朝日新聞の報道によれば，大東建託が

３６協定で定める上限を超えて労働者に長時間労働をさせたとして，

労働基準監督署から是正勧告を受けたようです。

労働基準法３２条によれば，１日８時間，１週間で４０時間

を超えて労働させてはならないのが原則ですが，

会社と労働組合や労働者の過半数代表が３６協定を締結すれば，

３６協定で定められた上限時間まで働かせてもよいことになります。

大東建託では，３６協定の上限時間が１ヶ月７０時間，

繁忙期は１ヶ月８０時間となっていたのですが，

１ヶ月の残業時間が約９７時間の営業職の元社員がいたのです。

３６協定の上限時間を超えて働かせることは

労働基準法違反になるので，労働基準監督署は是正勧告をしました。

大東建託が３６協定の上限時間を超えて

働かせていた背景に，過酷な労働実態があります。

２０代の営業職の元社員の話しによれば，

契約が獲得できないと上司から

「成果が取れていないのに，帰らないよな」

と長時間労働を迫られたようです。

また，契約がとれない時期が続くと，会議において

「無実績で申し訳ありません」と言わされて，

罪悪感を植え付けられたようです。

上司からの過度なプレッシャーにさらされて，

長時間労働をせざるを得ない状況に追い込まれたのです。

このような過酷な働き方をさせられたのでは，

長時間労働とプレッシャーによって体調を崩し，

うつ病になるリスクがありますので，

まずは，身近にいる人に相談してください。

身近な人の支援を受けながら，労働基準監督署へ相談して，

労働環境を改善してもらったり，弁護士などの専門家へ相談して，

未払の残業代請求をすることにつなげます。

場合によっては，勇気をもって会社を辞めることも必要です。

長時間労働とプレッシャーで健康を害するよりも，

早目に退職する勇気を持ってください。

一方，会社は，労働者に過酷な労働を強制していると，

労働基準監督署の監督指導があり，マスコミで報道されると，

企業イメージが一気に悪化します。

労働環境が悪いという評判がたてば，

若者が就職してこなくなり，人手不足に陥り，

業績が悪化するという負のスパイラルに陥る危険があります。

そのため，どの会社も，労働者が安心して

働ける環境を整備する必要があります。

なお，先日成立した働き方改革関連法の中の

残業時間の上限規制では，１ヶ月１００時間，

２～６ヶ月平均８０時間を超えた場合に

会社に罰則が科されるのですが，今回の大東建託の場合，

１ヶ月の残業時間が約９７時間だったため，

残業時間の上限規制に違反しないことになります。

会社が本気で，長時間労働を是正するという

モチベーションを高めるためには，

残業時間の上限規制を労働者のために

低く設定し直すべきだと考えます。

６月２９日に成立した働き方改革関連法のうち，

本日は，同一労働同一賃金について説明します。

パートや契約社員，派遣社員といった

非正規雇用労働者の賃金は，正社員に比べて低い水準にあります。

少し古い統計ですが，平成２４年の賃金構造基本統計調査によれば，

非正規雇用労働者の平均賃金は，

正社員の平均賃金の約６割くらいの水準のようです。

（日弁連の「あなたの暮らしも危ない？誰が得する？生活保護基準切り下げ（労働編）のチラシより抜粋）

正社員と非正規雇用労働者の仕事の内容が異なり，

正社員の方が，より難しい仕事をしているのであれば，

賃金に差が生じてもしょうがないと思えるのですが，

正社員と非正規雇用労働者の仕事の内容が同じであるにもかかわらず，

賃金に差が生じているのでは，非正規雇用労働者は納得できません。

そこで，非正規雇用労働者の待遇改善を図るために，

正社員との不合理な待遇差を是正するのが

同一労働同一賃金の法改正です。

同一労働同一賃金とは，読んだとおり，

同じ仕事なら同じ賃金が支払われるべきということで，

不合理な賃金格差をなくすことにつながります。

具体的に，どのような賃金格差が違法になるかは，

今後，厚生労働省がガイドラインで定めるのですが，

２０１６年１２月に公表されたガイドラインでは，

次のように定められています。

すなわち，通勤手当，皆勤手当といった手当や，

食堂の利用といった福利厚生については，

原則として待遇格差は認められません。

正社員も非正規雇用労働者も，

自宅から会社まで通勤するのは同じですし，

皆勤については，正社員も非正規雇用も変わりませんし，

正社員だから食堂が利用できて，

非正規雇用労働者だから食堂が利用できないのは不合理ですよね。

他方，基本給が，職業経験や能力，業績や成果，

勤続年数などの差に応じて支給される場合や，

賞与が，業績などへの貢献度に応じて支給される場合には，

待遇差は認められにくいです。

この待遇差については，仕事の内容を判断の基本にするべきであり，

一般的な異動の可能性や長期雇用のための動機づけ

といった会社の主観的な要素で判断されることが

ないようにする必要があります。

このような理由で待遇差を安易に許せば，

正社員と非正規雇用労働者の格差の解消が

図れなくなってしまうからです。

他にも，会社は，非正規雇用労働者から求めがあれば，

正社員と非正規雇用労働者との間の待遇差の内容や

その理由を説明しなければならない義務が生じます。

非正規雇用労働者は，正社員との待遇差に納得できない場合，

会社に説明を求め，その理由に納得できなければ，

是正を求めていくことになります。

同一労働同一賃金の法改正は，

大企業は２０２０年４月から，

中小企業は２０２１年４月から施行されます。

なお，ＮＴＴグループでは，

正社員と非正規雇用労働者の間で

待遇差があった福利厚生制度を見直し，

正社員の制度に一本化したようです。

その結果，非正規雇用労働者は，

定期健康診断の受診項目が増え，

提携するフィットネスクラブやレジャー施設を

割安で使えるようになったようです。

今後は，ＮＴＴグループのような取り組みが

他の会社にも広がり，正社員と非正規雇用労働者の格差が

是正されていくことが期待されます。