厚生労働省が平成２９年度の過労死等

の労災補償状況を公表しました。

厚生労働省では，過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や，

仕事による強いストレスなどが原因で発病した精神障害

の状況について，毎年公表をしています。

まず，脳・心臓疾患については，

労災請求件数が８４０に対して，

支給決定件数が２５３であり，

認定率は３８％です。

このうち，脳・心臓疾患を発症して死亡した，

いわゆる過労死の労災請求件数が２４１に対して，

支給決定件数が９２であり，

認定率は３９％です。

脳・心臓疾患の労災請求件数は，

平成２６年度以降増加していますが，

支給決定件数は，その年で増えたり減ったりしています。

発症前１ヶ月間におおむね１００時間または

発症前２ヶ月間から６ヶ月間にわたって，

１ヶ月当たりおおむね８０時間を超える

時間外労働が認められると，長時間労働が原因で

脳・心臓疾患を発症したと認定されやすいです。

そのため，脳・心臓疾患の労災請求件数が増えている

ということは，長時間労働が原因で，

脳や心臓を悪くした労働者が増加しているといえ，

長時間労働による労働者の健康悪化の状況が

改善されていないと考えられます。

もっとも，過労死は，平成２７年度から減少傾向にあります。

業種別でみると，脳・心臓疾患の労災請求件数も支給決定件数も

一番多いのは，運輸業，郵便業のうち道路貨物運送業です。

他の業種に比べてダントツで多いです。

長距離トラック運転手は，深夜に長時間運転しますし，

トラックの中で休憩しているので，十分な休息ができておらず，

睡眠の質が悪く，疲労を回復することができずに，

疲労が蓄積して，脳・心臓疾患を発症するのだと考えられます。

次に，精神障害の労災補償状況ですが，

平成２９年度の労災請求件数が１７３２に対して，

支給決定件数が５０６で，

認定率は３２．８％です。

労災請求件数は，前年度と比較して１４６件も多く，

精神障害の労災請求は毎年右肩上がりに増加しています。

転勤やクレーム処理をしたという出来事の前後に，

１ヶ月１００時間程度の時間外労働が認められたり，

発病直前の連続した３ヶ月間に１ヶ月当たり

おおむね１００時間以上の時間外労働が認められる場合，

長時間労働が原因で精神疾患を発症したと認定されやすいです。

労災認定された５０６人のうち，

最も多かった原因の出来事は

「嫌がらせ，いじめ，または暴行を受けた」の８８人でした。

パワハラや長時間労働が原因で精神を

病んでしまう労働者が増加していることが分かります。

精神疾患では，労災請求件数が多い業種は，医療・福祉の分野です。

医療や福祉の職場では，夜勤や交替勤務，

組織における人間関係，患者とのトラブルなどが原因で，

疲労とストレスが蓄積して，

精神疾患を発症する労働者が多いのかもしれません。

平成２９年度の過労死等の労災補償状況をみると，

日本の労働者は，過酷な労働をして健康を

害してしまうことがよく分かります。

過酷な労働で健康を害する労働者を少しでも減らすように，

長時間労働を削減したり，パワハラを防止する施策が求められます。

また，労災の認定率が３０％台で，

労災はやや狭き門となっているので，

労災の認定率が多くなり，一人でも多くの

労働者が労災で救済されることを願っています。

昨日に引き続き，ライドシェアの労働法

の問題点について記載します。

ライドシェアの世界最大手のウーバーは，

あくまで，運転手と利用者のマッチングを

仲介しているだけなので，ウーバーに登録している運転手は，

労働者ではないという見解を示しているようです。

日本において，ライドシェアの運転手が，

労働者ではないことになれば，最低賃金法が適用されないので，

報酬が際限なく低くなり，どれだけ働いても

生活できなくなる危険があります。

また，ライドシェアの運転手が，

労働者ではないことになれば，ウーバーが突然，

運賃から取得する手数料を勝手に増額して，

運転手が取得する利益が勝手に減らされても，

運転手は何も文句をいえない可能性があります。

仮に，ライドシェアの運転手が労働者であれば，

会社が労働条件を一方的に不利益に変更することはできないので，

勝手に手数料を増額されることはなくなり，

運転手が取得する利益を一定水準に確保することができます。

このように，ライドシェアの運転手が

労働者であるか否かによって，

運転手の待遇や権利が全然違ってくるのです。

ウーバーは，自社の利益を大きくするために，

運転手は労働者ではないとして，

雇用責任が生じないようにしているのだと思います。

それでは，労働者といえるためには，

どのような判断基準を満たせばいいのでしょうか。

以前ブログで記載しましたが，

労働基準法の「労働者」について，

昭和６０年に労働基準法研究会報告

「労働基準法の『労働者』の判断基準について」

という文書に判断基準が記載されています。

大まかに言えば，

①指揮監督下の労働といえるか，

②報酬が労務対償性を有するか，

③補強要素を総合考慮します。

ただ，この判断基準が抽象的なこともあり，

裁判の実務では，個々の事案ごとに，

具体的な事実をあてはめて結論を出しますので，結論がわかれます。

そのため，労働者といえるか判断に迷うこともあります。

さて，ウーバーの場合，運転手は，

顧客の評価が低かったり，

配車依頼に応じなかった場合，

ウーバーのアルゴリズムに低い評価をつけられて，

配車依頼がこなくなります。

配車依頼がこなくなれば，

ライドシェアを本業にしている運転手は，

仕事がなくなり，事実上解雇されるのと同じになるので，

顧客の評価をあげるような努力をしたり，

配車依頼に極力応じるようになりますので，

ウーバーからの依頼を断る自由が事実上ないことになります。

また，配車依頼のあった顧客のもとへ迎えに行く際に，

ＧＰＳによって経路が指示されますので，

ウーバーから業務遂行の指示があるといえます。

そうであれば，ライドシェアの運転手は，

ウーバーの指揮監督下で労働しているといえるので，

労働基準法の労働者にあたる可能性があります。

今後，雇用によらない働き方が増えていきますが，

労働法によって保護されない人が増えて，

低賃金で長時間働かせられて健康を害する人

が増えるリスクがあります。

そうならないために，雇用によらない働き方が増えたとしても，

労働者として適切な保護を及ぼす必要があります。

そのためにも，今の労働者の判断基準は

不明確な点がありますので，労働者の概念を拡張して，

労働者として守られる人を拡大していくべきだと考えます。

なお，今年の夏から，ウーバーは，

淡路島において，タクシー事業者と連携して，

配車事業の実証実験を始めるようですので，

日本におけるライドシェアの行末について注目していきます。