２０１９年４月１日，新元号「令和」が発表され，

日本全体が新時代の幕開けを予感させる高揚感に包まれました。

 

 

 

 

季節は春で，新生活がスタートすることもあり，

昨日はわくわくする気分になりました

（石川県では雪が降りましたが・・・）。

 

 

新元号の発表と共に，昨日，重要な法令が施行されました。

 

 

昨年６月に成立した働き方改革関連法のうち

残業時間の罰則付き上限規制が，昨日施行されました。

 

 

本日は，残業時間の罰則付き上限規制について解説します。

 

 

まず，昨日よりも以前は，残業時間に上限はないに等しかったのです。

 

 

労働基準法３２条では，１日８時間，１週間で４０時間を超えて

労働させてはならないと規定されていますが，

３６協定が締結されていれば，労働時間を延長し，

休日労働をさせることができます。

 

 

平成１０年１２月２８日労働省告示第１５４号の基準において，

１ヶ月の時間外労働の限度を４５時間，

１年の時間外労働の限度を３６０時間とすることが

定められていたのですが，この限度時間を超えて

労働時間を延長しなければならない特別の事情

（臨時的なものに限ります）が生じたときには，

限度時間を超えて時間外労働をさせてもよいことになっていました。

 

 

そして，特別の事情がなくても，１ヶ月４５時間を超える

時間外労働が常態化しており，臨時的ではない恒常的な業務を

残業でこなしている実情があり，この基準がほとんど

守られていませんでした。

 

 

 

 

また，特別の事情の場合に限度時間を超えて

時間外労働をさせる場合の上限が定められておらず，

残業時間は青天井となっていたのです。

 

 

その結果，長時間労働が是正されないまま，

過労死や過労自殺に至る悲惨な事件があとを絶たず，

電通の過労自殺事件が大々的に報道され，

青天井の残業時間に規制をかけなければならない

ということになり，残業時間の罰則付き上限規制が導入されたのです。

 

 

長時間労働は，健康の確保だけでなく，

仕事と家庭生活の両立を困難にし，少子化の原因や，

女性のキャリア形成を阻む原因，

男性の過程参加を阻む原因となっており，

これを是正することで，ワークライフバランスを改善させ，

女性が仕事に就きやすくなることを目的としているのです。

 

 

 

 

具体的には，労働基準法３６条が改正されて，

３６協定による原則的な時間外労働の限度時間は

１ヶ月４５時間，１年に３６０時間までと定められました。

 

 

これは，上記の告示の基準を法律に格上げしたものです。

 

 

 

確認しておきたいのは，あくまで残業時間の限度は

１ヶ月で４５時間，１年で３６０時間が原則であるということです。

 

 

もっとも，原則には例外があるものでして，

改正労働基準法３６条５項において，

「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」

において，次の例外が認められます。

 

 

①１ヶ月の時間外労働と休日労働の

合計の時間数の上限を１００時間未満とする

　②連続する２ヶ月，３ヶ月，４ヶ月，５月及び６ヶ月の

それぞれについて，１ヶ月当たりの時間外労働と休日労働の

合計の時間数の上限を８０時間以内とする

　③１年の時間外労働の時間数の上限を７２０時間以内とする

 

 

そして，①と②の基準を超過すると，

会社に対して６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金

が科せられることになります。

 

 

 

 

また，１ヶ月４５時間を超えて時間外労働をさせることができる

月数は，１年について６ヶ月以内とすることも

労働基準法に定められました（改正労働基準法３６条５項）。

 

 

気をつけなければならないのは，

③の基準には，休日労働が規制の対象外となっており，

違反しても罰則がないことです。

 

 

そのため，ブラック企業が，休日労働を増やして規制を免れる

危険がありますので，労働者は，休日労働によって，

過労がたまらないように気をつける必要があります。

 

 

③の基準に休日労働を含めた上で，罰則で規制した方が，

わかりやすいのですが，なぜ，このように区別したのかはなぞです。

 

 

罰則が科される上限時間が１００時間という

過労死ラインに設定されていたり，

③の基準に休日労働が含まれていないなど，

不十分な点もありますが，残業について初めて

罰則付きで規制されることになりますので，今後は，

長時間労働が是正されていく方向に進んでいくことになると思います。

 

 

長くなりましたので，続きは明日以降記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社から，賃金や退職金などの重要な労働条件を，

労働者にとって不利益に変更することに合意を求められた場合，

労働者はどうすればいいのでしょうか。

 

 

労働契約法８条により，労働条件を変更するためには，

労働者と会社の合意が必要になりますので，

労働条件の変更に納得できないのであれば，

労働者は，合意しなければいいのです。

 

 

しかし，会社から合意を求められて，これを拒否し続けると，

会社から冷遇されるのではないかと恐れてしまい，

労働者が合意しないというのは，なかなか大変なことです。

 

 

 

また，会社から，きちんとした説明がなく，

なんとなく合意してしまうというケースもあると思います。

 

 

労働者が自分に不利益な労働条件の変更に合意してしまった場合，

この合意を争うことはできないのでしょうか。

 

 

本日は，合意による労働条件の変更が争われた，

山梨県民信用組合事件を紹介します

（最高裁平成２８年２月１９日判決・労働判例１１３６号６頁）。

 

 

この事件では，信用組合の合併に際して，

退職金が大幅に削減されたのですが，労働者は，

退職金の大幅な削減に合意したのかが争点となりました。

 

 

事案が複雑なので，簡単に説明しますと，

信用組合の合併により，退職金の総額を従前の２分の１以下として，

さらに，退職金総額から厚生年金給付額及び企業年金還付額が

控除されることとなり，結果として退職金額が

０円となってしまったのです。

 

 

 

 

通常であれば，退職金が０円になるのであれば，

労働者は，そのような不利益な変更に合意しないのですが，

本件事件では，会社側から，退職金の変更に合意しないと，

合併を実現することができないなどと説明を受けていたため，

原告ら労働者は，同意書に署名押印してしまいました。

 

 

その後，原告ら労働者は，合併前の退職金規程に基づく

退職金の支払いを求めて裁判を起こしました。

 

 

最高裁は，労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合，

労働者が変更を受け入れる行為をしていても，

労働者が会社から使用されて指揮命令に服すべき立場に置かれており，

自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることから，

直ちに労働者の合意があったとみるのではなく，

労働者の合意については慎重に判断するべきであるとしました。

 

 

そして，「当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，

労働者により当該行為がされるに至った経緯及び態様，

当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして，

当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも，

判断されるべき」としました。

 

 

ようするに，労働者は，会社に比べて立場が弱く，

情報量が少ないので，労働者が自分にとって

不利益な労働条件の変更に合意していても，

その合意が有効となるかは，

慎重に判断されるということです。

 

 

 

本件事件では，合併による退職金の変更により，

自己都合退職の場合には退職金が０円になる可能性が高くなる

といった具体的な不利益の内容や程度について，

会社からの情報提供や説明が不十分であったとして，

最高裁は，高裁に審理を差し戻しました。

 

 

賃金や退職金が労働者に不利益に変更される場合で，

会社から，どれだけの金額が削減されるのかといった説明が

なされないまま，労働者が，不利益な労働条件の変更に合意しても，

その合意は成立していないと判断される可能性があります。

 

 

そのため，労働条件の不利益変更に合意してしまっても，

納得できない場合には，会社からの説明の状況や不利益の大きさ

を検討して，まだ争うことができるかを見極める必要があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。