１　懲戒処分の前の自宅待機命令

 

 

昨日は，神戸市の東須磨小学校の教員間のいじめ問題について，

加害者の教員の給与を停止する条例改正について検討しました。

 

 

報道によりますと，加害者の教員は，事実上の謹慎をしているようです。

 

 

これだけの大問題をおこしたので，

懲戒処分は避けられないのですが，通常，

懲戒処分がくだされるのには時間がかかります。

 

 

懲戒処分を受ける労働者が，いつ，どこで，

どのような問題行動をしたのか，

当該労働者は，どのような言い分を話しているのか，

当該労働者に対して，どの程度の重さの懲戒処分が妥当なのか，

といったことを慎重に検討する必要がありますので，

調査にどうしても時間がかかってしまいます。

 

 

懲戒処分のための調査をしている期間，

問題行動をした労働者が今までと同じように職場で働いていると，

職場の雰囲気が悪くなり，

他の労働者のモチベーションがさがるおそれがあります。

 

 

そこで，懲戒処分がくだされるまでの間，労働者に対して，

自宅待機（自宅謹慎ということもあります）が命令されることがあります。

 

 

 

２　自宅待機期間中の賃金請求は可能か

 

 

この自宅待機の期間，労働者は，

賃金を請求することができるのでしょうか。

 

 

この自宅待機命令とは，就業時間中に，

自宅やその他会社から連絡可能な場所に待機して，

会社から出勤を命じられれば，

ただちにこれに応じることを労働者に命じるものです。

 

 

会社は，労働契約に基づく指揮監督として，

労働者に対して，労務提供の待機を命じるのであり，

懲戒処分としての出勤停止とは異なります。

 

 

自宅待機命令は，自宅待機をすることで，

労働者の提供すべき労務をはたしたことにする命令ですので，

労働者は，これに従って自宅待機をすれば，

会社との労働契約に基づく，労務提供義務を尽くしたことになります。

 

 

そのため，労働者が自宅待機という労務を提供しているので，

会社は，自宅待機期間中の賃金を

支払わなければならないことになるのが原則です。

 

 

 

例外としては，当該労働者を働かせないことについて，

不正行為の再発，証拠隠滅のおそれなどの

緊急かつ合理的な理由が存在するか，または，

自宅待機を実質的な出勤停止処分に転化させる

懲戒規定上の根拠が存在する場合に，会社は，

自宅待機期間中の賃金支払義務を免れることがありえます。

 

 

なお，自宅待機命令は，就業規則に根拠規定がなくても，

業務命令として発令することは可能ですが，

業務上の必要性がなかったり，不当に長期間にわたる場合には，

違法になることがあります。

 

 

そのため，東須磨小学校の事件において，

加害者の教員に年次有給休暇が残っておらず，

病気休暇が取得できなかったとしても，

自宅待機を命令されたのであれば，加害者の教員は，

自宅待機の期間中，賃金の請求をすることが可能となります。

 

 

これだけ大問題をおこした加害者の教員に対して，

働いていないのに給与が支給されるのはおかしいと，

批判されるのはやむをえないことだと思いますが，

条例を改正してまで給与を停止するよりも，

早々に調査をすすめて，

早急に然るべき懲戒処分を科すべきだと考えます。

 

 

このようなことが前例となり，

懲戒処分を受ける前の労働者の賃金請求が制限されることが

拡大されることを危惧しているからです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　時効の中断と証拠の開示

 

 

本日は，私が担当した未払残業代請求事件の解決事例を紹介します。

 

 

クライアントは，イベント運営会社の外回りの営業マンでした。

 

 

 

労働時間が長いわりに，給料が安く，

残業代が支払われていないことから，

会社を退職するタイミングで未払残業代の請求をしたい

というご相談でした。

 

 

会社に在職しているときに，未払残業代請求をすると，

会社から嫌がらせを受けたり，干されたりするリスクがあることから，

在職中に未払残業代請求をするケースは少ないですが，

退職するタイミングであれば，

会社との縁が切れる絶好のタイミングなので，

会社に一矢報いるために，未払残業代請求をするケースは多いです。

 

 

未払残業代請求事件では，まず，時効を中断させます。

 

 

未払残業代請求権は，２年の時効で消滅しますので，

早く請求する必要があるのです。

 

 

例えば，２０１９年１０月から２年前の

２０１７年１０月の未払残業代請求権は，

２０１９年１１月になると，時効で消滅してしまいます。

 

 

そのため，時効を中断するために，配達証明付内容証明郵便で，

会社に対して，未払残業代請求をします。

 

 

この請求書が会社に届いてから，

６ヶ月以内に裁判手続をおこなえば，

時効は中断されることになります。

 

 

そして，請求書には，あわせて，

タイムカードや就業規則を開示するように記載します。

 

 

 

労働者は，タイムカードや就業規則のコピーを準備していることは

あまりないので，会社に開示を求めます。

 

 

弁護士が代理人として，タイムカードや就業規則の開示を求めれば，

ほとんどの会社は，開示に応じてきます。

 

 

この事件では，相手方の会社にも弁護士がついて，

タイムカードや就業規則の開示に素直に応じてくれました。

 

 

開示されたタイムカードには，打刻漏れがあったのですが，

仕事用のメールの送信時刻を参考にして，

タイムカードの打刻漏れを補充しました。

 

 

タイムカードが正確に打刻されていない場合には，

メールの送信時刻やグーグルカレンダーの記録などの証拠で，

何時まで働いたのかを補充していきます。

 

 

２　１ヶ月単位の変形労働時間制

 

 

就業規則には，１ヶ月単位の変形労働時間制の記載があり，

相手方会社は，１ヶ月単位の変形労働時間制を採用しているので，

当方の計算した未払残業代の支払には応じないと主張してきました。

 

 

１ヶ月単位の変形労働時間制とは，１ヶ月の期間につき，

１週間当たりの平均所定労働時間が４０時間を超えない範囲で，

１日８時間を超えて労働させることができる制度です。

 

 

会社は，１日８時間，１週間４０時間を超えて，

労働者を労働させた場合には，残業代を支払わないといけないのですが，

１週間のうち，ある日は９時間働かせて，

ある日は７時間働かせて，１週間で４０時間を超えていなければ，

残業代を支払わなくてよくなるのです。

 

 

もっとも，変形労働時間制が有効になるための要件は厳しく，

１ヶ月の期間の各週，各日の所定労働時間を

就業規則で特定する必要があります。

 

 

そして，シフト表で労働時間を管理している場合には，

就業規則に，各勤務の始業・終業時刻及び各勤務の組合せの考え方，

シフト表の作成手続や周知方法などを定め，各日のシフト表は，

それに従って，具体的に特定されなければならないのです。

 

 

相手方会社は，就業規則において，

シフト表の各勤務の始業・終業時刻，

各勤務の組合せの考え方，

作成手続や周知方法を全く記載していませんでした。

 

 

そのため，１ヶ月単位の変形労働時間制は無効となります。

 

 

３　事業場外みなし労働時間制

 

 

また，相手方の就業規則には，

事業場外みなし労働時間制の規定がありました。

 

 

 

事業場外みなし労働時間制とは，

会社の外で働く労働者の労働時間を把握することが困難なときに，

実際の労働時間とは関係なく，

みなし時間だけ労働したとみなされてしまう制度です。

 

 

例えば，みなし時間が８時間の場合，

実際に１１時間労働しても，

８時間だけ労働したものとみなされて，

３時間分の残業代を請求できなくなるのです。

 

 

もっとも，事業場外みなし労働時間制は，

「労働時間を算定し難いとき」にのみ有効となるところ，

相手方会社は，グーグルカレンダーや

会社が貸与していた携帯電話のグーグルのタイムラインの記録で，

クライアントの労働時間を正確に把握していましたので，

事業場外みなし労働時間制は適用されませんでした。

 

 

結果として，相手方会社は，クライアントが主張する

未払残業代請求を認めてくれました。

 

 

ただ，クライアントは，会社から借りていたアパートの

原状回復費用を負担しなければならず，

原状回復費用分が未払残業代から控除されてしまいました。

 

 

外回りの営業マンの場合，会社から，

事業場外みなし労働時間制の反論がされる可能性がありますが，

通信機器が発達した現代において，

労働時間を算定することが困難な場合は限定されるはずです。

 

 

未払残業代請求をする際には，弁護士に相談するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。