７月７日，８日に，金沢の湯涌温泉において，平成２９年度の北越労働弁護団の総会が開催されました。北越労働弁護団とは，北陸三県と新潟の労働弁護団に所属する弁護士で組織されており，年に１回一堂に会して，１年間の労働事件について討議しています。また，毎年，日本労働弁護団の本部から講師をお招きして，最近の労働法制について情報交換をします。さらに，金沢大学の労働法の研究者である名古道功先生をお招きして，最近の注目すべき労働判例について講義を受けます。

　今年は，日本労働弁護団幹事長の棗一郎先生から，時間外労働の上限規制，同一価値労働同一賃金，解雇の金銭解決について，これまでの政治状況と今後の見通しについて，分かりやすい解説がありました。今の働き方改革では，労働者が求める改革にはならず，使用者に対する「働かせ方改革」を検討しなければならないことがよく分かりました。

　また，各弁護士の事例報告では，配転を争う事件において訴訟における早期和解を狙って労働審判を活用する方法や，残業代請求事件において和解する場合に解決金名目で和解をまとめること，労働時間を立証する証拠が足りない場合に，使用者の労働時間管理義務を主張して，労働者に有利な判断を求める等，実践で活用できるノウハウを共有できました。

　北越の先輩弁護士達から，実践的な労働事件のスキルを学び，今後の労働事件に活用していきます。

 私立大学の専任教員が，６５歳の定年後に再雇用を拒否されたものの，労働契約法１９条２号を類推適用して，定年後の再雇用が成立したとされた東京地裁平成２８年１１月３０日判決（判例時報２３２８号・１２９頁）を紹介します。

　被告私立大学では，就業規則において，専任教員の定年が満６５歳に定められていましたが，特例として「理事会が必要と認めたときは，定年に達した専任教員に，満７０才を限度として勤務を委嘱することができる。」という規程が定められており，実際に，定年後も引続き勤務を希望する専任教員については，７０歳まで１年間ごとの再雇用契約が締結されていました。

　原告は，被告私立大学に対して，上記規程に基づき，再雇用の希望を申し出たのですが，被告私立大学は，理事会の決定により，原告の雇用は定年で終了し，再雇用契約を締結しないこととしました。これに対して，原告が地位確認と賃金の支払を求めて提訴しました。

　判決は，原告の採用を担当した理事が７０歳までの雇用が保障されている旨の説明をしており，採用決定後の説明会においても，事務担当者が，定年後は７０歳までほぼ自動的に勤務を委嘱することになる旨の説明をしており，被告私立大学では再雇用契約の締結を希望した専任教員の全員が再雇用契約を締結して７０歳まで契約更新を繰り返していたことを考慮して，原告が定年時に再雇用契約が締結されると期待することが合理的であるとして，労働契約法９条２号を類推適用して，原告の請求を認めました。

　６５歳までであれば，高年齢者等の雇用の安定等に関する法律で，原則雇用が継続されるのですが，本件は，６５歳以降の雇用の継続が問題となり，高年法の適用がないケースでした。高年法が適用されない場合，再雇用契約を締結するか否かは，使用者の裁量に委ねられます。

　しかし，本判決は，上記の事情を考慮して，再雇用契約を締結するものと期待することに合理性があるとして，労働契約法１９条２号を類推適用して，原告を救済しました。高齢化社会が進展しており，今後，定年をめぐる紛争が増加するかもしれない中，労働者に有利な判断がなされたので，紹介させていただきます。