昨日に引続き，立憲民主党の「人間らしい質の高い働き方を実現するための法律案」について言及していきます。

政府の働き方改革関連法案には，勤務と勤務の間にまとまった休息時間を確保しなければならないという勤務間インターバル規制はありませんが，立憲民主党の法案には，「休息時間規制」がもりこまれています。

具体的には，「各日において十分な生活時間が確保できるよう１１時間を下回らない範囲内において厚生労働省令で定める時間以上の継続した休憩時間を，始業後２４時間を経過するまでに確保して与えなければならないものとする。」というものです。

https://cdp-japan.jp/news/20180508_0436

ようするに，１日の仕事が終わった時間と次の日の仕事が始まる時間との間に連続１１時間以上の休息時間を労働者にとらせなければ，労働者を働かせてはならないということです。

今の労働基準法には，勤務終了から勤務開始までの時間について規制はありません。それでは，なぜ，勤務間インターバル規制の導入が議論されているのでしょうか。

それは，勤務と勤務の間の休息時間が短いために，十分な疲労回復ができず，労働者の健康が害される場合があるからなのです。

勤務間インターバル規制の導入が必要な業種の一つに運送業界があげられます。

私は，長距離トラック運転手の残業代請求を担当した際に，タコグラフ（トラックの走行時間や停車していた時間を記録する装置）をもとに，労働時間と休憩時間を算出しましたが，こまぎれの休憩時間が何回かありましたが，まとまった１１時間以上の休息時間はほとんどありませんでした。

長距離トラック運転手は，夜に長距離移動して，朝から日中にかけて睡眠をとりますが，日中は体温が上昇して，もともと眠りにくいうえに，ほとんどのトラック運転手は，ホテルや旅館ではなく，トラックの狭いスペースで寝るため，質の良い睡眠が確保できていません。

もともと，長距離トラック運転手の睡眠の質が悪い上に，こまぎれの休憩時間では，まとまった十分な睡眠時間が確保できず，疲労を回復することができません（精神科医の樺沢紫苑先生は，毎日７時間以上の睡眠時間を確保することを提唱しています）。

そのため，長距離トラック運転手は，勤務と勤務の間にまとまった休息時間がとれない結果，睡眠に必要なまとまった時間が確保できなくて，疲労回復ができず，過労状態が続いて，最悪，過労死にいたるリスクがあります（厚生労働省が発表している過労死の認定結果によれば，運送業界が過労死が発生している件数が最も多いです）。

また，長距離トラック運転手は，十分な睡眠時間が確保できなければ，居眠り運転をしてしまい，交通事故が発生するリスクも高くなります。

そのため，労働者の疲労回復，健康確保，仕事以外の生活時間を確保してワークライフバランスを充実させるためにも，勤務間インターバル規制が必要なのです。

それでは，なぜ休息時間が１１時間以上必要なのかといいますと，睡眠時間以外に，通勤時間，食事をする時間，家族と団らんする時間などある程度自由に過ごせる時間が必要であることから，１１時間以上という休息時間が導かれたのだと思います。

ヨーロッパでは，ＥＵ労働時間指令により，２４時間以内に最低連続１１時間の休息時間を与えることが義務付けられていることも参考になります。

労働者の疲労回復，健康確保，ワークライフバランスの充実のために，勤務間インターバル規制を導入することに賛成します。

なお，日弁連が２０１６年１１月２４日に発表した「あるべき労働時間法制」に関する意見書も参考になります。

https://www.nichibenren.or.jp/library/ja/opinion/report/data/2016/opinion_161124_2.pdf

昨日のブログ記事「内定を取り消されてしまったら・・・」の続きとして，違法な採用内定取消に対して，どのように対処するべきかについて説明していきます。

「内定を取り消されてしまったら・・・」のブログ記事に記載しましたが，よほどの理由が無い限り，会社は，採用内定を取り消すことができません。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/2018/05/08/naitei20180508/

不況を理由とする採用内定の取消も認められないことが多いです。なぜなら，会社は，経営・人事計画に基いて一度は積極的に人材の募集・勧誘を行っておきながら，これを数ヶ月で覆すことになるわけですが，短期間に採用が難しくなるほど経営が悪化するとは考えにくく，また，仮に，経営が悪化したとしても，それを予見できなかった責任は会社にあるからです。

よほどの理由が無い限り，会社は，採用内定を取り消すことができないことについて，厚生労働省は，「新規学校卒業者の採用に関する指針」において，次のように，会社が考慮すべきことを定めています。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha05/pdf/pamphlet.pdf

①事業主は，採用内定を取り消さないものとする。

②事業主は，採用内定取消しを防止するため，最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずるものとする。

③事業主は，やむを得ない事情により，どうしても採用内定取消し又は入社時期繰下げを検討しなければならない場合には，あらかじめ公共職業安定所に通知するとともに，公共職業安定所の指導を尊重するものとする。

なお，事業主は，採用内定取消しの対象となった学生・生徒の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに，採用内定取消し又は入社時期繰下げを受けた学生・生徒から補償等の要求には誠意を持って対応するものとする。

そこで，採用内定を取り消されてしまった場合，まずはハローワークへ採用内定取消の相談へ行き，ハローワークから，会社に対して，上記の指針に基づいた指導をしてもらうといいでしょう。

また，採用内定取消に納得がいかない場合には，会社に対して，もともとの入社予定日から働くことを求め，あわせて，賃金の支払いを請求します。

それでも，会社が採用内定取消を撤回しない場合，その会社で働くことを希望するのであれば，裁判手続で，従業員の地位にあることの確認や賃金の請求をします。

その会社で働くことはやめて，別の会社に就職する場合，裁判手続で慰謝料などの損害賠償請求をします。新規学校卒業者の場合，採用内定が取り消されると，翌年の新規採用に応募するしかなく，就職が１年間遅れることが多いので，１年分の給料・賞与について，損害賠償請求するかを検討するべきです。

採用内定が取り消されてしまったが，どうしても納得がいかない場合，採用内定取消は，よほどの理由がない限りできないことを思い出してもらい，会社に対して，一矢報いたい場合には，弁護士にご相談ください。