８月２日金曜日に石川県女性センターで開催される，

「トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナーｉｎ金沢」

で講師をさせていただくことになりましたので，

２０１８年６月に成立し，２０１９年４月から逐次施行されている，

働き方改革関連法について，今一度勉強をしております。

 

 

 

現在，準備のラストスパートに突入しており，

もう少しで，当日配布するレジュメが完成しそうです。

 

 

今回は，フレックスタイム制の改正について説明します。

 

 

まずは，フレックスタイム制の改正の説明をする前提として，

フレックスタイム制がどのようなものかについて説明します。

 

 

フレックスタイム制とは，労働者が労使協定によって定められた

単位期間（精算期間）内に一定時間数（総労働時間）労働することを

条件に，自己の選択する時刻に労働を開始し，

終了することができる制度です。

 

 

 

１日８時間，１週間４０時間の法定労働時間の規制を受けない

変形労働時間制の１つです。

 

 

通常，出勤時刻と退社時刻は，会社が指示するものですが，

フレックスタイム制では，出勤時刻と退社時刻を

労働者が自由に決定できるのです。

 

 

フレックスタイム制では，労働者が出勤時刻と退社時刻時刻を

自由に決定できないように，会社が時刻を指定して

業務命令を出すことはできないのです。

 

 

労働者の生活と業務の調和を図りながら，

効率的に働くことにより労働時間を短縮することを

目的として導入されました。

 

 

もっとも，フレックスタイム制を導入したからといって，

必ずしも労働時間の短縮に結びつくものではありません。

 

 

労働時間は，基本的に業務量に左右されるので，

業務量が同じであれば労働時間も同じままであり，

出勤時刻と退社時刻を労働者が自由に決められるだけで，

業務量が変わらないのであれば，

労働時間の短縮にはつながらないのです。

 

 

もともとの所定労働時間帯の中に，

業務がないのに拘束されていた無駄な時間があれば，

その時間を短縮して，労働時間を短縮できることになるのです。

 

 

 

フレックスタイム制では，精算期間というものを

労使協定で定める必要があります。

 

 

精算期間とは，フレックスタイム制適用の単位となる期間であり，

この期間に対して労働者が労働すべき総所定労働時間（契約時間）

を定めることになります。

 

 

精算期間における実労働時間と契約時間を比較し，

実労働時間が契約時間を上回れば，

その実労働時間に応じた賃金を

精算期間の賃金支払日に支払わなければなりません。

 

 

精算期間の精算とは，実労働時間と契約時間とを

精算するという意味なのです。

 

 

精算期間における契約時間は，精算期間をつうじて

１週間あたりの平均が法定労働時間である

４０時間以下でなければなりません。

 

 

精算期間が１ヶ月の場合の契約時間の上限は，次のように計算されます。

 

 

週法定労働時間（４０時間）×（１ヶ月の総日数／７日）

 

 

１ヶ月３１日の月は１７７．４時間，

１ヶ月３０日の月は１７１．４２時間となり，

この法定労働時間を超えて労働した場合には，

労働基準法３７条に基づき，

２５％以上の残業代を請求できます。

 

 

 

例えば，精算期間１ヶ月で３０日，

法定労働時間１７１．４２時間，

契約時間１５０時間，

実労働時間２００時間

のケースで考えてみましょう。

 

 

１７１．４２時間－１５０時間＝２１．４２時間については，

法内残業として，就業規則所定の残業代を請求できます。

 

 

２００時間－１７１．４２時間＝２８．５８時間については，

法外残業として，労働基準法３７条に基づき

２５％以上の残業代を請求できます。

 

 

これまでは，フレックスタイム制の精算期間の上限が

１ヶ月以内とされていたのですが，今回の働き方改革によって，

精算期間の上限が３ヶ月以内に延長されました。

 

 

この精算期間の延長によって，規制も変化しました。

 

 

長くなりましたので，フレックスタイム制の改正の

ポイントの解説は，明日以降に行います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のブログで記載した，吉本興業の芸能人が，

労働組合法の「労働者」に該当するかについて，

基本的判断要素である

①事業組織への組入，

②契約内容の一方的・定型的決定，

③報酬の労務対価性，

補充的判断要素である

④業務の依頼に応ずべき関係，

⑤広い意味での指揮監督下の労務提供，一定の時間的場所的拘束，

消極的判断要素である

⑥顕著な事業者性

に当てはめて検討してみます。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201907248343.html

 

 

①事業組織への組入について，吉本興業は，

所属している芸能人を，テレビ番組などに出演させて，

収益を得ていると考えられますので，芸能人は，

吉本興業の事業遂行に不可欠ないし枢要な労働力として，

組織内に確保されているといえそうです。

 

 

②契約内容の一方的・定型的決定について，驚くことに，

吉本興業は，芸能人との間で，契約書を締結していないようです。

 

 

通常，会社側が定型的な契約様式を用いていると，

この要素を満たすことになるので，吉本興業の場合は，

この要素は満たさないとも思えます。

 

 

 

他方，契約書の締結がないことによって，

吉本興業と芸能人との間の権利関係が不明確となり，

仕事が欲しい芸能人は，吉本興業の指定してくる

条件に従わざるをえないため，労働条件が一方的に決定されて，

芸能人には，事実上，個別交渉の余地がないと考えられます。

 

 

そのため，②の要素も満たす可能性があると考えます。

 

 

③報酬の労務対価性については，芸能人は，

吉本興業から指示された仕事をして，

興行先から吉本興業に支払われた金銭のうちの何割かを

報酬として受け取っていると思われるので，芸能人の報酬は，

労務提供に対する対価と評価されると思います。

 

 

④業務の依頼に応ずべき関係については，芸能人は，

吉本興業から指示のあった業務を拒否すれば，収入がなく，

食べていけなくなるので，事実上，

業務の依頼に応じなければならないと思います。

 

 

また，吉本興業からの業務の依頼を拒否すれば，

次から仕事をまわしてもらえなくなるという不利益が予想されますので，

吉本興業からの業務の依頼については，

基本的に応ずべき関係にあったといえると考えられます。

 

 

 

⑤広い意味での指揮監督下の労務提供，

一定の時間的場所的拘束について，大物芸能人であれば，

ある程度の裁量を与えられている可能性がありますが，

下っ端の芸能人であれば，吉本興業から指示される業務量や

業務の日時や場所について裁量はないと考えられます。

 

 

そのため，広い意味では，芸能人は，

吉本興業の指揮監督下で仕事をして，

ある程度，時間的場所的に拘束されているといえそうです。

 

 

⑥顕著な事業者性については，

芸能人が常に自分の才能で利益を得て，

リスクを引き受けているとはいえず，やはり，

芸能事務所のマネジメントに従って仕事をしているといえ，

芸能人には，顕著な事業者性は認めにくいと考えられます。

 

 

以上を総合考慮すれば，吉本興業の芸能人は，

吉本興業との交渉力に格差が生じており，

労働組合を組織して集団的な交渉による保護が図れる必要があるので，

労働組合法の「労働者」と判断される余地は十分にあると考えます。

 

 

ちなみに，宮迫博之氏の記者会見によると，

吉本興業の岡本社長から，記者会見するならクビにすると言われたようで，

これが事実であれば，クビ＝解雇なので，

岡本社長は，芸能人を労働者として扱っていたと推認できます。

 

 

 

芸能人が，労働組合法の「労働者」に該当すれば，

労働組合を結成して，芸能事務所に対して，

団体交渉を要求できます。

 

 

芸能人が１人で芸能事務所と交渉しても弱いですが，

芸能人が団体で交渉すれば，交渉力は強くなり，

実質的に芸能事務所と対等な立場にたてます。

 

 

さらに，労働組合法７条２号により，使用者は，

正当な団体交渉要求を拒否できないので，

芸能事務所は，芸能人労働組合の要求を無視できなくなります。

 

 

団体交渉によって，芸能人の報酬をどのように設定するかなどについて，

芸能人労働組合と芸能事務所が協議し，

合意内容を労働協約という書面にまとめれば，

労働協約で定められた内容が，

個々の芸能人組合員の労働条件となります。

 

 

宮迫博之氏の記者会見を機に，芸能人の不満が爆発し，

芸能人の権利を守る機運が高まっているので，

ぜひ芸能人労働組合が結成されることを期待したいです。

 

 

そうすると，芸能人の権利が保障される結果，

よりよいエンターテイメントが生まれるような気がします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。