ジュリストという法曹関係者向けの雑誌の２０１７年６月号に，「労働契約法の１０年を振り返って」という座談会が掲載されています。東京大学教授の岩村正彦先生，荒木尚志先生，使用者側の弁護士の木下潮音先生，労働者側の弁護士の水口洋介先生が，労働契約法が制定されてから１０年間にあった争点について，分かりやすく解説しています。

　私は，労働契約法の３条や４条の総則規定の位置付けについての先生方の捉え方に着目しました。労働契約法３条や４条の総則規定は，訓示規定（公の機関に義務を課している法令の規定で，これに違反しても，行為の効力には別段の影響がないもの）ではあるものの，労働者が使用者に対する交渉の入り方として利用でき，裁判においては，これらの条文に基いて裁判所は解釈すべきと言える意味において重要であるという点です。労働契約法３条や４条に違反しても，すぐに労働契約が取消されたり，無効になることはないですが，法律の解釈の仕方に影響を与えるという点で，交渉や裁判の実務において，どのように活用すべきかのヒントを得られました。

　今後は，平成３０年４月に向けて，労働契約法１８条の５年無期転換ルールが問題になりそうです。すなわち，労働契約法１８条では，有期労働契約が５年を超える労働者は，使用者と無期労働契約を締結できる，すなわち正社員になることができるという規定です。この無期転換権が平成３０年４月から行使することが可能になるので，５年経過する前に雇止めが多発することが懸念されています。無期転換権について勉強して，雇止め問題が生じた場合に，労働者の権利を実現できるように，今後とも精進していきたいと思います。

 Chubb損害保険株式会社に勤務する労働者のジョブグレード降格に伴う減給が争点となり，労働者が勝訴した事件（東京地裁平成２９年５月３１日判決・Chubb損保事件）を紹介します。

　原告は，具体的な理由を告げられることなく，数理部から内部監査部へ異動になった際に，ジョブグレードが７Sから６Sに引き下げられて，手当が２万５０００円に減額されました。また，原告は，上司からハラスメントを受け，また，PIP（Performance　Improvement　Plan：業務改善プログラム）を実施させられて体調を崩して休職しました。休職後に職場に復帰しましたが，リハビリ勤務をしていたところ，リハビリ勤務期間の給与が１割カットされました。

　判決では，「本件降格は，労働者にとって最も重要な労働条件である賃金を不利益に変更するものであるから，労働者の個別の同意若しくは就業規則や賃金規程上の明確な根拠が必要というべきであり，かかる就業規則等の明確な根拠規定もなく，労働者の個別の同意もないままに，使用者が一方的行為により従業員のグレードを引き下げること（降格）は，人事権を濫用するものとして許されない」と示されました。

　被告は，パワーポイントの資料を就業規則と主張したようですが，就業規則とは認められませんでした。また，原告が降格について異議を述べたことから，真意に基づく同意がないとされました。そのため，ジョブグレードの引き下げは人事権の濫用にあたると認定されました。

　また，判決は，リハビリ勤務の一部の期間について，基本給の１割減額を継続することは，被告の人事上の裁量権を逸脱した違法な措置であるとしました。

　労働者は，降格されて給料が減額された場合，その措置に納得がいかないのであれば，はっきりと異議を述べて，安易に給料減額に同意してはならないのです。会社の降格を争う際に，参考になる判例です。