 

 

ウの他の不当な動機・目的については，

それほど露骨な嫌がらせ目的で配置転換がされることは多くありません。

 

 

そこで，裁判で主戦場になるのは，エとオになります。

 

 

最近は，介護離職が社会問題になっていることもあり，

ワークライフバランスの観点から，

転居を伴う遠隔地への転勤などは，厳しく判断されます。

 

 

 

 

また，最近の裁判例では，配置転換の理由の説明や

配置転換に伴う利害得失を判断するために，

会社が労働者に必要な情報を提供するなど

適正な手続きをとることを求めています。

 

 

さて，介護を理由に転勤がなくなり，

同じ職場で事務職から力仕事に配置転換された場合，

職種限定がないのであれば，

その配置転換に応じざるをえないと考えられます。

 

 

そして，力仕事の人員が不足しているなどの業務上の必要性があり，

嫌がらせ目的がなく，同じ職場内で労働者に不利益があまりない

のであれば，配置転換は有効と判断される可能性が高いです。

 

 

本日も，ブログをお読みいただき，ありがとうございます。

セクハラの被害者が，セクハラにＮｏと言わなかった場合，

セクハラについて同意したと判断されてしまうのでしょうか。

 

 

 

 

本日は，セクハラにおける同意について判断された

重要な最高裁判例を紹介します（海遊館事件・

最高裁平成２７年２月２６日判決・労働判例１１０９号５頁）。

 

 

大阪の海遊館という水族館で管理職をしていた男性労働者２名は，

複数の女性従業員に対して，セクハラ発言を繰り返したとして，

出勤停止の懲戒処分（一人は３０日間，もう一人は１０日間）

を受け，その結果，降格となり，給料が減額となりました。

 

 

１名の男性労働者は，女性従業員に対して，

自分の不倫相手に関することや，自分の性欲について，

次のような発言をしました。

 

 

 

「俺のでかくて太いらしいねん。やっぱり若い子はその方がいいんかなあ。」

「夫婦間はもう何年もセックスレスやねん。」

「でも，俺の性欲は年々ますねん。なんでやろうな。」

 

 

もう１名の男性労働者は，女性従業員に対して，

次のような発言をしました。

 

 

「いくつになったん。」

「もうそんな歳になったん。

結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで。」

「３０歳は，２２～２３歳の子からみたら，おばさんやで。」

「もうお局さんやで。怖がられてるんちゃうん。」

 

 

このようなセクハラが１年ほど続いた結果，

ある女性従業員は，会社を退職しました。

 

 

２名の男性労働者は，出勤停止の懲戒処分は

無効であるとして，裁判を起こしました。

 

 

セクハラを理由とする出勤停止処分について，

一審の大阪地裁は有効と判断し，

二審の大阪高裁は無効と判断し，

最高裁は有効と判断しました。

 

 

二審の大阪高裁は，女性従業員から明確な

拒否の姿勢が示されておらず，加害者である男性労働者は，

上記のセクハラ発言が女性従業員から許されている

と誤信していたことなどを理由に，

出勤停止処分は重すぎるとして無効と判断しました。

 

 

 

 

これに対して，最高裁は，加害者である男性労働者は，

管理職としてセクハラ防止のために部下を指導すべき立場

にあるにもかかわらず，１年ほどにわたり繰り返した

セクハラ発言は，女性従業員に対して，

強い不快感・嫌悪感・屈辱感を与えて，

女性従業員の職場環境を著しく害するものであり，

女性従業員の就業意欲の低下や

能力発揮の阻害をまねく行為であると，

厳しく批難しました。

 

 

そして，職場におけるセクハラは，

被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感などを抱きながらも，

職場の人間関係の悪化などを懸念して，

加害者に対する抗議や抵抗，会社に対する被害の申告を

躊躇することが少なくないので，加害者である男性労働者が，

被害者である女性従業員から明確な拒否の姿勢が示されておらず，

上記の言動が許されていると誤信したとしても，

そのことを加害者に有利に扱うべきではないと判断して，

出勤停止処分は有効と判断しました。

 

 

このように，最高裁は，そもそもなぜ被害者である女性が，

職場において男性上司からセクハラを受けてもＮｏと言えないのか，

というセクハラの本質を的確にとらえ，

加害者がよく主張する被害者の同意をそう簡単には採用しない

と示したものであり，実務に与えるインパクトは大きいです。

 

 

セクハラの被害者は，会社での勤務を継続したい，

セクハラの被害をなるべく少なくしたいと考えて，

やむを得ず，加害者に迎合することがありますが，

それらの事実から，被害者の同意があったと

安易に判断すべきではないのです。

 

 

セクハラに対する世間の目も厳しくなってきていますので，

被害者から好意をもたれているという加害者の勘違いは，

もはや通用しない世の中になってきています。

 

 

本日も，お読みいただき，ありがとうございます。