１　雇用保険の失業手当

労働者が会社を退職したときには、

雇用保険から基本手当を受給することができます。

この基本手当は、一般的に失業手当と言われています。

この失業手当について、今年の１０月１日から

重要な改正がありましたので、紹介します。

まず、失業手当は、離職理由に関係なく、

労働者が離職後最初にハローワークに求職の申し込みをした

日以後において、失業している日が通算７日に満たない間は

支給されません。

ようするに、失業した労働者がハローワークに失業手当の申請をして、

１週間が経たないと失業手当は支給されないのです。

これを待機期間といいます。

この待機期間については、今回は改正されていません。

２　失業手当の給付制限

次に、解雇などの会社都合による退職の場合には、

待機期間が経過すれば、失業手当が支給されるのですが、

自分から会社を辞めた自己都合退職の場合には、正当な理由がない限り、

待機期間が終了した後に、さらに３ヶ月間の給付制限がかかります。

この３ヶ月間の給付制限が、今年の１０月１日から、

２ヶ月間に短縮されました。

https://jsite.mhlw.go.jp/ibaraki-roudoukyoku/content/contents/LL020617-H01.pdf

これまでは、１週間の待機期間に加えて、

３ヶ月間の給付制限の期間を待たないと

失業手当を受給できなかったのですが、これが２ヶ月間に短縮されて、

失業手当を受給しやすくなるので、労働者にとって有利な改正です。

もともと、給付制限は、安易な退職を防ぐために設定されたのですが、

転職が多くなり、失業手当の給付をこれまでよりも早く始めて、

安心して再就職活動や資格取得をできるように環境を整備する目的で、

給付制限の期間が短縮されたのです。

３　自己都合退職における正当な理由とは

ところで、給付制限がかかるのは、

正当な理由がなく自己都合退職した場合であって、

正当な理由がある自己都合退職の場合には、給付制限がかかりません。

この正当な理由とは、以下の理由が挙げられています。

①事業所の倒産

②大量・相当数の人員整理

③適用事業所の廃止

④採用条件と労働条件の著しい相違

⑤賃金の未払い、遅払いの継続

⑥賃金額の低下

⑦過重な時間外労働、

生命身体に関し障害が生じるおそれのある法令違反に対する不改善

⑧労働者の職種転換に対して、

事業主が当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていない

⑨上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせ

⑩退職勧奨、希望退職の募集

⑪全日休業による休業手当の３ヶ月以上の継続的支払い

⑫事業主の事業内容の法令違反

⑬被保険者の身体的条件の減退

⑭妊娠、出産、育児等により退職し、

受給期間延長措置を９０日以上受けた

⑮家庭の事情の急変

⑯配偶者等との別居生活の継続の困難

⑰一定の理由による通勤不可能または困難

実務でよく問題になるのが、⑨のいわゆるパワハラを受けて、

会社にいるのが嫌になって自己都合退職する場合です。

上記①～⑰の正当な理由があるかについては、

ハローワークが認定しますので、

会社がパワハラはなかったと主張した場合、

労働者がパワハラの事実があったことを証明できなければ、

正当な理由がなかっとされて、給付制限がかかってしまうのです。

パワハラについては、録音がないとパワハラの事実を

証明するのが困難ですので、パワハラを苦に自己都合退職をしても、

正当な理由がないとして、

給付制限がかかってしまうということがあるのです。

証拠がないために、失業手当について

給付制限がかかるのは酷な話なので、今回の改正で、

給付制限が１ヶ月短縮されたのは、よかったと考えます。

なお、給付制限が２ヶ月になるのは、

離職から５年間のうち２回までなので、３回目になると、

給付制限は３ヶ月になるので、気をつける必要があります。

自己都合退職の場合であっても、

上記①～⑰の正当な理由がある場合には、

給付制限がかかりませんので、

給付制限がかからないかについては、

ハローワークに相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　会社から未払残業代を回収できないことがあります

未払残業代請求事件では、裁判をして、

会社に対していくらかの残業代を支払えという、

勝訴判決をもらっても、会社が任意に残業代を支払わないことがあります。

会社が任意に残業代を支払わない場合、

会社の財産を調査して、預金などの財産がみつかれば、

預金を差し押さえたりして、未払残業代を回収します。

もっとも、会社の預金の差し押さえをしても、

会社に預金がなければ、差し押さえは空振りに終わってしまい、

未払残業代を回収できません。

また、悪質な会社であれば、財産を隠してしまい、

財産を調査しても、差し押さえるべき財産がみつからないこともあります。

そうなると、せっかく裁判で勝訴しても、

未払残業代を回収できなくなるという残念な結果になってしまいます。

２　役員等の第三者に対する損害賠償責任

このように、会社から未払残業代を回収できないときには、

会社の代表取締役などの役員に対して、損害賠償請求をして、

実質的に未払残業代を回収する方法を検討します。

会社が未払残業代を支払わないなら、

代表取締役などの役員に代わりに未払残業代を支払ってもらうわけです。

このときに利用するのが、会社法４２９条１項の

役員等の第三者に対する損害賠償責任という法律構成です。

役員等の第三者に対する損害賠償責任の趣旨は、

株式会社が経済社会において重要な地位を占めており、

株式会社の活動は、役員等の職務執行に依存していることから、

役員等に法律で定めた特別の責任を課して、

第三者の保護を図ることにあります。

この第三者には、会社の労働者も含まれます。

役員等の第三者に対する損害賠償責任が認められるためには、

①役員等が会社に対する任務を懈怠したこと、

②当該任務懈怠について、役員等に悪意または重過失があること、

③第三者に損害が生じたこと、

④損害と任務懈怠との間に相当因果関係があること、

という要件を満たす必要があります。

３　任務懈怠とは

①の任務懈怠とは、役員等が会社の管理・運営を適正に行うことを

確保するために課せられている善管注意義務

（会社法３３０条、民法６４４条）や

法令遵守義務（会社法３５５条）に違反することです。

善管注意義務とは、役員等は、会社との間で委任関係に立つので、

善良な管理者の注意をもって、委任事務を処理する義務のことを言います。

ここで、会社が労働者に対して未払残業代を支払わないことが、

役員等の会社に対する任務懈怠に該当するかが問題となります。

まず、時間外労働に対して残業代を支払うことは、

労働基準法３７条で定められた、

会社の労働者に対する基本的な法的義務であり、

会社がこれに違反した場合には、会社は、

６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金刑に処せられます

（労働基準法１１９条１号）。

そのため、会社の役員等は、会社に対する善管注意義務として、

会社に労働基準法３７条を遵守させて、

労働者に対して残業代を支払わせる義務を負っているのです。

そして、会社が労働者に対して意図的に残業代を支払わない

という事態は、既にそれ自体として、善管注意義務に違反しており、

任務懈怠となります。

この点については、昭和観光（代表取締役ら割増賃金支払義務）事件の

大阪地裁平成２１年１月１５日判決（労働判例９７９号１６頁）と、

ブライダル関連会社元経営者ら事件の鳥取地裁平成２８年２月１９日判決

（労働判例１１４７号８３頁）の裁判例が参考になります。

次に、②役員等は、残業代を未払であることを認識しているので、

悪意または重過失が認められ、

③労働者に未払残業代が支払われていないという損害が発生しており、

④役員等の任務懈怠と損害の発生との間に

相当因果関係があることになります。

その結果、労働者は、役員等に対して、

未払残業代相当の損害賠償請求ができることになります。

会社に財産がなくても、代表取締役などの役員等が財産を持っていれば、

役員等の財産から未払残業代を回収することができるのです。

回収の場面では、あらゆる方法を考えて実践することが重要になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。