上司や社長から，どの程度のことをされたら，

違法なパワハラになるのでしょうか。

パワハラの法律相談を受けると，違法なパワハラとして

慰謝料を請求できるかについて判断に迷うことがあります。

違法なパワハラかどうかを検討する際に，

参考となる裁判例がありましたので紹介します

（東京高裁平成２９年１０月１８日判決・

Ａ社長野販売ほか事件・労働判例１１７９号・４７頁）。

前の社長が交際費などについて不正な会計処理をしており，

経理を担当していた原告は，前の社長の指示に従い，

会計処理をしていました。

新しい社長が就任して，前の社長の不正な会計処理が発覚し，

原告に対する調査の中で，新しい社長が，

原告に対して，以下のような発言をしました。

「私ができないと思ったら降格してもらいます。」

「人間，歳をとると性格も考え方も変わらない。」

「自分の改革に抵抗する抵抗勢力は異動願いを出せ。

５０代はもう性格も考え方も変わらない。」

「こいつらの給料で派遣社員なら何人雇える。

若いのを入れてこき使った方がいい。」

「泥棒しなさいと言われたら，泥棒するのか。」

「前任者が言ったことを何でもするのか。子供の使いじゃない。」

「意識のレベルが低い。」

「倉庫に行ってもらう。」

「今までみたいに事務員を優遇しない。

全員がそれほど仕事ができると思っていない。」

「人事権ももっている。」

「会社としては刑事事件にできる材料があり，

訴えることもできるし，その権利を放棄していない。」

「裁判所に行きましょうかという話になる。」

「辞めてもいいぞ。」

これらの社長の言動については，労働基準監督署

のアドバイスを受けて録音されていました。

その上で，降格処分によって給与が１４万円減額され，

賞与を３０％減額されてしまい，

原告はやむなく自己都合退職しました。

さらに，自己都合退職のため，会社都合退職

の場合に比べて，退職金が減額されました。

原告は，上記一連の行為が違法なパワハラであると主張して，

慰謝料などを請求する裁判をおこしました。

まず，降格処分について，不正会計は，

前の社長の指示であり，会計事務所からも

問題点を指摘されていなかったので，

原告が不正会計と認識していなくても

やむをえなかったものであり，降格処分の前提

となる懲戒事由がないので無効となりました。

次に，賞与の減額について，

前の社長の評定が高くて支給額が高いという理由だけで，

恣意的に賞与の減額査定をしているとして，

賞与の減額も無効とされました。

そして，上記の今の社長の言動や，

無効な降格処分と賞与の減額により，

原告は退職せざるをえない状況に追い込まれたことから，

今の社長の一連の行為は，退職を強要するもの

として違法と判断されました。

さらに，原告の退職は強要されたものであり，

自己都合退職ではなく，会社都合退職として扱うべきとされました。

その結果，パワハラの慰謝料１００万円，

降格処分がされる前との差額賃金，

減額される前の賞与との差額，

会社都合退職による退職金の差額の請求が認められました。

本件では，労働基準監督署のアドバイスに従って，

今の社長の言動を録音していたので，

パワハラの実態を証明することに成功しました。

パワハラにあったら，まずは録音して証拠を集めることが重要です。

また，見せしめや報復として，

会社が降格処分や賞与の減額をしてくることもありますが，

それらも一連の行為としてパワハラと認定されることがあります。

パワハラを苦に自己都合退職しても，退職強要になれば，

会社都合退職の退職金を請求できる可能性があります。

パワハラへの対処法を教えてくれる裁判例

として紹介させていただきました。

会社から毎月，営業手当，役職手当，技術手当などの

定額手当が支給されていますが，残業代は支払われていません。

会社に聞くと，それらの定額手当が

残業代の代わりであるという説明を受けました。

定額手当の金額が低いのに，毎日長時間残業をしていた場合，

労働者は，本当に定額手当の金額は，

自分の残業時間から正確に計算されたものなのか疑問に思い，

残業代が少なくて損をしている気になります。

このように，一定金額の定額手当を

残業代の代わりとする制度を固定残業代といいます。

この固定残業代が適法な残業代の支払いといえるかが，

未払残業代請求の事件ではよく問題になります。

固定残業代が適法な残業代の支払いとは認めれなかった場合，

会社は，残業代を１時間も支払っていなかったことになり，

固定残業代部分が残業代の計算基礎となる

賃金に組み込まれることになり，１時間当たりの

残業代の単価が跳ね上がることになるので，

会社は，必死に抵抗してくることが多いです。

固定残業代について，最高裁は平成３０年７月１９日

に判決を出して，固定残業代が適法な残業代の支払いといえるかを

判断するために，以下の基準を示しました。

「雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか，具体的事案に応じ，

使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容，

労働者の実際の労働時間等の勤務状況

などの事情を考慮して判断すべきである。」

①契約書，就業規則，賃金規定などの記載内容，

②会社の固定残業代についての説明，

③実際の労働時間

が判断の基準として考慮されるのです。

この最高裁判決の事件では，

薬剤師の毎月の業務手当１０万１０００円

が適法な残業代の支払いといえるのかが争われました。

この事件では，賃金規定には，

「業務手当は，一賃金支払期において時間外労働があったものとみなして，

時間手当の代わりとして支給する。」と記載されていました。

また，会社と労働者との間で作成された確認書には，

「業務手当は，固定時間外労働賃金（時間外労働３０時間分）

として毎月支給します。一賃金計算期間における時間外労働が

その時間に満たない場合であっても全額支給します。」

と記載されていました。

そのため，「会社の賃金体系においては，

業務手当が時間外労働等に対する対価として支払われるもの

と位置づけられていた」と判断されて，

①と②の要件を満たすとされました。

そして，計算上，業務手当は，

約２８時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当し，

薬剤師の実際の時間外労働の状況と大きくかいりしていない

と判断されて，③の要件を満たすとされました。

その結果，業務手当は，適法な残業代の支払いと認められました。

さて，この最高裁判決からいえることは，

給料明細で，単に「時間外労働手当」等と

記載されているだけでは不十分であり，

①労働契約書，就業規則，賃金規定に

「時間外労働手当」の記載がなかったり，

②会社が労働者に対して，「時間外労働手当」

の説明を何もしていなかったり，

③実際の残業時間と「時間外労働手当」の金額が不均衡だった場合，

適法な残業代の支払いとは認められません。

ブラック企業は，低い定額手当が残業代の代わりだと言い張り，

追加で残業代を支払うことなく長時間労働をさせることがありますが，

上記の①～③の要件を検討すると，

定額手当が適法な残業代の支払いと認められない可能性があります。

定額手当が残業代の代わりに支給されている労働者は，

一度，ご自身の定額手当が適法な残業代の支払いなのかを，

上記①～③の基準をもとに検討してみることをおすすめします。