三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券の元社員のカナダ国籍の方が，

育児休業を取得した後に，会社から仕事を減らされるなどの

不利益な取扱を受けたとして，東京地裁で訴訟が係属しているようです。

https://www.asahi.com/articles/ASM7952C0M79ULFA01N.html

子育て中の男性が職場で嫌がらせを受けることを

パタニティハラスメント（パタハラ）と言うようで，

最近，パタハラに関する訴訟が注目されています。

男性が育児休業を取得した後に会社から嫌がらせを受けた場合，

育児介護休業法１０条の不利益な取扱の禁止に

違反していないかが問題となります。

本日は，育児介護休業法１０条の

不利益な取扱の禁止について説明します。

育児介護休業法１０条には，

「事業主は，労働者が育児休業申出をし，

又は育児休業をしたことを理由として，

当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない」

と規定されています。

どのようなケースが不利益な取扱いに該当するかについては，

「子の養育又は家族の介護を行い，又は行うこととなる

労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために

事業主が講ずべき措置に関する指針」

（平成２１年厚生労働省告示第５０９号）

に具体的に記載されています。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/3_0701-1s_1.pdf

例えば，「期間を定めて雇用される者について，契約の更新をしないこと」，

「労働者が希望する期間を超えて，その意に反して

所定外労働の制限，時間外労働の制限，深夜業の制限又は

所定労働時間の短縮措置等を適用すること」，

「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」，

「不利益な配置の変更を行うこと」，

「就業環境を害すること」などです。

育児休業から復帰してすぐに遠い支店への

転勤を命じられたような場合には，

「不利益な配置の変更」に該当するかが問題となり，

配置の変更前後の賃金その他の労働条件，

通勤事情，当人の将来に及ぼす影響など

諸般の事情を総合考慮して判断されます。

通常の人事異動のルールからは十分に説明できない

職務又は就業の場所の変更を行うことにより，

労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせる場合には，

「不利益な配置の変更」に該当します。

そのため，育児休業から復帰してすぐに

遠い支店への転勤を命じられた場合，男性労働者は，

小さい子供と妻を自宅において，単身赴任となれば，

妻に子育ての負担が集中するという精神的な不利益と，

自宅と単身赴任先の生活で二重に生活費がかかり

経済的な不利益も発生するので，

不利益な配置の変更に該当する可能性があります。

三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券の事件の場合，

育児休業を取得した後に仕事を減らされたようですので，

「労働者が希望する期間を超えて，その意に反して

所定外労働の制限，時間外労働の制限，深夜業の制限又は

所定労働時間の短縮措置等を適用すること」，若しくは，

業務に従事させない，専ら雑務に従事させるなどの

「就業環境を害すること」に該当する可能性があります。

もっとも，三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券は，

育児期間中であることを配慮しての措置であったと争っているため，

労働者が育児休業を取得しことと不利益な取扱いとの間に

因果関係が認められるかが問題となります。

育児休業を取得して不利益な取扱を受けた場合，

人事の必要性があったのか，

因果関係が認められるかを

入念にチェックすることが必要になります。

私は，現在，０歳と２歳の子供の子育てをしている最中ですので，

パパの育児休業の必要性はよくわかります。

パパの育児休業が当たり前になって，

パタハラがなくなることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，栃木県那須町で開催された過労死弁護団全国連絡会議の

第３２回総会に参加してきました。

過労死や過労自殺の分野の第一人者の弁護士の

貴重な事件報告を聞くことができ，大変勉強になりますので，

４年連続で参加させていただいております。

個人的には，過労死弁護団総会の最大の目玉は，

過労死や過労自殺の分野で数々の勝訴判決や労災認定を勝ち取ってきた，

東京の弁護士の川人博志先生による，前回総会から今回の総会までの，

過労死や過労自殺の労災認定や裁判結果を総括するご報告です。

川人先生のご報告によれば，平成３０年度は，

過労死・過労自殺の労災申請数は増加しているにもかかわらず，

労災と認定される数は減少し，

労災申請数に対する労災認定数の割合も減少しており，

厚生労働省は，過労死や過労自殺の労災認定の抑制に

かじを切ったようです。

本来であれば，労災と認定されるべき事案において，

労災と認定されていない状況にあるようです。

過労死や過労自殺が労災と認定されるためには，

時間外労働を１ヶ月に何時間していたかが重要であり，

おおむね１ヶ月に８０～１００時間を超える

時間外労働をしていた場合には労災と認定されます。

しかし，最近の労働基準監督署は，

移動時間を労働時間と評価せずに，

時間外労働を過小に認定して，

１ヶ月の時間外労働が８０～１００時間を超えていないとして，

労災認定をしない傾向にあるようです。

川人先生のご報告による具体的ケースでは，

横浜に住む労働者が，自宅から社用車を運転して静岡へいき，

商談をした後に，社用車で再び移動し，

三重県鈴鹿市のホテルで宿泊して，

夜にホテルで業務報告の仕事をした事案において，

遺族は，移動時間を含めて１４時間の労働時間を主張していましたが，

労働基準監督署は，静岡の取引先で商談をした約４時間だけしか

労働時間と認めず，過労死の労災認定をしなかったようです。

確かに，通勤時間は労働時間ではなく，

電車で出張する移動時間も労働時間といえない場合もあります。

しかし，会社からの業務命令に基づき，

労働者が自分で自動車を運転して移動する時間については，

会社の指揮命令下にある労働時間と評価できると考えます。

電車の移動と違い，自分で自動車を長時間運転するのは，

かなり疲労がたまります。

さらに，平成１５年３月作成の厚生労働省内実務要領では，

労働者が自ら運転して移動する場合には，

労働時間として認めることにしているようです。

そのため，労働者が自分で社用車を運転する時間は，

労働時間と認定されるべきです。

ちなみに，移動時間については，

仕事に必要な荷物などを運搬していると

労働時間と認定されやすくなるようです。

移動時間以外にも，新入社員の自己研鑽や，

会社の外でパソコン作業をしても成果物がなければ，

労働時間と認定されにくいようです。

移動時間，自己研鑽，社屋外でのパソコン作業について，

労働時間と認めさせるためには，

会社の指揮命令下におかれていることについて，

主張立証を工夫していく必要があります。

第一線で活躍されている先輩弁護士から，書籍には載っていない，

裁判や労災認定の知恵を吸収することができましたので，

過労死や過労自殺事件を担当するときに活用していきたいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。