会社から辞めてくれないかと言われることを退職勧奨といいます。

 

 

こちらのブログ記事に記載していますが，労働者は，

退職勧奨に応じる必要はなく，会社を辞めたくないのであれば，

はっきりと断ればいいのです。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201812107196.html

 

 

ところが，労働者が退職勧奨を受けても，退職に応じない場合，

会社は，あの手この手で労働者を退職に追い込んでくることがあります。

 

 

 

 

 

例えば，数人で当該労働者を取り囲んで，

退職届を書くまではその場を離れることができないような状況で

退職届を書かせたり，当該労働者の人格を否定する暴言をはいたり，

当該労働者を無視して，職場に居づらくして退職に追い込む

といった手口があります。

 

 

このように，労働者が退職を拒否しているのに，

むりやり辞めさせようとすることを退職強要といいます。

 

 

退職強要とは，手段・方法が社会通念上相当ではない

違法な退職勧奨のことなのです。

 

 

それでは，労働者は，会社から退職強要をされた場合，

どのように対処するべきなのでしょうか。

 

 

まずは，会社からされたことを正確に記録しましょう。

 

 

会社からどのようなことをされたのかがわからなければ，

手段・方法が社会通念上相当か否かについて判断ができないからです。

 

 

記録をする方法で最も効果的なのが録音です。

 

 

 

 

退職強要の場合，たいてい，雇用主や上司が当該労働者に対して，

人格を否定するようなひどいことを発言しています。

 

 

そのひどい発言が録音されていれば，

こんなこと言ったらだめだよね，というように，

社会通念上相当か否かを判断しやすくなり，

会社に対して慰謝料の損害賠償請求をするかについて，

決断しやすくなります。

 

 

逆に，録音がなかった場合，労働者が，

人格を否定するような発言をされたと主張したとしても，

会社側は，そんなことは言っていませんとしらを切る

ことが往々にしてあります。

 

 

そうなると，言った言わないという状況となり，

労働者が圧倒的に不利になります。

 

 

なぜかといいますと，労働者が退職強要を受けたことを理由に，

会社に対して損害賠償請求をする場合，

人格を否定するような発言をされたことについて，

労働者が証明しなければならないからです。

 

 

どういうことかといいますと，民事裁判では，当事者が，

自分に有利な主張をして，その主張を裏付ける証拠を提出し，

裁判所は，当事者の主張と証拠を検討して，

どのような事実があったのかを認定して，判決をくだします。

 

 

当事者から，主張と証拠が出されたけれども，

裁判所としては，原告と被告の主張を聞いても，

どのような事実があったのか判断できないことがあります。

 

 

例えば，原告の労働者は，上司から人格を否定する暴言をはかれた

と主張し，被告の会社は，上司は人格を否定する暴言をはいていない

と主張し，証人尋問でも，そのような証言がされて，

録音などの記録がない場合，裁判所は，上司が原告の労働者に対して，

人格を否定する暴言をはいたか否かとについて判断ができません。

 

 

 

 

このような状況を，真偽不明といいます。

 

 

とはいっても，裁判で，どちらかわかりませんという判決を書いても，

トラブルは解決しないので，裁判所は，上司が原告の労働者に対して，

人格を否定する暴言をはいたのか，はいていないのかについて，

判断しなければなりません。

 

 

このときの判断が，裁判官の個人的な価値基準に基づいて

決められたのでは，裁判の公平さが保てないことになるので，

統一的な判断基準が確立されています。

 

 

この判断基準が立証責任（証明責任ともいいます）というもので，

裁判所は，立証責任を負っている当事者の主張を

認めないという判断をするのです。

 

 

立証責任は，その事実が認められると，

自分に有利な効果が発生する側が負うことになります。

 

 

先の例でいうと，上司が原告の労働者に対して，

人格を否定する暴言をはいたという事実が認められると，

原告の労働者は，慰謝料の損害賠償請求が認めれられるという

有利な効果が発生するので，原告の労働者に立証責任があるのです。

 

 

そのため，録音などの記録がなく，真偽不明となれば，

立証責任を負っている原告の労働者が敗訴することになるので，

録音などの記録を証拠として，上司が原告の労働者に対して，

人格を否定する暴言をしたという事実を証明する必要があるのです。

 

 

このように，立証責任という観点から，

録音などの記録が重要になるのです。

 

 

裁判は，証拠が全てと言っても過言ではないと思います。

 

 

長くなりましたので，続きは明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

最近，私が担当している未払い残業代請求事件において，

相手方から，変形労働時間制についての反論がされることが多いので，

労働者側に有利な裁判例を調査しています。

 

 

就業規則に変形労働時間制の記載が少しでもあったり，

シフト表で勤務割が決っている場合には，会社側から，

変形労働時間制の主張をしてくることが多いです。

 

 

 

 

変形労働時間制とは，一定の期間につき，

１週間当たりの平均所定労働時間が法定労働時間を超えない範囲で，

１週または１日の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

 

 

例えば，１ヶ月単位の変形労働時間制の場合，

１ヶ月の期間を平均して，１週間あたりの所定労働時間が

４０時間以内に定められていれば，予め所定労働として

特定された日や週の特定された時間の範囲で１日８時間，

１週４０時間を超えて労働しても，残業代が支払われなくなります。

 

 

１週間のうち，ある日は９時間働いたけれども，

別の日は７時間働き，その他の日は８時間働き，

２日休日だったとします。

 

 

１日の労働時間が８時間を超えると残業代が発生するので，

９時間働ければ，１時間分の残業代を請求できるのですが，

変形労働時間制が適用されると，１週間の労働時間が

４０時間を超えていないので，９時間働いた日の

１時間分の残業代を請求できなくなります。

 

 

このように，変形労働時間制が適法に運用されれば，

残業代は少なくなるので，会社側は，

変形労働時間制の主張をしてくるのです。

 

 

しかし，変形労働時間制は，導入手続，

日々の労務管理が煩雑であり，厳しい要件を満たす必要があるので，

地方の中小企業では，適法な変形労働時間制を導入しているところは，

少ないという印象です。

 

 

本日は，変形労働時間制について，

労働者に有利な判断をした岩手第一事件を紹介します

（仙台高裁平成１３年８月２９日判決・労働判例８１０号１１頁）。

 

 

変形労働時間制では，各週，各日の所定労働時間を就業規則などで

特定する必要があります。

 

 

 

 

また，シフト表を作成している場合，就業規則において，

各勤務の始業・終業時刻及び各勤務の組合せの考え方，

シフト表の作成手続や周知方法を定め，

各日のシフト表は，それに従って，変形期間開始前までに

具体的に特定しておく必要があります。

 

 

岩手第一事件では，就業規則に職種ごと，

先番，後番ごとの始業・終業時刻及び休憩の時間を定めた上で，

具体的な労働日，労働時間については

勤務割表で事前に特定されていました。

 

 

しかし，裁判所は，変形労働時間制は，過密な労働により，

労働者の生活に与える影響が大きいため，就業規則などにおいて，

単位期間内におけるどの日又は週が法定労働時間を超えるのか

について，できる限り具体的に特定させ，それが困難であっても，

労働者がその日又は週における労働時間をある程度

予測できるような規定を設けておくことが要求されているので，

会社が就業規則の各規定に従って勤務割表を作成し，

これを事前に労働者に周知させただけでは，

労働基準法３２条の２の「特定された週」又は「特定された日」

の要件を満たさないと判断しました。

 

 

このように，裁判所は，変形期間中の労働日と所定労働時間の特定を

かなり厳格に要求しており，単にシフト表を作成して労働者に対して，

提示しているだけでは，変形労働時間制は無効となるのです。

 

 

長くなりましたので，続きはまた明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。