転職活動をしている労働者が，採用面接の際，

自分の病歴や前科前歴などの自分にとって不利益な情報を

会社に対して，告知しなければならないのでしょうか。

 

 

 

 

転職活動をしている労働者としては，

自分にとって不利益な情報を開示すれば，

その不利益な情報を理由に採用を

拒否されるのではないかと思い，不安になります。

 

 

他方，持病があるのに，健康ですと答えると嘘になり，

後から嘘がバレたときにどのような処分が

されるのかと考えると，不安になります。

 

 

このように，労働者にとって不利益な情報を

会社に告知するか否かは，とても迷いますよね。

 

 

まず，採用面接の際に，質問に対して

真実を回答する義務があるのかについて検討します。

 

 

この点，面接で学歴を問われたことに対して，

大学中退の事実を隠していたことを理由とする

懲戒解雇が有効となった裁判例があります

（炭研精工事件・東京高裁平成３年２月２０日判決・

労働判例５９２号７７頁）。

 

 

この裁判では，会社が「企業秩序維持に関係する事項について

必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合」には，

労働者は真実を告知すべき義務を負っていると判断されました。

 

 

労働者は，面接の質問には誠実に回答しなければならず，

虚偽回答をして，それが会社との信頼関係を破壊するものであれば，

そのことを根拠とする解雇は有効となる可能性があります。

 

 

面接のときに，病歴などをあからさまに質問されることは

ほとんどないと思いますが，もし仮に質問された場合には，

正直に病気のことを話した方がいいと考えます。

 

 

そして，病歴があるけれでも，今は回復していて

十分に働けることをアピールした方がよく，

嘘をつくのはよくないと考えます。

 

 

嘘がバレて，会社の信頼を失う方が，後から大変です。

 

 

 

 

それでも，採用されなかったのであれば，

縁がなかったと気持ちを切り替えて，

別の会社に応募すればいいのです。

 

 

次に，面接で質問がなかったことについて，

自分から自発的に告知する義務があるのかについて検討します。

 

 

これについては，面接で質問されていないことについて，

自分から不利益な情報を告知する必要は全くありません。

 

 

この点について，前の職場でセクハラやパワハラを

問題にされたことを告知しなかったケースや，

数ヶ月間風俗店に勤務していた職歴を申告しなかったケースにおいて，

解雇は無効と判断された裁判例があります。

 

 

会社としては，労働者の能力と適性の判断や

企業秩序の維持に必要なことであれば，

積極的に質問すればいいので，労働者には，

不利益な情報を自発的に申告しなければならない義務はないのです。

 

 

労働者が自分にとって不利益な情報を積極的に

告知しなかったこを理由に，経歴詐称や病歴詐称で

解雇することは困難だといえます。

 

 

さらに，労働者が申告しなかった病歴が，

仕事を進めていくうえで何も影響がない場合には，

病歴の不申告が病歴詐称になることはありません。

 

 

まとめますと，労働者は，会社から質問された場合には，

誠実に回答すればよく，会社から質問されないことについては，

自分にとって不利益な情報を告知する義務はないので，

何も回答しなくても大丈夫なのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が会社から貸与されていたパソコンで

私用メールをしていたところ，会社が労働者の承諾なく，

労働者の私用メールを閲覧することは認められるのでしょうか。

 

 

労働者としては，パソコンにパスワードをかけていたのに，

会社から私用メールをのぞき見されるのは気持ち悪く，

プライバシーが侵害されていると思います。

 

 

 

 

本日は，労働者の私用メールとプライバシー侵害について解説します。

 

 

パソコンへのアクセスが個人設定のパスワードによるなど，

パソコンが個人使用を前提として貸与されていたり，

私用メールが黙認，許容されている場合には，

私用メールの内容にもプライバシーの保護が及ぶと考えられます。

 

 

労働者にプライバシーの保護が及ぶ場合であっても，

会社が労働者の不正を調査するために，

労働者のプライバシーが制限されることがあります。

 

 

例えば，電子メールの利用状況について調査する旨の就業規則

の規定があり，それが周知徹底されているような場合，

就業規則の定めに従って調査が行われる限り，

会社が労働者の私用メールを閲覧しても

プライバシー侵害には該当しにくいです。

 

 

もっとも，私用メールの調査は労働者の個人情報の取得につながるので，

会社は個人情報保護法を守らなければなりません。

 

 

 

 

会社は，調査により取得する情報の利用目的を就業規則において特定し，

これを公表，通知しなければなりません。

 

 

情報の利用目的の特定とは，営業秘密の漏洩防止や

私用メールの濫用防止など，何の目的で個人情報を利用するのかを

明確にしなければならないことです。

 

 

また，会社は，労働者の同意を得ないで，

取得した個人情報を目的外に利用したり，

第三者に提供してはいけません。

 

 

このように，個人情報保護法に基づいた，

私用メールの調査に関する就業規則にしたがって

調査が行われるのであれば，会社が私用メールを閲覧しても，

労働者のプライバシー侵害にはならないと考えられます。

 

 

他方，私用メールの調査に関する就業規則がない場合，

電子メールを通じて信用毀損や営業秘密の流出などの

会社の利益を損なう行為が行われている蓋然性が高く，

他の手段では事実確認ができないような場合に限ってのみ，

会社は，メールを閲覧できると考えられます。

 

 

 

 

それ以外の場合には，労働者のプライバシーを侵害することになり，

会社によるメールの閲覧は認められないと考えられます。

 

 

また，特定労働者を処分する口実を見つけるために，

特定労働者のメールを洗いざらい閲覧し，

そのなかから処分理由になりそうなものを見つけ出し，

これを理由として処分することは，許されないと考えられます。

 

 

まとめますと，メールを調査する就業規則があり，

それにしたがって調査がされたのであれば，

プライバシー侵害はありませんが，

そのような就業規則がなく，特別の理由もないのに，

会社が労働者のメールを閲覧することはプライバシー侵害になります。

 

 

最近は，個人情報の保護が強化される傾向にありますので，

労働者としては，根拠のない会社のメールの調査には

異議を述べるべきだと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。